« 1 travailleur sur 10 estime que ses conditions de travail se sont fortement dégradées » (A. Coury, conseillère sociale, président de la République)

« Depuis le début de la crise sanitaire, la stratégie de l’État comporte trois volets qui font consensus :

• Maintenir l’emploi ;
• 'Limiter la casse’ dans les entreprises grâce à l’activité partielle, éviter une augmentation massive du chômage (en 2008, la hausse du chômage était de 25 %, cette fois-ci elle est d’environ 8 %), protéger les précaires (les demandeurs d’emploi, les intermittents), etc. ;
• Répondre à l’urgence sanitaire grâce à la mise en place d’un droit souple que l’on a fait évoluer en fonction de notre connaissance du virus, mise en place d’un protocole sanitaire en entreprise, etc. »

« Le corps social a souffert même si, selon une étude récente de la Dares, près de la moitié des personnes en emploi disent que leurs conditions de travail n’ont pas changé avec la crise. Un bon tiers estiment cependant que celles-ci ont été modifiées et que le rythme de travail s’est intensifié. Un travailleur sur dix estime que ses conditions de travail se sont fortement dégradées. Cette sensation s’est accompagnée d’une crainte de la perte de son emploi. Sentiment d’isolement, repli sur soi, lassitude, augmentation de 10 points des RPS Risques psychosociaux et du nombre d’états dépressifs parmi les salariés. Les organisations syndicales de salariés n’ont cessé de nous alerter sur ce fait-là. »

« Il va falloir que, dans les entreprises, les DRH et les représentants des salariés soient vigilants sur ce qu’il s’est passé. »

« Un des points forts de cette période, c’est que les négociations ont eu lieu sans interruption. Il y avait déjà une intensification de la négociation collective depuis les ordonnances et la crise a accru ce mouvement, sur le télétravail en particulier, dans des conditions non évidentes. Il va falloir objectiver cette intensification du dialogue social dans les entreprises. Nous allons d’ailleurs demander à la Dares et au comité de suivi des ordonnances un travail dans ce sens. Mais on sent qu’il s’est passé quelque chose et que, de manière très pragmatique, des solutions ont été trouvées. »

« Cette intensification du dialogue social n’est pas seulement le cas dans les entreprises. C’est aussi un constat dans les branches et au niveau interprofessionnel entre l’État et les partenaires sociaux : tout a été discuté avec eux. S’ajoute à cela l’Agenda social mis en place par le Premier ministre Jean Castex en concertation avec les partenaires sociaux. »

« Cette crise a mis en exergue ce besoin de négociation dans l’entreprise. C’est ce qui a permis une adaptation en continu. Nous ne sommes qu’au début car le nouveau protocole sanitaire renvoie à la négociation avec juste une contrainte : qu’il y ait encore du télétravail, mais on ne norme pas plus et on verra en septembre 2021 comment on évoluera. »

Profiter de l’activité partielle pour mieux former

« Cette période au cours de laquelle l’activité partielle s’est déployée dans les entreprises nous a incités à réfléchir à la manière de “profiter” de cette période d’inactivité pour mieux former les salariés. En 2020, nous avons formé plus de 440 000 salariés dans le cadre du FNE Fonds national de l’emploi Formation. En 2021, nous avons élargi ce dispositif en espérant lui consacrer 400 millions d’euros et en ce moment, un travail est mené avec les Opco Opérateur de compétences pour permettre à des salariés qui n’ont pas travaillé depuis plusieurs mois de réapprendre ou se réapproprier des gestes professionnels et de les adapter au contexte des règles sanitaires. »

« Cela s’inscrit dans le Plan de relance mais aussi dans la conviction forte du président de la République que nous avons un problème de compétences en France. Le PIC Plan d’investissement dans les compétences lancé en 2018 (15 milliards d’euros sur 5 ans) est une des réponses et nous tenons nos objectifs quantitatifs sur ce dispositif malgré la crise et la fermeture des organismes de formation. Nos efforts portent donc sur les salariés en activité partielle, sur les demandeurs d’emploi, sur certains territoires et certains secteurs, etc. »

« Il faut que l’on accompagne la reconversion des salariés et, pour cela, nous avons créé le dispositif Transitions collectives (TransCo) qui peine un peu à se mettre en place. Dans le secteur de la restauration par exemple, les tensions sur les emplois sont massives. Elles peuvent s’expliquer par le manque de compétences mais aussi par les conditions de travail.

