« Les accords de performance collective supposent une négociation exigeante » (S. Leroy, Actance)

News Tank RH - Paris - Entretien n°184847 - Publié le 04/06/2020 à 14:49
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Sébastien Leroy, avocat associé au sein du cabinet Actance - ©  D.R.

« Il est certain que le régime juridique spécifique de l’APC Accord de performance collective , qui vient primer sur le contrat de travail, doit être strictement limité aux thèmes visés par la loi. Si l’accord traite d’autres sujets, il n’aura pas la valeur d’APC sur ces sujets-là et ne pourra pas s’imposer sur les contrats de travail », déclare Sébastien Leroy Avocat Associé @ Actance
, avocat associé au sein du cabinet Actance • Activité dédiée au droit social au travers de prestations de conseils aux entreprises et d’assistance en matière judiciaire • Création : 2005 • Expérience dans le traitement et la gestion des… , dans un entretien à News Tank le 04/06/2020.

« Il est recommandé de prévoir dans l’APC le mode de communication choisi par l’entreprise et les partenaires sociaux, afin d’éviter toute difficulté. »

« L’outil de l’accord de méthode permet de s’entendre sur les informations qui vont être communiquées pour négocier loyalement. Le préambule de l’APC devra d’ailleurs être particulièrement soigné pour justifier dans quel esprit les parties ont négocié et conclu l’accord. »

« Les demandes des syndicats doivent être anticipées. »

« L’APC peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée, selon son objectif. Il n’y a pas de règles légales spécifiques sur la durée de l’APC. »

« Il existe d’autres moyens que l’APC pour faire face à la crise économique. Il existe notamment le PSE Plan de sauvegarde de l’emploi , la gestion des emplois et des parcours professionnels et les ruptures conventionnelles collectives. »


Sébastien Leroy répond aux questions de News Tank

Quel est le régime juridique général de l’accord de performance collective ?

L’APC transcende la séparation contrat de travail et accord collectif »

L’accord de performance collective est un accord collectif de travail spécifique, qui transcende la séparation habituelle entre contrat de travail et accord collectif. L’APC fait primer l’intérêt collectif sur l’intérêt individuel. Il permet de passer outre les protections normalement assurées par le contrat de travail.

L’APC a été mis en place par l’ordonnance Macron du 22/092017. À l’origine, il n’avait pas d’appellation. C’est la loi de ratification de mars 2018 qui lui a octroyé son nom. C’est un héritage des anciens accords compétitivité et maintien de l’emploi.

L’APC se conclut comme un accord d’entreprise. Il se négocie avec les délégués syndicaux s’ils existent. En l’absence de délégués syndicaux, notamment dans les TPE, il peut se négocier selon des modalités dérogatoires avec des élus ou des salariés mandatés.

Les motifs de recours à l’APC sont :

  • Répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ;
  • Préserver ou développer l’emploi.

Le recours à l’accord peut être justifié par ces deux sujets ou seulement sur l’un d’entre eux. La formulation du texte légal, surtout le premier motif de recours, est extrêmement large.

Le licenciement en cas de refus du salarié n’est pas un impératif »

Du point de vue des délais, le salarié dispose d’un délai de réflexion d’un mois pour savoir s’il accepte ou non les modifications de son contrat de travail induites par l’accord. En cas de refus, l’employeur dispose d’un délai de deux pour mettre en œuvre la procédure de licenciement. Le licenciement n’est pas impératif, c’est une possibilité.

Quel peut être le contenu de l’accord de performance collective ?

Selon le texte légal, l’accord peut porter sur la rémunération, la durée du travail (modalités d’organisation et répartition) et la mobilité fonctionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

L’APC peut aborder d’autres sujets et devenir un accord mixte »

L’APC peut aborder d’autres sujets. Il deviendrait alors un accord mixte, avec un régime juridique différent.

Il est certain que le régime juridique spécifique de l’APC, qui vient primer sur le contrat de travail, doit être strictement limité aux thèmes visés par la loi. Si l’accord traite d’autres sujets, il n’aura pas la valeur d’APC sur ces sujets-là et ne pourra pas s’imposer sur les contrats de travail.

En cas de refus du salarié d’appliquer les dispositions de l’accord sur les autres sujets que ceux prévus par l’article L.2254-2 du Code du travail, l’employeur qui souhaiterait tirer les conséquences de ce refus devrait justifier d’une cause réelle et sérieuse de licenciement autre que la seule application de l’accord.

Il est vivement recommandé de bien indiquer dans un article de l’accord quels sont les effets de l’APC dans les quatre domaines légaux et quels sont les effets de l’accord sur les autres thèmes.

Un accord mixte est donc possible, d’autant qu’il n’est pas forcément évident pour une entreprise de mener de front des négociations sur un APC et sur un accord collectif de droit commun. Mais les effets de chaque partie de l’accord, notamment sur le contrat de travail, devraient être précisés dans un article spécifique.

Comment l’accord doit-il être communiqué aux salariés ?

Le délai de réflexion d’un mois du salarié, pour choisir entre l’application de l’accord ou non, démarre à compter de la communication certaine de l’APC aux salariés.

L’employeur doit donc privilégier un mode de communication dont il pourra prouver la date.

Il est recommandé de prévoir dans l’APC le mode de communication choisi par l’entreprise et les partenaires sociaux, afin d’éviter toute difficulté.  

