Transparence salariale : le diable est dans les détails (Benoît Serre, Cercle Humania)
Le projet de loi portant transposition de la directive sur la transparence salariale a donc été soumis aux partenaires sociaux. S’il fait la part belle, et légitimement, à l’égalité salariale femme/homme, sa lecture révèle que, dans ces sujets, le diable se cache dans les détails. Si cette directive permet d’accélérer l’atteinte de l’égalité salariale dont les chiffres démontrent qu’elle progresse sans toutefois être actuellement atteinte, dans son exposé des motifs le projet de loi fait référence à trois chiffres dont un seulement relève de ladite directive.
Une analyse pour News Tank de Benoît Serre
Co-président @ Cercle Humania • Partner & director HR - People strategy @ Boston Consulting Group (BCG)
, coprésident du Cercle Humania.
Nous avons dans notre pays une problématique spécifique liée plus à la structure des emplois occupés par les femmes par rapport aux hommes. Ceux-ci sont en effet moins bien rémunérés dans les postes à dominante féminine dans le soin par exemple ou l’action sociale. Ce mode de calcul conduit à constater un écart de 22 %. Cette directive ne changera rien à cet état de fait dont la difficulté réside dans les niveaux de salaire versés dans ces métiers plus que dans leur inégalité constatée.
Nous avons un problème au niveau de la structure et de la typologie des emploisDe même, le second chiffre donné porte sur les conditions d’emploi et d’organisation du travail entre les femmes et les hommes avec notamment une surreprésentation dans les temps partiels qui, là aussi, ne sera pas intégralement résolue par cette directive dont ce n’est d’ailleurs pas l’objet. Cet écart par ce biais est de 14 %.
Nous avons un problème au niveau de la structure et de la typologie des emplois. Même si celle-ci a tendance à s’amoindrir avec le temps, c’est surtout en raison de l’évolution de la société du travail elle-même et des efforts déployés par les entreprises indépendamment des index et des contrôles.
En revanche, cette directive devrait accélérer la résolution de l’écart de 3,8 % à compétences et métiers égaux qui, pour le coup, ne peut avoir d’explication objective si ce n’est la lenteur opérée pour y mettre fin. Sous cet angle de l’égalité salariale femme/homme, cette directive est évidemment un progrès et conduit en effet le Gouvernement à modifier l’index « Pénicaud » qui avait largement bien fonctionné malgré les efforts restants.
Mais s’arrêter à ce constat positif pour évaluer les conséquences de l’application de cette directive serait une erreur. Elle porte en elle un certain nombre de difficultés qui, si nous n’y prenons pas garde, pourrait perturber les politiques de rémunération en les rendant inadaptées à la réalité non seulement du marché du travail lui-même mais surtout aux enjeux de métiers de compétences auxquels les entreprises sont d’ores et déjà confrontées.
Il serait hasardeux de définir une stratégie de rémunération en fonction de l’application d’une règle plutôt que d’un marché du travailPour mémoire, son application concerne toutes les formes de relations contractuelles au travail de l’apprentissage aux salariés protégés en passant par les CDI Contrat à durée indéterminée et le travail à la demande. Ce champ extrêmement large contraindra les organisations petites ou grandes à réviser l’ensemble de leurs politiques au regard de leurs pratiques d’emploi souvent dictées par leur typologie d’activité. Il serait hasardeux de définir une stratégie de rémunération en fonction de l’application d’une règle plutôt que d’un marché du travail surtout dans la période pénurique liée à la situation démographique que nous connaissons déjà. Voilà peut-être une première alerte à prendre en considération dans la transposition car nous entrons dans une longue période durant laquelle le marché de l’emploi sera à la fois très instable mais surtout très différent de celui que nous connaissons depuis 40 ans.
Cela est d’autant plus important que la directive pose des critères très larges aussi pour « évaluer le point de l’égalité salariale pour laquelle elle prévoit des sanctions, ce qui pourrait engager les organisations à chercher la conformité plutôt que la pertinence au regard de son marché de l’emploi et du recrutement.
En effet, il est prévu d’évaluer les emplois sous quatre éléments plus ou moins objectivables :
- les compétences techniques et non techniques (comportement, relationnel…),
- l’effort fourni dans l’exercice non seulement sur un plan physique mais aussi mental ou psychologique,
- le niveau de responsabilité exercée et donc d’autonomie,
- les conditions de travail dont on sait déjà qu’elles sont extrêmement différentes même sur un métier équivalent entre deux entreprises en fonction de sa taille ou de ses moyens.
Un premier constat permet de dire que « normer » le niveau d’effort mental ou émotionnel à fournir pour exercer un métier risque d’être assez difficile car dépendant de tellement d’éléments qui n’ont rien à voir avec la critérisation et tout à voir avec chaque individu selon son profil et son moment de vie. L’art de l’évaluation réside dans la capacité à atteindre la meilleure objectivité possible. Encore faut-il que les critères le permettent sans quoi c’est l’égalitarisme qui remplace l’objectivité.
