« Un millier de recrutements pour l’expansion des parcs » (Guillaume Da Cunha, Disneyland Paris)
« Il faudra presque un millier de recrutements pour soutenir l’expansion des parcs de Walt Disney Studios. Cela sera un des grands défis de cette année : pour réussir l’ouverture des nouveaux territoires en 2026, il faudra inspirer, recruter, former et intégrer des salariés dès 2025 », indique Guillaume Da Cunha
Vice-président ressources humaines @ Disneyland Paris
, vice-président ressources humaines de Disneyland Paris
• Parc d’attraction• Création : 1992
• 2 parcs à thèmes
• 7 hôtels Disney• Effectif : 19 500 salariés• Chiffre d’affaires : 2,4 Md€ (2023)• Présidente : Natacha Rafalski• Vice-président…
, à News Tank le 06/01/2025.
« L’une de nos quatre grandes priorités pour 2025 est de développer la stratégie de pré-onboarding et d’onboarding
Processus d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés
de Disneyland Paris. Nous avons donc mis en place trois jours d’intégration pour les nouveaux arrivants, durant lesquels le salarié est accompagné dans l’activation de ses outils et la découverte de son lieu de travail. »
Les trois autres principaux axes de travail pour l’année sont :
● « s’assurer du bien-être au travail, de l’inclusion et du sentiment d’appartenance de tous les salariés ;
● positionner le parc Disneyland Paris comme un employeur de choix ;
● supporter la transformation et le succès du business. »
Disneyland Paris a recruté 8 100 salariés en CDD
Contrats à durée déterminée
et en CDI
Contrat à durée indéterminée
, 420 alternants et stagiaires longue durée, en plus des 11 000 personnes en contrats d’intermittents, en 2024.
Guillaume Da Cunha, vice-président ressources humaines de Disneyland Paris, répond à News Tank
Quelles sont les perspectives de votre entreprise en matière de ressources humaines pour 2025 ?
Nous avons établi une feuille de route basée sur quatre axes principaux, pour l’année 2025.
● Notre première grande priorité est de développer la stratégie de pré-onboarding et d’onboarding de Disneyland Paris. Nous avons donc mis en place trois jours d’intégration pour les nouveaux arrivants, durant lesquels le salarié est accompagné dans l’activation de ses outils et la découverte de son lieu de travail, avant de commencer à être dans son rôle opérationnel face aux visiteurs. Ce schéma a également été mis en place pour les CDD de moins de 28 jours, qui disposent d’une journée d’intégration. Il s’agit d’un investissement financier et humain, car on considère que le succès de la rétention et de l’épanouissement professionnel commence dès les premiers jours.
Une autre nouveauté verra le jour en 2025 : l'Employee Onboarding Survey, une enquête lancée dès l’embauche d’un salarié. Ce dernier sera sollicité au bout d’une semaine, d’un mois puis de trois mois, à travers une enquête interne pour connaître les conditions de réussite. Il s’agit de s’assurer que les grandes étapes de son intégration se sont bien déroulées.
● S’assurer du bien-être au travail, de l’inclusion, et du sentiment d’appartenance de tous nos salariés est une deuxième priorité. Le déploiement de plusieurs nouveaux programmes est prévu en 2025, ainsi qu’une importante négociation avec nos partenaires sociaux à propos d’un nouvel accord handicap.
Nous organiserons également de grands événements autour de la diversité, l’équité et l’inclusion, notamment l’occasion de Woma Day, du Pride Day, de la SEEPH Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (Semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap) et de la Semaine des Allié.es de la Diversité. Nous célébrons aussi le bien-être au travail, la santé physique, morale et mentale, lors du Global Well-Being Enhancement Month, en avril 2025.
Positionner le parc Disneyland Paris comme un employeur de choix. »● Notre troisième priorité est de positionner le Disneyland Paris comme un employeur de choix, tant dans la tête que dans le cœur de nos salariés. Les travaux pour une nouvelle campagne marque employeur seront lancés en 2025, avec une refonte de notre stratégie concernant la presse et les réseaux sociaux. Une diversification de ce que l’on appelle le « multichannel » pour le recrutement est aussi prévue.
Le recrutement à distance n’est pas suffisant par rapport à la nature de nos métiers et au volume de recrutement (8 000 par an) : nous travaillons donc à faire de la diversification.