Sur le sujet des compétences, je souhaite aussi mettre en exergue tout ce que l’on a fait sur le CPF Compte Personnel de Formation . Depuis novembre 2019, 2 millions de personnes ont mobilisé leur CPF. 73 % des personnes qui l’utilisent sont des ouvriers et des employés, nous en sommes très satisfaits car le sujet de la compétence est un sujet majeur. »

« La crise sanitaire a totalement changé le regard sur le télétravail » (F. Nogué, DRH, Groupe SNCF)

« En mars 2020, tout s’est arrêté. Gros choc. Dès les premiers jours, nous avons mis en place une organisation de crise. Nous avons plusieurs centaines de milliers de salariés, qu’en fait-on ? Nous avons suivi pas à pas les protocoles sanitaires. Cet encadrement de la crise par les pouvoirs publics nous a considérablement aidés. Nos business ont été affectés de façons très différentes. Les TGV par exemple sont tombés à 5 ou 6 % de trafic avec un taux de fréquentation à 1 % pendant les confinements. Et entre mars 2020 à juin 2021, nous avons enregistré 50 % de perte de chiffre d’affaires. D’autres business comme le TER franciliens sont des amortisseurs car ce sont des délégations de service public. La logistique a bien marché, en particulier notre filiale Geodis (pour le transport de masques, de vaccins…).Mais globalement, cette période a été un très gros choc pour le chiffre d’affaires chiffre d’affaires du Groupe. »

« Nous avions deux urgences :

• L’urgence sanitaire (quand aura-t-on le gel, les masques, qui équiper en priorité ? etc.) ;
• L’urgence sociale. Pour la première fois, la SNCF comme la RATP ou GDF était autorisé à recourir au chômage partiel. Nous avons eu jusqu’à 100 000 personnes en activité partielle. »

« Le baromètre de climat social que nous avons réalisé sur cette période a montré une augmentation de la confiance vis-à-vis de l’entreprise, d’une part parce que l’emploi a été protégé et d’autre part, sur le plan salarial, l’activité partielle a été un filet de sécurité considérable. Nous avons complété [les indemnités] donc les salariés ne pouvaient pas percevoir moins de 90 % de leur salaire. »

« Le télétravail a mis en évidence la question de l’isolement qui est une vraie question. Nous avions signé un accord télétravail en 2017 mais le recours était de l’ordre de 7 à 8 % de salariés sur les 40 000 personnes potentiellement concernées. La crise sanitaire a totalement changé le regard sur le télétravail. Les managers qui étaient un peu sur la réserve ont été obligés d’y recourir et leurs a priori ont évolué. Et les salariés en redemandent ! 91 % demandent qu’après la période d’urgence ils puissent continuer à télétravailler mais pas en totalité. Ils ont conscience de l’importance du collectif de travail. »

« Notre choix pour l’avenir est de pouvoir télétravailler deux jours par semaine. C’est donc assez révolutionnaire par rapport à ce que l’on connaissait précédemment. Nous allons renégocier l’accord sur la base du retour d’expérience des salariés, des syndicats et de la direction et pour tenir compte de l'ANI Accord national interprofessionnel télétravail et pour introduire des dispositions sur le droit à la déconnexion par exemple. C’est primordial et cela fait partie de l’evolution du regard porté sur les télétravailleurs. Jusqu’à la crise, on les considérait comme des privilégiés et très vite, on s’est rendu compte que c’était difficile de télétravailler. Nous avons d’ailleurs mis en place un pôle de soutien psychologique avec une ligne spécifique managers et une ligne spécifique collaborateurs. Assez vite, nous avons aussi dû donner des dérogations pour que certains salariés puissent revenir travailler sur site soit pour des raisons d’environnement, de logement, soit pour des raisons psychologiques liées à l’isolement. »

