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« Il faut une ambition globale pour les seniors » (Benoît Serre, ANDRH)

News Tank RH - Paris - Analyse n°315190 - Publié le 15/02/2024 à 17:50
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Benoît Serre - © DR.

« Je constate sur l’emploi des seniors des blocages culturels qui ne changeront pas avec une simple loi et il faudra du temps pour les faire tomber. Nous avons aussi des seniors, aujourd’hui demandeurs d’emploi, inquiets à l’idée de ne pas atteindre l’âge d’une retraite à taux plein. L’ANDRH Association nationale des directeurs des ressources humaines propose donc un CDI Contrat à durée indéterminée , seniors ou pas, quel que soit son nom, qui permette à l’entreprise, comme au salarié, de choisir d’interrompre ce contrat de travail dès lors que le salarié acquiert les droits permettant une retraite à taux plein », indique Benoît Serre Partner & director HR - People strategy @ Boston Consulting Group (BCG) • Vice-président puis vice-président national délégué @ Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH)
, vice président délégué de l’ANDRH, dans un entretien à News Tank le 14/02/2024. 

« Les exigences salariales des seniors constituent un faux argument. Les sujets de leur carrière et de leur emploi sont eux des sujets majeurs. L’ANDRH est favorable à un doublement du crédit CPF Compte Personnel de Formation  de chaque salarié à partir de 45 ou 50 ans, pour passer de 500 € crédités par an à 1.000 €. Nous serions favorables à la réalisation d’un bilan de compétences à mi-carrière, c’est-à-dire à 45 ou 50 ans. » 

« Le plan “1 jeune, 1 solution” est un bon modèle pour agir. Il se caractérise par l’investissement conjoint des entreprises, de l’État et des partenaires sociaux en faveur de l’emploi des jeunes. L’État pourrait prendre la main pour construire un plan “1 senior, 1 solution”, avec les mêmes acteurs, apportant ainsi une réponse aussi efficace que l’a été le plan “1 jeune, 1 solution”. »


Benoît Serre répond aux questions de News Tank

L’ANDRH Association nationale des directeurs des ressources humaines propose de remettre sur la table le projet d’un CDI Contrat à durée indéterminée senior, qui avait été intégré au projet de loi de réforme des retraites par les sénateurs, avant d’être censuré par le Conseil constitutionnel qui l’avait considéré comme un cavalier législatif. Pour quelles raisons ?

Des entreprises qui peuvent être réticentes à recruter des candidats âgés de 58 ou 60 ans »

Je ne sais pas si le nom de “CDI senior” est adapté mais, sur le fond, lorsque je regarde la situation de l’emploi des seniors, je constate des blocages culturels, qui ne changeront pas avec une simple loi et il faudra du temps pour les faire tomber. Je remarque également que nous avons des seniors, aujourd’hui demandeurs d’emploi, inquiets à l’idée de ne pas atteindre l’âge leur permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein. Nous avons d’autre part des entreprises qui peuvent être réticentes à recruter des candidats âgés de 58 ou 60 ans, car elles s’inquiètent de la possibilité, pour ces salariés de rester dans l’entreprise jusqu’à 70 ans, avec des enjeux importants liés à la santé et à la pénibilité du travail.

Cette crainte de l’entreprise est rarement assumée publiquement, mais elle est réelle. L’idée serait de proposer un CDI, quel que soit son nom, qui permette à l’entreprise, comme au salarié de choisir d’interrompre ce contrat de travail à partir du moment où le salarié a acquis les droits lui permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein. Les conditions de cette possible fin de contrat pourraient être prévues dès la signature contrat, qu’il s’agisse d’une rupture conventionnelle ou que cette rupture puisse bénéficier d’une indemnité de fin de contrat revalorisée, par exemple.

Pensez-vous réellement que la date prévisible de fin de contrat et les conditions de rupture prédéterminées pourraient faciliter l‘embauche de seniors ?