● Soutenir la transformation et le succès du business reste un enjeu clé pour la direction des ressources humaines. C’est notre quatrième priorité pour 2025. Cela passe par la conduite du changement, les plans de formation, les consultations avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel autour de grandes transformations, à commencer par le projet « Parc Expansion ».
La direction des ressources humaines accompagne aussi un programme de transformation du Disney Village, la réhabilitation des hôtels et d’importantes transformations des plateformes digitales et technologiques.
Combien de recrutements supplémentaires prévoyez-vous en lien avec l’expansion du parc ?
Il faudra presque un millier de recrutements pour soutenir l’expansion des parcs de Walt Disney Studios. Cela sera un des grands défis de cette année : pour réussir l’ouverture des nouveaux territoires en 2026, il faudra inspirer, recruter, former et intégrer des salariés dès 2025.
Nous avons donc déjà lancé le kick-off du programme dès novembre 2024.
Combien de recrutements avez-vous réalisé en 2024 ?
Disneyland Paris a recruté 8 100 salariés en CDD et en CDI, 420 alternants et stagiaires longue durée et près de 700 jeunes en contrats non rémunérés (notamment des stages d’élèves en classe de troisième et de seconde), en plus des 11 000 personnes en contrats d’intermittents, en 2024. L’entreprise est le plus gros employeur pour les métiers relevant du monde du spectacle en France. Elle compte 19 500 salariés (dont 91 % de CDI).
Notre entreprise est très fière de son taux de conversion à hauteur de plus de 30 %. »Le succès, lorsque l’on réalise chaque année 8 100 recrutements sur plus de 500 métiers différents, ce n’est pas de miser sur le volume. Le recrutement externe doit permettre, via l’alternance, l’apprentissage, les stages de courte ou de longue durée, de susciter l’envie de convertir cette première expérience en une expérience plus longue.
Notre entreprise est très fière de son taux de conversion, concernant les alternants et les stagiaires, à hauteur de plus de 30 % (soit un tiers des jeunes qui continuent en CDD ou en CDI à l’issue donc de leur expérience).
Le recrutement est-il particulièrement compliqué pour certains métiers ?
Nous réussissons à recruter dans tous les métiers, mais cela demande beaucoup d’efforts. Certaines professions, comme celles de la restauration ou de l’hôtellerie, sont particulièrement en tension. Nous multiplions donc les canaux de recrutement et faisons du in person contact : nous allons à la rencontre des candidats en faisant des castings tours dans des villes de province et d’Europe.
Par ailleurs, nous organisons des portes ouvertes tous les mercredis. Les candidats peuvent réaliser un entretien sans rendez-vous préalable, dans notre bâtiment RH Ressources Humaines à Val d’Europe.
Nous avons mis en place un partenariat avec France Travail. » En complément, nous avons aussi mis en place un partenariat avec France Travail
• Établissement public à caractère administratif chargé de l’emploi en France (a remplacé Pôle emploi le 01/01/2024)• Missions :- Accueillir et accompagner toutes les personnes - qu’elles soient ou…
, avec deux agences dédiées (l’une sur les métiers opérationnels et la seconde sur les métiers techniques et artistiques) et un programme passerelle, développé avec le Département de Seine-et-Marne.
Cette passerelle, basée sur la réinsertion professionnelle, permet de recruter environ 120 personnes par an. Elle est destinée aux profils les plus éloignés du bassin de l’emploi (personnes sans diplômes, des réfugiés politiques, des demandeurs d’asile ou des jeunes accompagnés par des missions locales).
L’entreprise propose-t-elle une formation des nouveaux arrivants ?
Disneyland Paris investit beaucoup dans la formation professionnelle et dans l’acquisition de certifications ou de diplômes. Plusieurs parcours diplômant ou certifiant sont mis en place pour nos métiers opérationnels, notamment dans le secteur de la restauration avec Bocuse ou Ducasse. Notre plan de formation représente plus de 630 000 heures chaque année. Il garantit 4 à 6 formations par employé (soit plus de 25 heures de formation par salarié par an).
Parmi les opérationnels, l’entreprise regroupe des gens qui ont différents diplômes, parcours. Ce sont autant d’employabilité qu’on démultiplie chez nos salariés et qui leur permettent de s’exporter sur des fonctions supports, via notre politique de développement et de formation.
45 % de nos besoins de recrutement sur les fonctions support sont pourvus en interne.
Sur quels sujets porteront les prochaines négociations à venir au sein de votre entreprise ?
