Des Assises du travail à la négociation interprofessionnelle : de la centralité du travail à son effacement

Le souhait des organisations syndicales, au premier rang desquelles la CFDT Confédération française démocratique du travail , était de discuter des sujets relatifs au travail avant la réforme des retraites, au sein du Conseil national de la refondation (la CGT Confédération Générale du Travail avait refusé de participer à cette instance). L’idée était de chercher à aménager le travail, ce qui faciliterait les fins de carrière, permettrait d’augmenter l’emploi des seniors et pourrait ainsi réduire les besoins de financement du système de retraite. Un CNR Conseil National de la Refondation thématique sur le travail est lancé le 02/12/2022, sous le nom d’Assises du travail, avec l’orientation suivante fixée par le ministre du Travail : « le travail doit être replacé au cœur du débat public, au même titre que l’emploi ».

Toutefois, la réforme des retraites sera engagée sans attendre l’issue des Assises, pourtant conduites dans un délai court. Les ateliers qui en découlent, organisés autour de trois thèmes (le rapport au travail, la santé et la qualité de vie au travail, et la démocratie au travail), se dérouleront ainsi en plein mouvement social contre la réforme des retraites, lequel exprime un doute sur la capacité à travailler deux ans de plus et pose avec vigueur la question de la soutenabilité au travail. Sitôt la réforme publiée au Journal officiel, le président de la République annonce alors un nouveau pacte de la vie au travail s’appuyant sur une « série de négociations » entre partenaires sociaux portant sur plusieurs thèmes, dont les conditions de travail, l’usure professionnelle, l’emploi des seniors. Et le ministre du Travail précise que les 17 propositions formulées dans leur rapport par les deux garants des Assises du travail, Sophie Thiéry et Jean-Dominique Senard, pourront alimenter les futures négociations.

Néanmoins, dans le document d’orientation du Gouvernement, le travail n’est pas central. Il n’apparaît ni dans les objectifs ni dans les thèmes de négociation (emploi des seniors, progression des carrières, reconversions et usure professionnelle, CET Compte épargne temps U/compte épargne temps universel). D’ailleurs, le Medef intitulera le premier texte soumis à la discussion en mars 2024 « avant-projet d’ANI Accord national interprofessionnel (accord national interprofessionnel) en faveur de l’anticipation et de l’accompagnement des transformations de l’emploi ».

Une négociation importante mais un cadrage hasardeux

La négociation sur le pacte de la vie au travail a une portée inhabituelle, en engageant deux branches de la Sécurité sociale, l’assurance chômage et l’assurance retraite.

S’agissant de l’assurance chômage, l’accord du 10/11/2023, qui devait faire évoluer les règles applicables aux seniors afin de tenir compte du relèvement de l’âge d’ouverture des droits à la retraite à 64 ans, a renvoyé à l’issue de la négociation relative à l’emploi des seniors le relèvement des bornes d’âge pour l’entrée dans la filière d’indemnisation, la révision de l’âge de maintien de l’allocation et l’augmentation de la durée d’indemnisation en cas de formation. Pour les syndicats signataires, il s’agissait de ne pas engager des négociations sur les règles d’indemnisation du chômage avant d’avoir discuté de l’emploi des seniors.

Concernant l’assurance retraite, une augmentation du taux d’emploi des seniors qui résulterait de mesures décidées lors de la négociation améliorerait le financement du système de retraite. Cette négociation interprofessionnelle était d’autant plus importante que la précédente sur ce sujet datait de 2005. Elle s’était alors conclue par l’accord du 13/10/2005.

Pourtant, malgré la portée de cette négociation, son cadrage par le Gouvernement n’a pas favorisé l’aboutissement d’un compromis, pour plusieurs raisons :

• Premièrement, le champ de discussion était très large. Plusieurs thèmes ont été inclus dans une négociation globale et non dans une « série de négociations », comme l’avait indiqué le président de la République. Ils étaient liés à l’emploi des seniors, mais les différences d’approche entre les partenaires sociaux sur ces thèmes auguraient mal d’un compromis d’ensemble.
  
  
• Deuxièmement, l’inclusion du CETU Compte épargne temps universel parmi les thèmes de négociation a surpris, car il ne faisait pas partie de ceux mentionnés par le président de la République lorsqu’il a annoncé un nouveau pacte de la vie au travail. Il s’agissait, certes, d’une promesse d’Emmanuel Macron lors de l’élection présidentielle de 2022, mais que la CFDT était seule à revendiquer parmi les acteurs sociaux, bien qu’elle fût rejointe ensuite par la CFTC Confédération française des travailleurs chrétiens et par l’U2P Union des entreprises de proximité . Cette configuration de départ a compliqué inutilement la négociation. En miroir, l’absence du travail comme thématique structurante était peu compréhensible.
  
