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GPEC : « Un changement d'état d’esprit des RH et des partenaires sociaux » (F. Moreau, LHH Altedia)

Paris - Publié le mercredi 27 novembre 2019 à 11 h 46 - n° 168658 « Il y a un vrai changement d'état d’esprit chez les RH et les partenaires sociaux : ils ont pris conscience que l'élaboration d’un accord de GPECGPECGestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences permet d’accroître la vision de l'évolution des compétences et des besoins futurs de l’entreprise. Cela permet aux entreprises d’anticiper en identifiant les postes qui vont évoluer et pour lesquels les compétences actuelles des salariés deviendront obsolètes ou insuffisantes », déclare Francois Moreau, président de Lee Hecht Harrison Altedia, à News Tank le 22/11/2019.

« L’idée est de communiquer de façon transparence avec les partenaires sociaux et d’accompagner la transformation, afin qu’elle soit moins brutale et anxiogène pour les salariés. Socialement, la mise en place d’un accord de GPEC permet de lister les métiers et les compétences à créer ou développer, pour ensuite mettre en place des plans de formation. Les entreprises doivent alors investir des moyens financiers pour former les populations concernées ».

Mais pour François MoreauFrançois Moreau, « le premier sujet est la prise de conscience individuelle de chacun. Nous avons mené une étude avec l’IGS et Adecco l’année dernière : l’observatoire des trajectoires professionnelles. Nous avons constaté que les moins employables sont aussi les moins sensibilisés à la transformation ou disparition de leur métier. Les personnes peu qualifiées doivent prendre conscience que leur métier va profondément changer ».
© D.R.
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François Moreau répond à News Tank

Vous avez signé en juillet 2019 un accord de GPEC. Pourquoi un tel accord ? Quel est l’objectif de votre démarche ?

Notre secteur, le conseil en RH, est en pleine transformation. Dans ce contexte, nous avons décidé d’évoluer en fonction des exigences de nos clients et la GPEC est un des outils que nous utilisons. L’accord de GPEC que nous avons élaboré a été signé par l’ensemble de nos organisations syndicales représentatives (FO, CFDT, CFE-CGC). 

Quel est le contenu de cet accord ?

Les entreprises ont de plus en plus recours au conseil sur des sujets tels que le dialogue socialNous avons constaté que les besoins des entreprises, nos clients, évoluent et notre activité est fortement liée à la conjoncture économique. Il nous fallait donc restructurer notre cabinet pour mieux y répondre.

Les entreprises ont de plus en plus recours au conseil sur des sujets tels que le dialogue social. La mise en place récente des CSE incite beaucoup d’entreprises à profiter de cette occasion pour passer d’un rapport de force avec leurs partenaires sociaux à une logique gagnant-gagnant. Nous avons donc conçu une offre qui regroupe trois expertises :

  • La performance sociale : une équipe renforcée d’expertise juridique et sociale, pour la négociation d’accords collectifs contribuant à la performance économique de l’entreprise et l’épanouissement professionnel des salariés ;
  • La transformation des compétences : beaucoup d’entreprises ont des difficultés à recruter des compétences nouvelles et rares sur le marché. Elles s’intéressent donc à celles dont elles disposent déjà, pour les faire progresser.
    Nous avons créé un outil en ligne, Skills Map, qui permet :
    • Aux salariés qui souhaitent évoluer, de s'évaluer, se faire coacher, se former et d’accéder aux opportunités d'évolution proposées par leur entreprise,
    • Aux DRH de faire un état des lieux des compétences existantes et de celles qu’elles devront développer dans les 2 à 4 ans.
  • Le développement des collaborateurs par le coaching : les demandes de nos clients sont en croissance dans ce domaine. Nous allons créer, en 2020, une application de coaching en ligne, qui s’appellera Esra, et devrait permettre de démocratiser cette pratique. L’idée est de rendre le coaching plus souple, moins coûteux et plus compétitif, avec un accès aux contenus à distance.

Nous transformons aussi, dans cet accord, notre département “Accompagnement des transitions professionnelles” . Le principe est de réduire le nombre de consultants salariés et de recourir plus souvent à nos consultants indépendants et partenaires, pour améliorer la flexibilité de nos ressources en fonction de nos missions. 10 % des 500 salariés du « développement de carrière » ont la possibilité de se porter volontaires au départ, en bénéficiant des mesures de GPEC.

Observez-vous une plus grande maturité, chez vos clients, dans l'élaboration et la négociation des accords de GPEC ?