« On avait l’habitude de dire que nous avions deux sécurités : ferroviaire et du travail, aujourd’hui, on aura durablement trois sécurités à préserver : sécurités ferroviaire, du travail et sanitaire. Pas seulement pour les salariés, mais aussi pour les clients. Sur le plan managérial, la notion d’attention et de bienveillance a été très importante. On est aussi désormais passé sur du management par la confiance et par les objectifs. Ce n’est pas le même mode de management que lorsque les équipes sont autour du manager. »

« Je n’ai jamais autant discuté avec les organisations syndicales que pendant la période de mars, avril, mai 2020. Les réunions étaient quasi-quotidiennes extrêmement fructueuses parce que les organisations syndicales étaient de véritables partenaires dans le pilotage de la crise. Ils faisaient remonter les problèmes puis il a fallu discuter les questions de rémunérations. On a construit tout une série de protocoles et de référentiels internes pendant trois mois de discussions intenses. »

« Ces discussions avaient lieu à distance mais je ne pense pas que le dialogue social à distance perdure… Dès qu’on aborde des sujets complexes, il vaut mieux être tous autour de la table. D’autant plus que certains syndicats sont farouchement opposés au télétravail tout court. »

« Cette crise a amplifié des fractures existantes » (Laurent Escure, SG Unsa)

« Je confirme qu’il y a eu une grande vitalité du dialogue social dans l’entreprise, notamment à la SNCF ou nous sommes bien implantés. Mais pour rappel, l’Unsa se présente maintenant devant 27 % des salariés des entreprises pouvant voter en CSE Comité social et économique et dans cet échantillon, les travailleurs nous placent en première position avec 21,13 % des suffrages devant la CFDT et la CGT. L’Unsa a donc des responsabilités importantes dans les entreprises. »

« Mais cette crise a amplifié des fractures existantes. Aujourd’hui, la majorité des salariés du privé n’ont ni DRH, ni dialogue social dans leur entreprise. C’est aujourd’hui une des fractures majeures de la démocratie sociale et de la démocratie tout court. Les travailleurs ne sont d’ailleurs pas intéressés par les syndicats car ceux-ci protègent très bien des salariés qui ont déjà des protections, que ce soit le statut dans la fonction publique ou le contrat de travail dans le privé, et plutôt dans une grande entreprise. On ne peut pas comparer les agents de la SNCF avec les millions de salariés des petites entreprises, des précaires, des intérimaires, des permittents, etc. »

« On ne peut pas avoir une démocratie sociale et une démocratie tout court si elle est le fait d’une minorité heureuse ou pas trop malheureuse. L’optimisme n’empêche pas la lucidité. Si on veut que le lien social tienne dans ce pays, il faut que l’on mette à plat toutes les situations qui se sont posées : ceux qui ont pu télétravailler correctement, ceux en ont souffert, les travailleurs de seconde ligne qui n’ont pas pu télétravailler, les modes d’organisation à distance réussis, ceux qui ont échoué, avoir le courage d’abandonner des habitudes comme des réunions en présentiel de très longue durée, le soir, déplacements à répétition, travail posté comme preuve de travail, etc. »

« Le poids du management s’est relâché » (Henri Bergeron, sociologue)

« Cette crise a révélé quelque chose que l’on savait : nous vivons dans une société sur-organisée. Elle a révélé des liens d’interdépendance multiples : en approvisionnement (tests, vaccins, masques…) mais aussi entre individus, avec les salariés dits de la 2^e ligne (caissiers, livreurs), notamment. »

« À l’hôpital, tout le monde s’est aligné derrière les soignants. On a suspendu les contraintes financières de l’hôpital ce qui lui a évité de craquer. Les coopérations ont été meilleures parce que chacun avait un rôle à jouer au service d’un même combat : la lutte contre l’épidémie. Les directions des hôpitaux ont écouté les soignants. Le poids du management s’est relâché. Des interventions ont été reportées pour soigner en priorité les malades de la Covid-19. »

« C’est quand une équipe prend l’eau qu’elle se ressoude », ajoute Laurent Escure. « Cette crise a en effet mis en évidence l’importance de faire confiance dans le management, de laisser une marge d’autonomie », dit de son côté Estelle Sauvat.

