Réorganisation : « Les outils alternatifs au PSE donnent peu de contentieux »(L.Touranchet/Actance)

Paris - Publié le mardi 9 octobre 2018 à 17 h 09 - n° 130526 « Le risque de contentieux est plus important sur un outil de type PSEPSEPlan de sauvegarde de l'emploi que sur d’autres outils alternatifs de réorganisation. Ces derniers donnent lieu à très peu de contentieux. », déclare Loïc TouranchetLoïc Touranchet, avocat associé au sein du cabinet Actanceactance, le 08/10/2018.

« La mise en oeuvre d’outils alternatifs comme les accords de compétitivité, le temps partiel de fin carrière, la rupture conventionnelle collective ou encore la mobilité géographique ou fonctionnelle ont vocation à se développer dans les prochaines années. » 

« L’ensemble des outils se doivent d’être mobilisés. Ils ont tous un objectif et ne doivent surtout pas être opposés. Le DRH doit être capable d'être un chef d’orchestre de la mise en oeuvre de tous ces outils juridiques au service des ressources de l’entreprise. » 

« Il peut y avoir une convergence de l’ensemble de ces outils au même moment dans l’entreprise ou à des moments différents sur des populations et environnements géographiques différents. Les entreprises connaissent les outils, mais les unissent de façon très segmentée et compartimentée. »
©DR - © D.R.
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Loïc Touranchet, avocat associé au sein du cabinet Actance répond à News Tank

Quels enseignements tirez-vous de l'étude sur « les alternatives possibles de gestion de l’emploi » publiée le 03/10/2018 par Deloitte et votre cabinet d’avocats Actance ?

L’enseignement principal est quantitatif : les entreprises ont un besoin constant de faire évoluer leur organisation, voire de se réorganiser. Une entreprise dans les années 2000 se réorganisait tous les 3 à 6 ans et une décroissance d’activité était constatée sur une période d’un à deux ans. Cela lui laissait le temps de mettre en oeuvre des mesures de réorganisation nécessaires.

Aujourd’hui, l’activité économique est rapide, les retournements économiques sont fréquents et contraignent certaines entreprises à se réorganiser plusieurs fois par an. C’est l’un des éléments qui ressort de l'étude : beaucoup d’entreprises doivent se réorganiser plusieurs fois dans l’année pas nécessairement avec une décroissance de la masse salariale ou de l’effectif.

Le DRH doit être un chef d'orchestre de la mise en oeuvre de tous ces outils juridiques au service des ressources de l'entreprise. Pour moi, l’enseignement majeur de l'étude est que l'ensemble des outils se doivent d’être mobilisés. Ils ont tous un objectif et ne doivent surtout pas être opposés. Le DRH doit être capable d'être un chef d’orchestre de la mise en oeuvre de tous ces outils juridiques au service des ressources de l’entreprise. 

Chez Actance, nous nous sommes engagés tôt dans cette stratégie avec des solutions alternatives, reposant, le plus souvent sur une co-construction avec l’appui des partenaires sociaux.

Avez-vous été surpris de constater que le PSE n’est plus la modalité la mieux adaptée en matière de réorganisation ?

Nous n'étions pas surpris. C’est ce que nous ressentons au quotidien dans les réorganisations depuis quelques années, mais nous n’avions pas de données chiffrées précises. 

L’utilisation du PSE dans les restructurations va-t-elle continuer à décroitre selon vous ?

les PSE resteront la solution qui sera mobilisée dans les situations de crise où il faut trouver une réponse immédiate Aujourd’hui dans la mesure du possible, les entreprises essaient de gérer leurs évolutions au travers de solutions négociées moins traumatisantes que les PSE.

Dans le cadre d’un PSE, l’entreprise doit être focalisée sur une procédure qui peut durer, de trois à neuf mois si on intègre la période de préparation et de déploiement. D’un point de vue interne, le climat est tendu et peut être difficile avec les représentants du personnel. En termes d’image, c’est également négatif.

J’ai le sentiment que les PSE resteront la solution qui sera mobilisée dans les situations de crise où il faut trouver une réponse immédiate, et l’entreprise décide que la décroissance de l’emploi se fera à travers le PSE. Pour le reste, nous allons vers des modes de gestion des entreprises qui vont utiliser d’autres outils à leur disposition pour que ce soit moins traumatique. 

Quels sont les points positifs et négatifs de l’utilisation de ces outils par les entreprises ?

Les entreprises ont intégré et ont conscience que tout ne passe pas forcément par le PSE. Les plans de départ volontaire et les outils liés à la GPECGPECGestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences sont des solutions également disponibles.

Le point négatif est que toutes les entreprises n’ont pas encore totalement perçu le champ des possibles et ne sont pas forcément dans une anticipation ou une utilisation de tous les outils. Ils vont travailler sur la GPEC, se sentir dans l’obligation de mettre en oeuvre un PSEPSEPlan de sauvegarde de l'emploi ou réfléchir à un plan de départ volontaire. Or, il peut y avoir une convergence de l’ensemble de ces outils au même moment dans l’entreprise ou à des moments différents sur des populations et environnements géographiques différents. Les entreprises connaissent les outils, mais les unissent de façon très segmentée et compartimentée. 

Ces outils alternatifs concernent-ils toutes les tailles d’entreprises ?

Les grandes entreprises les connaissent et les maîtrisent mieux car elles disposent d’une DRH structurée. Les petites entreprises peuvent avoir une moindre connaissance de ces outils. Mais ces derniers sont utilisables par tout type d’entreprise. 

