La mise à pied est disciplinaire si la procédure de licenciement est engagée sept jours plus tard
Une mise à pied, qui est suivie sept jours plus tard par l’engagement d’une procédure de licenciement, est disciplinaire et non conservatoire, juge la Cour de cassation dans un arrêt du 14/04/2021. L’employeur ne peut licencier le salarié qui a déjà fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire pour les mêmes faits.
• Un salarié est embauché le 30/04/2007 en qualité de métallier soudeur. Il est mis à pied le 08/09/2015. Il est convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 15/09/2015. Il est licencié pour faute grave le 29/09/2015. Le salarié saisit le CPH
Conseil(s) de prud’hommes
afin de contester son licenciement, invoquant deux sanctions disciplinaires, la mise à pied et le licenciement, pour le même fait.
• La Cour d’appel ne fait pas droit à sa demande. Elle rappelle qu’une mise à pied est conservatoire lorsqu’elle est immédiatement suivie de l’engagement d’une procédure de licenciement. Elle constate que quatre jours ont séparé la mise à pied de la lettre de convocation à l’entretien préalable. Elle juge donc que la procédure de licenciement est licite.
• La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel. Elle ne rappelle qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à une double sanction. Elle constate que la procédure de licenciement a été engagée sept jours après la notification de la mise à pied. L’employeur n’invoque aucun motif de nature à justifier ce délai. La Cour juge donc que la mise à pied présente le caractère d’une sanction disciplinaire. L’employeur ne peut donc pas licencier le salarié pour les mêmes faits.
Éclairage
Différents types de mise à pied
- Il existe deux types de mise à pied :
- La mise à pied conservatoire ;
- La mise à pied disciplinaire
La mise à pied conservatoire
- La mise à pied conservatoire a pour objet d’écarter le salarié de l’entreprise, en le dispensant de venir travailler, pendant la durée d’une procédure disciplinaire ;
- Elle n’est justifiée que par une faute lourde ou grave ;
- Elle est facultative ;
- Elle n’est pas qualifiée de sanction disciplinaire ;
- À l’issue de la mise à pied, l’employeur peut soit sanctionner le salarié, soit renoncer à toute sanction.
- La mise à pied conservatoire doit être rémunérée, sauf si la sanction définitive est un licenciement pour faute grave ou lourde.
La mise à pied disciplinaire
- La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif.
Mise à pied suivie d’une procédure de licenciement
- La mise à pied doit être immédiatement suivie de l’engagement d’une procédure de licenciement pour être qualifiée de « conservatoire ».
- À défaut, la mise à pied est considérée comme une sanction disciplinaire, sauf si l’employeur peut justifier d’un motif au délai d’attente entre la mise à pied et l’engagement de la procédure.
Principe de non bis in idem
- Le principe de non bis in idem dispose que nul ne peut être puni deux fois pour les mêmes faits.
- Ainsi, la même faute d’un salarié ne peut faire l’objet de deux sanctions successives. Un licenciement motivé par les seuls griefs déjà sanctionnés sur le plan disciplinaire est illégitime.
- Cependant, lorsque les faits fautifs persistent et se répètent, l’employeur peut prendre une sanction aggravée.
Article L.1331-1 du Code du Travail
- Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
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