L’idée est de lever deux craintes qui nuisent, toutes les deux, à l’emploi des seniors en proposant davantage de prévisibilité sur la date possible et sur le coût de cette rupture. Ce même argument avait justifié la mise en place du barème introduit par l’ordonnance « relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail » pour les contentieux devant le CPH Conseil(s) de prud’hommes , dit « Barème Macron ». L’idée était qu’en augmentant la prévisibilité du coût d’une rupture contentieuse, les entreprises seraient davantage enclines à recruter.

Nous ferions le même pari avec un contrat de travail adapté aux salariés seniors : le salarié serait rassuré sur le fait de travailler jusqu’à atteindre le droit à une retraite à taux plein. L’employeur qui choisirait de rompre le contrat avant ce terme se verrait pénalisé. Je ne suis pas favorable à l’interdiction de ces ruptures anticipées, mais elles seraient plus coûteuses. Ce contrat permettrait par ailleurs sans doute de limiter le phénomène des ruptures conventionnelles intervenant à 61 ou 62 ans, parfois appelées “préretraites Unédic”, l’entreprise considérant, dans ce cas, que l’assurance chômage prendra le relais pour permettre au salarié d’atteindre le droit à une retraite à taux plein.

Le contrat spécifique aux seniors pose la question de savoir à partir de quel âge on doit être considéré comme senior, non ?

Le décrochage statistique, dans la possibilité d’accéder à un nouvel emploi, intervient actuellement à 57 ans. Cet âge devrait se décaler sous l’effet de la réforme des retraites. Aussi, je dirais spontanément que ce contrat senior pourrait concerner les salariés à partir de 58 ou 59 ans. Il faut toutefois éviter les effets d’aubaine. C’est pourquoi, dans un premier temps, il pourrait être préférable de le réserver à des personnes sans emploi depuis 12 mois, par exemple. La priorité est bien de faciliter le retour à l’emploi de personnes aujourd’hui sans emploi. Il sera toujours possible d’élargir les conditions d’accès au contrat si le dispositif fonctionne.

La culture des préretraites ne reste-t-elle pas très ancrée dans la représentation collective des fins de carrière ?

Nous vivons encore collectivement, c’est un fait, avec cette projection des préretraites qui sont issues d’une construction politique liée à une époque au cours de laquelle la France était confrontée à un chômage de masse. Ce n’est plus le cas aujourd’hui, avec un taux de chômage qui s’est réduit et avec l’affirmation, par le Gouvernement, que le travail doit payer davantage que le non-travail. Je m’étonne d’ailleurs que la réforme des retraites ait réactivé une forme de préretraite pour la fonction publique.

Les salaires élevés des salariés seniors sont fréquemment évoqués pour expliquer leurs difficultés de recrutement. Qu’en pensez-vous ?

Le niveau de salaire n’est pas leur critère déterminant »

Les niveaux de salaires ne seraient pas la principale raison de leurs difficultés de recrutement si j’en crois les analyses menées sur le sujet.

Je pense plutôt qu’il s’agit d’un faux argument car les salariés seniors sont d’abord à la recherche d’un travail leur permettant d’atteindre l’âge d’une retraite à taux plein, le niveau de salaire n’étant pas leur critère déterminant.

La fonction RH ne doit-elle pas changer, elle aussi, ses pratiques de gestion des fins de carrière, en continuant à former les salariés seniors par exemple ?

Il y a là un sujet et l’ANDRH est favorable à un doublement du crédit CPF Compte Personnel de Formation de chaque salarié à partir de 45 ou 50 ans, pour passer de 500 € crédités par an à 1.000 €. Nous serions favorables à la réalisation d’un bilan de compétences à mi-carrière, c’est-à-dire à 45 ou 50 ans. La démarche de GEPP Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de l’entreprise constitue à ce titre un outil très précieux pour anticiper les changements et mettre en place les stratégies de formation ou reconversions adaptées, a fortiori dans le contexte de profonde transformation des métiers que nous vivons aujourd’hui. Le sujet de la carrière et de l’emploi des seniors est pour l’ANDRH un sujet majeur, à la fois social et sociétal, si l’on veut mettre fin à ce que le Medef considérait comme la principale discrimination à l’embauche dans une enquête de décembre 2022.