Quels sont vos conseils pour la mise en place d’un APC ?

L’APC suppose une négociation exigeante avec les partenaires sociaux.

La première recommandation serait d’utiliser la voie de l’accord de méthode pour entrer en négociation et la mener à bien.

L’APC suppose un effort important des salariés, notamment quand il s’agit de la rémunération qui est un point sensible. Il est donc essentiel que la direction, mais aussi les partenaires sociaux, puissent avoir un degré d’information suffisamment précis sur la situation de l’entreprise, pour pouvoir expliquer pourquoi ils négocient et signent un tel accord. Un diagnostic partagé de la situation de l’entreprise avec les partenaires sociaux apparaît comme un préalable indispensable à l’acceptation d’un engagement aussi fort.

L’accord de méthode est un bon outil pour entrer en négociation de manière loyale »

L’outil de l’accord de méthode permet de s’entendre sur les informations qui vont être communiquées pour négocier loyalement. Le préambule de l’APC devra d’ailleurs être particulièrement soigné pour justifier dans quel esprit les parties ont négocié et conclu l’accord.

Comme informations relatives à l’entreprise, il peut notamment y avoir des documents comptables mais également les carnets de commande pour les mois ou l’année à venir. La direction va devoir convaincre les syndicats de la nécessité de signer un tel accord.  La transparence est nécessaire pour la confiance entre les parties et la signature de l’accord.

L’employeur doit anticiper les demandes des syndicats et les mesures d’accompagnement social »

La deuxième recommandation serait d’anticiper les demandes des syndicats. En effet, les délégués syndicaux vont vouloir que la direction de l’entreprise fournisse des efforts comparables à ceux demandés aux salariés. La direction doit donc se préparer à faire ce type d’efforts. Si la rémunération des salariés baisse, les mandataires sociaux, notamment, doivent être prêts à faire le même effort. Il faut donc anticiper les demandes qui vont être faites.

Il conviendra aussi d’anticiper les mesures d’accompagnement social qui seront demandées par les syndicats. En cas de mobilité géographique ou interne, ces mesures pourront accompagner la mobilité. En cas de refus du salarié d’appliquer l’accord, les syndicats peuvent exiger un package d’accompagnement social pour les salariés licenciés.

L’APC peut prévoir les modalités de consultation du CSE sur sa mise en oeuvre »

La troisième recommandation serait de prévoir, dans l’APC, les modalités de consultation du CSE sur sa mise en œuvre. Selon la loi, le CSE n’a pas à être consulté préalablement à la conclusion de l’accord. Il est recommandé de l’informer de l’ouverture d’une négociation. Ensuite, dans la mesure où la mise en œuvre de l’APC va dépendre, d’une part, des volontés individuelles d’accepter ou non les modifications prévues par l’accord et, d’autre part, patronales de licencier ou non face aux refus des salariés d’accepter l’accord, une consultation du CSE semble importante pour recueillir son avis sur les mesures envisagées pour  adapter l’organisation de l’entreprise aux acceptations et aux refus.

Quelle est la durée d’application de l’APC ?

L’APC peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée, selon son objectif. Il n’y a pas de règles légales spécifiques sur la durée de l’APC.

La durée de l’accord doit être calibrée avec les mesures envisagées »

La durée de l’accord doit être calibrée avec les mesures envisagées. Par exemple, en cas de chute du carnet de commandes avec une possibilité de reprise économique dans le futur, un APC peut avoir pour objectif de diminuer temporairement la rémunération, le temps que la reprise commence. Il serait alors à durée déterminée.

À l’inverse, si un APC prévoit des mobilités géographiques, notamment du fait de la réunion de deux ou trois établissements en un même lieu, il aurait plutôt une durée indéterminée puisqu’il a un objectif pérenne.

L’APC doit-il nécessairement comporter des contreparties de l’entreprise ?

La présence de contreparties n’est pas une condition légale de validité de l’APC. L’employeur est uniquement tenu à un abondement du CPF en cas de licenciement des salariés ayant refusé l’accord.

En pratique, les partenaires sociaux exigeront contreparties de la direction.

Quels autres moyens les entreprises peuvent-elles utiliser pour affronter la reprise économique ?

Il existe d’autres moyens que l’APC pour faire face à la crise économique. Il existe notamment le plan de sauvegarde de l’entreprise, la gestion des emplois et des parcours professionnels et les ruptures conventionnelles collectives. Cela dépend de l’objectif de l’entreprise.

Il y aura aussi l’activité réduite pour le maintien en emploi prévue par l’article 1er vecies du projet de loi d’urgence en cours de débats au parlement.

Sébastien Leroy


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Parcours

Actance
Avocat Associé
Actance
Counsel
Barthelemy & Associés
Avocat
Université Panthéon Assas (Paris II)
DESS Droit et Pratique des Relations de travail

Établissement & diplôme

Institut d'étude judiciaire et Ecole de formation des avocats
CAPA

Fiche n° 27681, créée le 14/12/2017 à 09:57 - MàJ le 23/03/2020 à 11:37

Actance

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Création : 2005
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Catégorie : Cabinets d'Avocats


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Fiche n° 5740, créée le 07/09/2017 à 05:37 - MàJ le 24/10/2019 à 15:06


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