Les principales négociations à venir en 2025 portent sur le renouvellement de notre accord handicap, sur un accord sur les conditions de travail, le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail et sur un accord sur les salaires, les frais de santé et la prévoyance.
Nous souhaitons également engager une négociation sur la reconnaissance du parcours professionnel des représentants du personnel, dès 2025.
Certaines entreprises ont identifié une augmentation du nombre de faux arrêts maladie présentés par leurs salariés. Votre entreprise est-elle confrontée à ce sujet ?
Disneyland Paris observe une croissance significative des faux arrêts maladie. »C’est un vrai sujet d’actualité pour nous. Disneyland Paris observe une croissance significative des faux arrêts ou arrêts non reconnus, délivrés par les plateformes non habilitées. Nous avons donc créé une équipe de deux personnes chargées de l’analyse et d’études des arrêts maladie que nous recevons, en avril 2024.
Ces personnes ont été accompagnées et formées par la CPAM Caisse primaire d’assurance maladie (Caisse primaire d’assurance maladie) afin d’avoir le bon regard, la bonne lecture et le bon niveau d’investigation sur les arrêts maladie.
Deux pratiques interpellantes sont particulièrement observées : une démultiplication du recours aux plateformes à l’étranger, qui permettent d’obtenir un arrêt maladie par téléconsultation, et une multiplication des plateformes hébergées en dehors du territoire français, qui délivrent des arrêts maladie moyennant rémunération.
Malgré ce phénomène, le taux d’absentéisme dans l’entreprise reste à 6,4 %. Ce sont des statistiques faibles.
Après avoir identifié ces faux arrêts, que mettez-vous en place ?
Nous agissons en matière de prévention en sensibilisant les personnes concernées. La première étape consiste à les informer sur le caractère non reconnu de ces plateformes et sur la nécessité de ne pas les utiliser.
Si ces pratiques persistent, un processus d’escalade est mis en place, incluant des procédures disciplinaires. Nous privilégions toutefois une approche pédagogique, dans un premier temps.
Vous avez développé votre communication en interne, via plusieurs formats : un journal télévisé, une émission, des podcasts. Pourquoi développer autant la communication en interne ?
Nous sommes convaincus que le sentiment d’appartenance, la fierté et l’épanouissement commencent par une bonne compréhension de l’entreprise. Cela passe par une communication claire et bien informée. Pour atteindre cet objectif, nous avons investi de manière significative dans nos canaux de communication, tout en les diversifiant.
Cette diversification s’explique par la grande richesse de notre mix générationnel. »Cette diversification s’explique par la grande richesse de notre mix générationnel : nous recrutons nos premiers contrats d’été dès l’âge de 16 ans, tandis que 13 % de nos collaborateurs ont plus de 55 ans. L’utilisation des canaux varie selon les générations et les profils. Par exemple, l’intranet est principalement consulté via un ordinateur, notamment par les fonctions supports. En revanche, notre réseau social d’entreprise est davantage utilisé sur smartphone, notamment par les jeunes.
Pour nous assurer de toucher toutes les populations, nous avons diversifié nos canaux de communication : affichages dans les salles de pause, écrans diffusant de l’information en continu, utilisation d’espaces publicitaires tels que les Abribus ou les bus, ainsi que des outils classiques comme le mail et l’intranet.
Guillaume Da Cunha
Vice-président ressources humaines @ Disneyland Paris
Consulter la fiche dans l‘annuaire
Parcours
Vice-président ressources humaines
DRH Opérations et Supports
DRH
DRH
HR Project Executive
Établissement & diplôme
Programme de formation en management
MBA Ressources humaines et communication interne
Master 2 Droit du travail
Fiche n° 43821, créée le 11/06/2021 à 15:18 - MàJ le 06/01/2025 à 12:18
Disneyland Paris
• Parc d’attraction
• Création : 1992
• 2 parcs à thèmes
• 7 hôtels Disney
• Effectif : 19 500 salariés
• Chiffre d’affaires : 2,4 Md€ (2023)
• Présidente : Natacha Rafalski
• Vice-président ressources humaines : Guillaume Da Cunha
• Contact : Elisabetta Marigliano, attachée de presse
• Tél. : 01 64 74 61 31
Catégorie : Grandes Entreprises Privées
Adresse du siège
Marne La Vallée77777 Marne la vallee Cedex 4 France
Consulter la fiche dans l‘annuaire
Fiche n° 5699, créée le 07/09/2017 à 08:32 - MàJ le 06/01/2025 à 12:21