Le modèle pour faire bouger les choses, c’est le plan “1 jeune, 1 solution” »

L’ANDRH martèle le sujet depuis 2018 afin de mettre en place des mesures pour améliorer le taux d’emploi, et le maintien dans l’emploi, des salariés seniors. La situation progresse : les entreprises ont appris à davantage conserver et capitaliser sur leurs salariés seniors. Il reste en revanche un point noir : le recrutement de salariés seniors, lorsqu’ils sont au chômage. France Travail aura un rôle important à jouer sur le sujet et c’est aussi pour cette raison que l’ANDRH pousse fortement l’idée d’un contrat de type CDI-seniors. Le modèle pour faire bouger les choses est pour nous le plan « 1 jeune, 1 solution ».

Sur le modèle du contrat d’engagement qui sera mis en place début 2025 par France Travail, nous pourrions de même concevoir un « engagement 2e partie de carrière » coconstruit par le salarié et son employeur pour affiner sa recherche dans l’entreprise ou dans le bassin d’emploi. Il aura à l’accepter si un poste correspondant lui est proposé.

En quoi le plan “1 jeune, 1 solution” constitue-t-il un modèle pour améliorer le taux d’emploi des seniors ?

Le plan “1 jeune, 1 solution” se caractérise par l’investissement conjoint des entreprises, de l’État et des partenaires sociaux pour faire bouger les choses en faveur de l’emploi des jeunes et cela fonctionne. L’État pourrait prendre la main pour construire un plan “1 senior, 1 solution”, avec les mêmes acteurs : entreprises, partenaires sociaux et l’État lui-même pour apporter à la question du retour à l’emploi des seniors une réponse aussi efficace que l’a été le plan “1 jeune, 1 solution”.

Un senior qui perd son emploi, ce sont trois générations qui risquent d’être impactées »

Un tel plan participerait au rétablissement de l’équilibre des comptes sociaux et permettrait également à ces seniors d’assurer leur rôle sociétal essentiel en tant qu’aidants, très souvent, de leurs propres parents, mais aussi en leur permettant de sécuriser leurs propres enfants lors de leur entrée sur le marché du travail. Un senior qui perd son emploi, ce sont trois générations qui risquent d’être impactées : la sienne, celle de ses parents, mais aussi parfois celle de ses enfants qu’il aide pour le logement par exemple.

Un plan senior sur “1 senior, 1 solution” est-il indispensable sachant que la contrainte démographique obligera les entreprises à s’intéresser davantage à ces candidats seniors, faute de jeunes qualifiés disponibles en nombre suffisant ?

C’est exact. Les seniors, plus nombreux et plus disponibles que les jeunes sur le marché du recrutement, devraient s’intégrer de mieux en mieux et plus durablement dans l’entreprise et c’est tout le pari fait avec la réforme des retraites. Mais nous partons de très loin avec un taux d’emploi des 60-64 de 36,2 % en 2022 selon les derniers chiffres de la Dares Direction de l’animation de la recherche des études et des statistiques . Il faut un choc pour inverser la dynamique, avec une action volontariste, globale et cohérente pour casser rapidement la mauvaise spirale de l’emploi des seniors dans notre pays. Il faut savoir affirmer des gestes politiques forts pour transformer rapidement. On y est parvenu pour l’égalité salariale. La société tout entière est aujourd’hui tendue vers un objectif de plein emploi, avec un taux de chômage inférieur ou égal à 5 % : nous sommes prêts.

Benoît Serre


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Fiche n° 25040, créée le 29/08/2017 à 12:43 - MàJ le 08/04/2024 à 11:00

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