Il y a un vrai changement d'état d’esprit chez les RH et les partenaires sociaux : ils ont pris conscience que l'élaboration d’un accord de GPEC permet d’accroître la vision de l'évolution des compétences et des besoins futurs de l’entreprise. Cela permet aux entreprises d’anticiper en identifiant les postes qui vont évoluer et pour lesquels les compétences actuelles des salariés deviendront obsolètes ou insuffisantes, afin de leur donner les moyens :

  • De se former,
  • De se reconvertir,
  • D'évoluer vers d’autres fonctions,
  • De quitter l’entreprise pour mener leur propre projet dans le cadre d’un plan de départ volontaire

L’idée est de communiquer de façon transparence avec les partenaires sociaux et d’accompagner la transformation, afin qu’elle soit moins brutale et anxiogène pour les salariés. Socialement, la mise en place d’un accord de GPEC permet de lister les métiers et les compétences à créer ou développer, pour ensuite mettre en place des plans de formation. Les entreprises doivent alors investir des moyens financiers pour former les populations concernées.

Justement, les entreprises jouent-elles le jeu en investissant dans la formation de leurs salariés ? Ou privilégient-elles les plans de départ ?

On retrouve de plus en plus dans les accords GPEC un volet « développement des compétences » avec des programmes de formations qui représente des investissements lourds mais indispensables. Les entreprises mettent donc les moyens.

De plus, le départ d’un collaborateur coûte cher et beaucoup d’entreprises privilégient l’accompagnement de leurs salariés dans une montée en compétences.

Les dispositifs de formation actuels rendent les choses davantage possiblesLes dispositifs de formation actuels rendent les choses davantage possibles. Nous avons un partenariat avec une start-up qui s’appelle « Corp Academy », qui est le Netflix de la formation. Nous co-construisons avec eux des contenus de formation pour nos consultants. Puis, selon son intérêt, le collaborateur va avoir accès à des contenus extérieurs, réalisés ailleurs, mais autour de la même thématique. Ces formats plus souples que le présentiel changent le rapport des individus à la formation et facilitent l’apprentissage. 

Quel est le contenu des modules de formation que vous proposez à vos consultants ?

Nos formations portent sur notre cœur de métier : l’accompagnement des transitions professionnelles. Nos contenus sont désormais constitués à partir des avis de nos clients. Nous demandons un retour d’expérience à chacun des candidats accompagnés, pour savoir précisément ce qu’il a apprécié et ce qui ne lui a pas convenu. Nous avons pris conscience, avec ces retours d’expérience, de l’importance :

  • De la présence d’un consultant référent avec lequel on peut échanger,
  • Des webinars qui permettent à un consultant d’interagir, sur des sujets précis, avec des candidats accompagnés pour la création de leur entreprise :
    • une connexion Skype,
    • la diversité des modules proposés,
    • des réunions entre candidats « pairs », issus d’environnements professionnels similaires, pour des échanges de conseils pertinents et adaptés, animés par les consultants.

Un métier sur deux va se transformer significativement dans les dix ans. Les entreprises et les salariés sont-ils prêts à faire face à ce changement majeur ? Y-a-t-il un risque de décrochage pour les populations peu qualifiées ?

Les moins employables sont aussi les moins sensibilisés à la transformation ou disparition de leur métierLe premier sujet est la prise de conscience individuelle de chacun. Nous avons mené une étude avec l’IGS et Adecco l’année dernière : l’observatoire des trajectoires professionnelles. Nous avons constaté que les moins employables sont aussi les moins sensibilisés à la transformation ou disparition de leur métier. Les personnes peu qualifiées doivent prendre conscience que leur métier va profondément changer : ce qui signifie qu’il faut améliorer et accroître la communication des services publics, des partenaires sociaux et des entreprises.

Le CPFCPFCompte Personnel de Formation est trop peu utilisé, surtout par les moins qualifiés et c’est un vrai drame.

La réforme de la formation prévue par la loi Avenir professionnel a placé le sujet des compétences des salariés et des demandeurs d’emploi au cœur de l’actualité. C’est une étape positive dans la prise de conscience de chacun.

Mais, les entreprises doivent aussi jouer le jeu et abonder les comptes personnels de formation de leurs salariés.

François Moreau
Fiche n° 30553, créée le 16/05/18 à 13:20 - MàJ le 16/05/18 à 13:31

François Moreau



Parcours Depuis Jusqu'à
LHH
Président Janvier 2017 Aujourd'hui
Janvier 2017 Aujourd'hui
LHH
Directeur Général Adjoint - Directeur Commercial, Marketing & Communication Novembre 2011 à Décembre 2016
Novembre 2011 Décembre 2016
LHH
Directeur adjoint du Département Conseil puis Directeur de Département 2007 à 2011
2007 2011
Danone
Directeur accompagnement des réorganisations et développement local 2001 à 2006
2001 2006
Agence Francaise pour les Investissements Internationaux (AFII)
Directeur associé 1999 à 2001
1999 2001
Êtablissement & diplôme Année(s)
IMD Business School
Executive Program - Leadership 2015
2015
Institut de l'Entreprise
13ème promotion - Domaine d’études Institut des Hautes Etudes de l'Entreprise (IHEE) 2012 - 2013
2012 2013
Université de la Réunion
DESS Droit Public - Administration et gestion des collectivités locales 1996 - 1997
1996 1997
ISG
Diplôme 1988 - 1991
1988 1991

Fin
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