« Retrouver les conditions d’une animation collective » (E. Sauvat, DG, Groupe Alpha)

« Le petit air d’euphorie » qui nous enveloppe « ne doit pas nous faire oublier que toutes les parties prenantes de l’entreprise doivent trouver les modes d’emploi pour ramener tout le monde dans les collectifs de travail. L’épée de Damoclès de la crise sanitaire est toujours là, l’automne va être une phase assez sensible. Mais c’est tous ensemble, DRH, managers et organisations syndicales qu’il faut réussir cette partition » du renouement des liens collectifs au travail.

« Le PIC est le fruit des enseignements que l’on tire de la crise de 2008. Nous avions besoin d’un véhicule léger qui ne saurait être un outil de reconversion mais de réappropriation de la connaissance tout au long de la vie. Décider d’investir massivement dans les compétences pour une Nation, c’est le plus beau pari que l’on puisse faire pour l’avenir. Petit à petit, les Français s’emparent du CPF monétisé mais cela suppose désormais d’en assurer une continuité durable. Le principal risque ce sont les effets d’à-coups sur un investissement qui demande à s’inscrire dans la durée. »

« On voit bien que nous avons été saisis par la crise et la mobilisation s’est effectuée en trois temps :

• La mise en place d’une protection sanitaire. Une forme d’union sacrée s’est installée  dans les entreprises afin de préserver le bien commun. Les débats n’en n’ont pas été moins vifs. Nous les avons d’ailleurs eu au sein du Groupe Alpha.
• La rentrée de septembre/octobre 2020 et l’accompagnement des restructurations.
• La poursuite du dialogue social à distance. Il faut reconnaître que la négociation collective en distanciel est différente de la négociation en présentiel. Quand le dialogue social était bon, il s’est poursuivi sur ces bonnes bases. Quand il était déjà mauvais, il ne s’est pas amélioré. En plus les temps de “off”, les discussions de couloir ont disparu. Autre difficulté : le distanciel oblige à négocier plus vite sur des sujets importants ce qui n’est pas une bonne chose. Je ne suis pas certaine que sur certains sujets on soit allé au bout des choses. »

« Avec l’essor du télétravail, la question de l’immobilier (2^e poste de charge d’une entreprise) commence à se poser dans certaines entreprises ? »

Pour réussir la reprise, la DG du Groupe Alpha relève trois enjeux :

• Retrouver les conditions d’une animation collective. Tour le monde doit se serrer les coudes pour partir à la recherche du Graal commun.
• Reconstruire nos lieux de travail pour en faire des “villages” attractifs. Cela suppose une forte organisation afin d’éviter que ne s’instaure “une lutte des places” au sein  de l’entreprise.
• Investir dans les compétences.

Groupe Alpha

• Groupe de conseil et d’expertise
• Création : 1983
• Missions :
- accompagnement des représentants du personnel et des organisations syndicales (SECAFI),
- conseil en organisation du travail et QVT (SEMAPHORES),
- conseil en management (TH CONSEIL),
- conseil en expertise comptable (GVA),
- accompagnement et études auprès des organismes de formation, des branches professionnelles, des Opco et des entreprises (LAFAYETTE).
• CA : 102 M€ (2023)
• Effectifs : 900 personnes
• Président du conseil d’administration : Pierre Ferracci
• Directrice générale : Estelle Sauvat
• Secrétaire général  : Thierry Hubert
• DRH : Frédéric Clinckemaillie
• Contact Caroline Olivier, responsable communication, relations presse & réseaux sociaux
• Tél. : 01 53 62 70 00/06 74 29 69 61

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Catégorie : Etudes / Conseils

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Fiche n° 5893, créée le 05/10/2017 à 05:27 - MàJ le 25/10/2024 à 16:53