Rentrée des DRH : « Des chantiers prioritaires à ouvrir » (Yvon Gay, Sémaphores)
Brouillard sur les grands dossiers sociaux (retraite, apprentissage, chômage, Smic
Salaire minimum interprofessionnel de croissance
) ; inflation ; vives tensions sur le marché de l’emploi ; mutation du travail et des compétences, notamment sous l’effet de l’IA
Intelligence artificielle
; (ré)organisation du télétravail, montée en puissance des questions de QVT
qualité de vie au travail
(qualité de vie au travail), d’égalité, de transparence salariale et de RSE
Responsabilité sociétale et environnementale
…
Les problématiques ressources humaines sont plus que jamais au cœur de l’actualité des entreprises qui doivent, de surcroît, gérer leurs activités dans un contexte économique, politique et géopolitique incertain.
Comment les DRH abordent-ils cette rentrée 2024 ? Quels sont leurs chantiers en cours ou à venir ? News Tank a interrogé deux spécialistes du conseil en ressources humaines : Yvon Gay
Directeur associé en charge du conseil RH @ Sémaphores
, directeur associé de Sémaphores (Groupe Alpha) en charge du conseil RH, et Laurent Termignon, directeur de l’activité Work & Rewards pour la France de WTW. Ainsi que trois praticiens RH : Véronique Jolly, directrice générale adjointe ressources humaines et relations sociales de la Matmut, Dominique Laurent, DRH de Schneider Electric France, et Sébastien Graff, directeur général des ressources humaines, des projets stratégiques et de la communication du groupe InVivo.
Retrouvez leurs réponses et analyses dans une série d’articles dédiés, ce 16/09/2024.
Pour Yvon Gay, d’abord, il s’agit d’une rentrée « pleine d’interrogations ». Et les DRH devraient, selon lui, ouvrir quatre chantiers prioritaires : la GEPP
Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
, la gestion des talents, la QVCT
Qualité de vie et des conditions de travail
et le « réenchantement » des fonctions de management.
Yvon Gay (Sémaphores) livre son analyse sur cette rentrée 2024 des DRH
« Des chantiers prioritaires à ouvrir dans un contexte incertain »
« Cette rentrée est pleine d’interrogations (quelles orientations politiques mises en œuvre, quelles nouvelles réformes concernant tant les retraites, le chômage, l’alternance que le Smic ?), ce qui oblige les DRH à naviguer en eaux troubles, alors que des décisions s’imposent en matière d’emploi et que les NAO Négociation annuelle obligatoire s’engagent dans les entreprises.
C’est dans ce contexte incertain, à la fois politique et économique, qu’ils devraient, selon moi, ouvrir quatre chantiers prioritaires : la GEPP, la gestion des talents (versus le recrutement externe), la QVCT et le chantier consistant à réenchanter les fonctions de management. »
GEPP
« En écho aux problématiques de recrutement et de rétention des compétences clés, la GEPP et la gestion des talents reviennent en force. Alors que la GPEC Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences n’avait plus le vent en poupe, la GEPP devient une priorité absolue, avec des dispositifs permettant de gagner en souplesse, tel le congé de mobilité. Il est intéressant, d’ailleurs, de noter que ce dernier est remis au goût du jour dans les nouveaux accords, aux côtés de dispositifs plus classiques, comme la formation, la mobilité interne ou les passerelles métiers.
C’est l’occasion de s’interroger sur les métiers de demain (la transition vers l’automobile électrique, par exemple). La gestion des contraintes doit pouvoir être perçue comme une gestion des opportunités, dans un cadre éminemment partenarial. L’exemple des entreprises de la métallurgie, qui ont eu à refondre leur référentiel emploi est, à ce titre, significatif, et illustre une démarche somme toute assez naturelle de remettre en discussion les ambitions RH et les parcours professionnels. En y associant les représentants du personnel. »
Gestion des talents
« En complément de la GEPP, le deuxième chantier que je vois tient à la nécessité de se doter d’une politique ambitieuse et volontariste en termes de gestion des talents. Cela consiste à trouver des parcours apprenants pour retenir et organiser la montée en compétences de ceux identifiés comme des personnes clés ou des potentiels et ce, dans une logique d’investissement. Il ne suffit pas de proposer un cadre de travail attractif, il faut créer des parcours sur mesure. C’est le cas, notamment, pour l’industrie spatiale, où la rétention des talents est un enjeu central, presque autant que les évolutions technologiques en ce moment.
- S’agissant des seniors, les DRH ont, me semble-t-il, une réelle envie de travailler sur leur employabilité, étant donné que le report de l’âge de départ à la retraite impose à tous (direction, représentants du personnel, salariés) d’imaginer de nouvelles approches et de redonner de l’importance aux liens intergénérationnels. Aujourd’hui, trois générations cohabitent dans les entreprises. Les solutions d’hier, avec des départs anticipés, ne peuvent pas être la solution unique et il s’agit d’accompagner le travail autrement. C’est l’enjeu d’entreprise de ces prochains mois. »
QVCT
« Dans la suite logique, la QVCT, souvent poussée par les CSE Comité social et économique , est devenue un chantier prioritaire pour les DRH. Dans la QVCT, il me semble naturel d’y inclure aujourd’hui le télétravail, sans plus en faire un sujet à part entière.
J’observe une tendance à vouloir renégocier les accords sur ce sujet, avec, parfois, l’idée de réduire la voilure en évoquant la baisse de la productivité. Au risque de s’engager trop vite sans avoir établi de diagnostic plus abouti, je préconiserais plutôt d’approfondir la réflexion pour mieux mesurer les avantages et inconvénients du télétravail. Une telle démarche doit naturellement être menée avec les représentants du personnel qui, d’une part, ont les remontées de terrain du vécu des salariés et, d’autre part, ont eu à gérer eux-mêmes une certaine distance avec les salariés depuis sa mise en place. Le télétravail doit être pensé en termes d’organisation du travail et de collectif de travail, mais aussi comme un critère d’attractivité. »
Réenchanter les fonctions de management
« Cela permettra également de revisiter plus largement ce qui est attendu de la fonction managériale. Les managers de proximité sont en effet en difficulté, et l’essor du télétravail n’a pas facilité leur quotidien. Historiquement, les managers ont été éloignés de la stratégie de l’entreprise, alors qu’ils en constituent un maillon essentiel. Le manager est la personne idoine pour faire comprendre aux collaborateurs la stratégie de l’organisation. Il doit donc être informé pour “faire son job” et il a besoin d’un vrai temps managérial. C’est de cette manière qu’il pourra remplir son rôle d’animation dans la montée en compétences des collaborateurs, quel que soit le schéma organisationnel retenu. »
« Beaucoup de chantiers évoqués passent par la renégociation d’accords d’entreprise, mais aussi par un renforcement de l’écoute des salariés. »
Yvon Gay, directeur associé de Sémaphores (Groupe Alpha), en charge du conseil RH
Parcours
Directeur associé en charge du conseil RH
Directeur régional
Coordinateur National Santé et Économie Sociale
Responsable d’équipe - Sanitaire et Médico-social
Consultant
Consultant
Ingénieur en développement de produits
Fiche n° 33169, créée le 31/10/2018 à 09:34 - MàJ le 16/09/2024 à 11:31
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Fiche n° 5381, créée le 21/07/2017 à 10:17 - MàJ le 18/10/2024 à 17:30