« Les nouvelles voies de l’engagement » (Benoît Serre, vice-président, ANDRH)
Depuis quelques années et encore plus dans la dernière période, la question de l’engagement des salariés est au cœur des discussions RH et management. L’inquiétude est grandissante en ce moment car avec l’amélioration sensible sur le front du chômage, essentiellement liée à des causes démographiques, ce qu’on croit être le manque d’engagement se traduit de plusieurs manières, toutes perturbantes pour les organisations.
En effet, on entend parler depuis quelques mois de « quiet quitting », autrement dit qu’un salarié ne ferait que ce qui lui est demandé sans aller plus loin. Le « ghosting » qui consiste à ne pas répondre aux sollicitations ou propositions qui sont faites et qu’on traduit un peu rapidement par la perte de la valeur travail.
Mais la principale conséquence ressentie de cet hypothétique désengagement est le défaut de fidélisation et donc l’instabilité assez forte du corps social de l’entreprise avec ses conséquences en termes d’organisation, de compétences et parfois même de performance.
Une analyse de Benoît Serre
Partner & director HR - People strategy @ Boston Consulting Group (BCG) • Vice-président puis vice-président national délégué @ Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH)
, vice-président délégué de l’ANDRH, pour News Tank.
L’engagement repose d’abord sur l’attachement à son travail et à son environnement managérial immédiat
Même si le sujet n’est pas nouveau, il prend sans doute une acuité particulière avec l’enquête démontrant que si le travail était central pour 60 % des individus dans les années 90, cette centralité serait aujourd’hui de 24 % (étude IFOP/Fondation Jean Jaurès 2022
• « Place du travail moins structurante et centrale dans sa vie, recherche d’épanouissement et de sens à court terme, souplesse d’organisation, ouverture plus grande au changement sont autant de…
).
Lorsque ce chiffre a été révélé, l’ambition déjà présente dans les organisations de mesurer en permanence le niveau d’engagement des salariés dans l’entreprise s’est encore renforcée et est même parfois devenu un argument majeur de l’image employeur mis en avant notamment dans l’intégration des candidats.
Tout cela semble assez logique et, dans certains cas, pertinent.
Pourtant, il semble que la question posée soit incomplète car un engagement individuel ne peut se résumer à être ou ne pas être dans l’entreprise. Une autre étude récente (Brighthouse 2023) vient d’apporter un angle finalement assez cohérent et auquel on aurait dû s’attendre. L’engagement des salariés repose d’abord sur l’attachement à son travail et à son environnement managérial immédiat.
Une fois de plus, quelle que soit la taille de l’organisation, c’est bien le rapport que chacun constate avec son quotidien qui fonde le bien-être ou la motivation.
Raison d’agir, raison d'être et raison de venir
Au-delà, de ce constat ancien mais qui fut partiellement caché par la période du chômage de masse, se pose aujourd’hui un nouvel enjeu : comment construire de nouveaux motifs d’engagement au sein de l’entreprise dès lors que développement du mode hybride, vision rénovée des équilibres de vie, et plus grande confiance dans le marché du travail créent finalement une relation plus adulte, moins dépendante entre l’entreprise et le salarié.
Parmi les éléments de réponse, on peut en voir deux qui probablement accompagneront ce changement de fait : la relation au travail au sens premier du terme, autrement dit ce que le salarié fait concrètement et la perception qu’il a de la qualité et de la reconnaissance de son action, donc de son engagement.
La raison d’agir pourrait devenir le complément de deux autres raisons que l’entreprise recherche et promeut : la raison d’être et la raison de venir.
Perception par le salarié de la qualité du travail
Cela pose la question centrale de la qualité du travail ressentie non pas par l’entreprise - qui la traite dans ses modèles d’évaluation - mais par la personne qui l’effectue, et qui peut se résumer en trois critères :
- la place de mon activité dans la chaîne de valeur de l’entreprise,
- l’autonomie et l’expertise avec lesquelles je l’exécute,
- et les compétences que je détiens ou que je dois détenir pour le faire.
Dès lors que la reconnaissance de l’entreprise, quelle que soit sa forme porte sur ces trois éléments il y a fort à parier que l’engagement de l’individu sera bien plus puissant et stable.
En effet, ces trois données renvoient à la fierté de faire, la qualité du management et la responsabilité de l’employeur à donner les moyens d’agir.
Combiner ces trois forces garantit bien plus sûrement l’engagement que toutes les promesses employeur.
Une autre voie d’engagement qui se développera nécessairement en cohérence avec cette définition de la qualité du travail est la capacité à associer plus fortement l’individu à la réussite de son entreprise. C’est toute la logique de l’intéressement ou parfois de l’actionnariat salarié qui vient de faire l’objet d’un ANI Accord national interprofessionnel bientôt traduit dans la législation.
En effet, associer concrètement le collaborateur aux réussites comme aux échecs collectifs de l’entreprise est une traduction concrète d’une reconnaissance fondamentale : son rôle dans la chaîne de valeur qui traduit que son travail, ses compétences, son savoir-faire, sont indispensables à l’entreprise elle-même. Le faire ainsi c’est aussi un engagement mais différent : celui de l’entreprise envers ses équipes et non pas uniquement l’inverse !
Benoît Serre
Partner & director HR - People strategy @ Boston Consulting Group (BCG)
Vice-président puis vice-président national délégué @ Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH)
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Fiche n° 25040, créée le 29/08/2017 à 12:43 - MàJ le 22/04/2024 à 15:58