Sur un plan théorique, cela peut sembler vertueux mais sur un plan pratique, cela parait pour le moins risqué, sauf à tout aligner par le bas pour être sûr de ne pas être redressé ou contesté. Ce dernier point est fondamental à étudier dans la loi de transposition car si cette directive crée de fait le nouveau droit individuel de disposer des moyens de connaître les niveaux de rémunération de postes équivalents, il ne faudrait pas qu’elle favorise de fait un droit collectif en forçant l’organisation à justifier de ses choix de politique de rémunération en permanence. Or c’est ce qu’elle prévoit en organisant un contrôle social fort sur l’application de la directive.
On peut y voir un effet vertueux car les entreprises devront repenser et justifier de leur choix de politique de rémunération. C’est une charge lourde pour la fonction RH notamment dans les PME petites et moyennes entreprises et ETI Entreprise de taille intermédiaire qui n’en peuvent déjà plus des réglementations en tout genre.
Pour autant, faisons le pari que ces obligations déboucheront sur des stratégies de rémunération plus compréhensibles, plus équitables et plus efficaces. On ne peut pour autant écarter totalement qu’au vu de la complexité des critères et de leur instabilité évidente compte tenu du caractère profondément subjectif de certains d’entre eux, certaines entreprises pourraient aller chercher la sécurité en alignant tout et en méconnaissant donc les attentes de reconnaissance individuelle de leurs salariés. C’est d’ailleurs pour cela que la différence acceptable devrait être plus élevée que les 5 % actuellement retenus d’autant plus que la charge de la preuve est inversée et pèse sur l’entreprise. Quoi de plus difficile que de démontrer l’absence d’une discrimination.
Les individus ne sont pas interchangeables. Tout RH le sait bienCe dernier point est sans doute le plus interrogeant des conséquences de cette directive. Nous savons qu’aujourd’hui et encore plus demain chaque individu souhaite être autant reconnu pour ce qu’il fait dans l’entreprise que pour ce qu’il est et ce qu’il apporte. Les individus ne sont pas interchangeables. Tout RH le sait bien. Chacun, compte tenu de ses aptitudes, de ses expériences, de son profil, de sa personnalité apporte quelque chose de différent au-delà de sa force de travail et de ses compétences.
Dans la période de « marché d’employés » et non d’employeurs qui régira un marché de l’emploi frappé de plein fouet par la crise démographique, la dimension individuelle prendra une place prépondérante. Il est difficile de concevoir que cela puisse être égalisé sauf à recruter des clones. Ce point semble d’autant plus important que la directive considère la rémunération « lato sensu » dans sa définition, ce qui signifie qu’elle considère tout élément rémunérant l’emploi quelle que soit sa forme dès lors qu’il est monétisable.
Devra-t-on en passer par l’évaluation du confort de la voiture d’un commercial ou de prendre en considération la nature et la qualité des routes d’une région montagneuse pour un commercial par rapport à son collègue dont le territoire est mieux desservi ou plus plat ? Cet exemple est absurde mais l’est-il vraiment quand on intègre les critères « d’effort » ? Prenons le pari que la jurisprudence aura à y répondre.
Avec l’IA, jamais les métiers n’ont été aussi instables dans leur définition comme dans leurs prospectivesPlus prosaïquement, si la recherche de l’équité et de la justice dans les politiques de rémunération est évidemment vertueuse, il faut prendre garde à ce qu’elle ne conduise pas à nier l’individu dans sa complexité et sa richesse au profit d’une norme « égalitariste ».
Enfin, dernière interrogation sur le réalisme de cette directive. Avec l’IA Intelligence artificielle notamment qui accélère encore plus les évolutions rapides des compétences attendues et de leurs conditions d’exercice voire de leur renouvellement, jamais les métiers n’ont été aussi instables dans leur définition comme dans leurs prospectives. Ce n’est pas le fait du hasard si de nombreuses entreprises se sont lancées dans des exercices de SWP (strategic workforce planning planification des effectifs ) ou de GEPP Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels structurée pour essayer d’anticiper du mieux possible les évolutions de métiers et de compétences dans cette période de transformation généralisée.
Or, le travail d’analyse et de classification considérable à faire pour se mettre en conformité avec la directive sera long et il ne faudrait pas que pour cette seule raison la définition et la pratique réelle des métiers soient de moins en moins cohérentes avec leur rémunération… !
Benoît Serre
Co-président @ Cercle Humania
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Fiche n° 25040, créée le 29/08/2017 à 12:43 - MàJ le 25/03/2026 à 08:51