Peut-on parler de succès de ces outils alternatifs ou d’un simple intérêt des entreprises ?

Nous constatons plus un intérêt qu’un succès. Mais après les ordonnances Macron de septembre 2017, le droit du travail va connaître une petite pause en termes de réforme structurelle et cela permettra aussi aux entreprises de mieux connaître et d’internaliser ses ressources et modes d’organisation.  

La rupture conventionnelle collective est-elle en passe de remplacer le PSE ?

On ne peut pas considérer que la rupture conventionnelle collective est devenue un standard et qu’elle se soit substituée au PSE.

• Le PSE est le traitement d’un moment de crise, de graves difficultés sur une population, organisation, territoire donné comme la perte d’un appel d’offres, la perte d’un grand client, l'émergence de concurrents à des tarifs où l’entreprise ne peut s’aligner, la réduction de la capacité de production.

• La rupture conventionnelle collective, c’est le fait d’accompagner le développement de l’entreprise sur des aspects positifs ou négatifs, à travers un outil juridique, moins traumatisant qu’un PSE et basé sur le volontariat.

Un certain nombre d’entreprises ont tenté et essayé de mobiliser cet outil juridique avec des négociations. Mais certaines négociations n’ont pas abouti pour deux raisons :

• Certaines organisations syndicales représentatives considèrent que la rupture conventionnelle collective est moins protectrice que le PSE. Le PSE est encadré par des normes juridiques strictes. Elles considèrent que l’accompagnement fait aux collaborateurs dans le cadre d’un PSE, d’un point de vue qualitatif (suivi, aide au retour à l’emploi, formation) et quantitatif (mesures financières allouées) reste plus favorable qu’une rupture conventionnelle collective.

• Des employeurs n’ont pas la certitude que cet outil entraînera un certain nombre de départs sur la base du volontariat et donc une décroissance de la masse salariale. Et la rupture conventionnelle collective nécessite un accord collectif. Cet aléa fait que les employeurs l’utilisent aujourd’hui assez peu.

Pensez-vous que ces outils alternatifs vont se développer ?

La mise en oeuvre d’outils alternatifs comme les accords de compétitivité, le temps partiel de fin carrière, la rupture conventionnelle collective ou encore la mobilité géographique ou fonctionnelle ont vocation à se développer dans les prochaines années. 

Les entreprises souhaitent, dans la gestion de leur personnel, éviter les périodes de crise et de crispation. Le préjudice d’image est pris en compte par les entreprises car elle impacte les stratégies d’attractivité et de fidélisation. La mise en place d’un PSE nuit fortement à ces démarches.

Quelles sont les difficultés de mise en oeuvre de ces outils ?

Ces outils juridiques ne sont ni compliqués, ni contraignants, ni inadaptés. Ils sont relativement flexibles : on peut faire du sur-mesure adapté aux difficultés ponctuelles de chaque entreprise. 

Les entreprises peuvent avoir des difficultés avec des partenaires sociaux qui sur le principe refusent ce type de modalité juridique de réorganisation Nous constatons plus une méconnaissance de ces outils, mais pas de difficultés de mise en oeuvre. Depuis le 01/05/2018, nous sommes sur des accords majoritaires, donc les entreprises doivent avoir des partenaires sociaux qui dans leur majorité acceptent de rentrer dans ces discussions. Les entreprises peuvent avoir des difficultés avec des partenaires sociaux qui sur le principe refusent ce type de modalité juridique de réorganisation des entreprises. Dans ce cas, l’employeur n’a pas d’autre choix que de passer par le PSE, car celui-ci peut être unilatéral.

Ces outils alternatifs de réorganisation (GPEC, accord de compétitivité, RCC) nécessitent des accords collectifs. Le premier écueil est d’accepter de rentrer dans la discussion aussi bien pour les employeurs que pour les organisations syndicales représentatives.

Le risque de contentieux est plus important sur un outil de type PSE que sur d’autres outils alternatifs. Ces derniers donnent lieu à très peu de contentieux.

Fiche n° 32943, créée le 08/10/18 à 14:21 - MàJ le 08/10/18 à 14:32

Loïc Touranchet



Parcours Depuis Jusqu'à
actance
Avocat Associé - spécialisé en Droit Social Janvier 2007 Aujourd'hui
Janvier 2007 Aujourd'hui
Barthelemy Avocats
Avocat - Droit du travail Décembre 1999 à Décembre 2006
Décembre 1999 Décembre 2006
Êtablissement & diplôme Année(s)
Ecole Des Avocats, Rennes
Avocat 2000
2000
Faculté De Droit Et Sciences Économiques, Nantes
Master 2 de droit Social 1998
1998
Université Pau - Pays De L'Adour, Pau
Master 2 Juriste d’Affaires 1997
1997
Fiche n° 5740, créée le 07/09/17 à 05:37 - MàJ le 07/09/17 à 17:53

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• Activité dédiée au droit social au travers de prestations de conseils aux entreprises et d’assistance en matière judiciaire
• Expérience dans le traitement et la gestion des contentieux, notamment les contentieux à risques et de droit pénal du travail
• Partenaire de grandes entreprises et de groupes de dimension nationale et internationale (dont de nombreux groupes cotés) et de PME.
• Secteurs d’intervention variés : banque, assurance, diverses industries dont la pharmacie, automobile, chimie, publicité, médias.
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