  
• Troisièmement, le Gouvernement a fixé des objectifs quantitatifs en matière d’emploi inatteignables : après avoir rappelé que le taux d’emploi des 60-64 ans était actuellement de 33 % en France, le document d’orientation précisait que les partenaires sociaux devaient « identifier les mesures favorables au maintien et au retour en emploi des seniors, afin d’atteindre l’objectif d’un taux d’emploi de 65 % des 60-64 ans à l’horizon 2030 ». Sachant que l’étude d’impact de la réforme des retraites de 2023 prévoit que le relèvement de l’âge d’ouverture des droits à 64 ans aboutirait à une hausse de six points du taux d’emploi des 60-64 ans à horizon 2030, cela signifie que la négociation devait produire une augmentation du taux d’emploi de 25 points en sept ans. Aucun pays n’a jamais réalisé une telle performance.
  
  
• Quatrièmement, le Gouvernement a précisé que la négociation ne devrait pas avoir d’impact défavorable sur les finances publiques, ce qui limite nécessairement l’intérêt des acteurs à négocier.
  
  
• Cinquièmement, le Gouvernement a orienté la négociation en précisant ses attentes dans le document d’orientation et ne s’est pas privé d’intervenir durant son déroulement pour faire des propositions. Concernant le CETU, il est même allé plus loin en fixant d’emblée certains principes structurants, comme l’universalité, l’opposabilité, la portabilité, qui fondent justement les oppositions au dispositif.
  
  
• Sixièmement, compte tenu des éléments qui précèdent, le délai initial de la négociation était très court puisqu’il était limité à huit semaines (qui seront étendues par les partenaires sociaux).

Un échec découlant de l’unanimité syndicale face à l’intransigeance du Medef

Le fait de ne pas parvenir à un accord interprofessionnel est plutôt rare. La précédente négociation sur l’emploi des seniors avait abouti à l’accord du 13/10/2005. Le projet d’accord proposé par le Medef contient beaucoup de rappels légaux et d’exemples de mesures que les entreprises pourraient prendre. Il reste trop centré sur la problématique des reconversions, et le volet seniors repose sur une approche segmentée par l’âge. Les enjeux de qualité du travail et de maintien dans l’emploi dans une logique de parcours professionnels ont été insuffisamment discutés. S’agissant des conditions de travail, les organisations syndicales se sont notamment vu opposer une fin de non-recevoir sur leur demande visant à obliger branches et entreprises à une cartographie des métiers à risques et à fort taux de sinistralité.

L’échec de la négociation s’explique par un blocage sur plusieurs points : le CDI Contrat à durée indéterminée senior, la refonte des dispositifs de reconversion et le refus de négocier sur le CETU, qui constituait pourtant l’un des thèmes fixés par le document d’orientation du Gouvernement. L’éviction du CETU a été surmontée par le fait que la CGT, FO Force Ouvrière et la CFE-CGC Confédération française de l’encadrement - Confédération générale des cadres y étaient défavorables, et que la CFDT avait reçu l’assurance que l’État légifèrerait. En revanche, s’agissant des deux autres sujets, les syndicats y étaient unanimement opposés. Le Medef et la CPME Confédération des Petites et Moyennes Entreprises n’ont pas souhaité chercher une alternative.

Le CDI senior, proposition phare du Medef, consiste en un contrat spécifique, destiné aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus (avec une adaptation possible par branche, à partir de 57 ans) inscrits à France Travail, qui pourrait être rompu lorsque le salarié atteindrait l’âge légal et les conditions pour l’obtention d’une retraite à taux plein. Ce type de contrat de travail serait juridiquement inédit, puisqu’il s’agirait d’un contrat à durée indéterminée, mais avec une échéance potentiellement fixe dans la mesure où le salarié fournirait, à la signature du contrat, les informations sur la date prévisionnelle de départ à la retraite. Ainsi, dans la pratique, il se révélerait finalement être, selon les cas, tantôt un CDI, tantôt un CDD Contrats à durée déterminée .

Ce contrat apparaît peu différent du CDD seniors existant, instauré par l’ANI de 2005. Celui-ci concerne les salariés de plus de 57 ans, inscrits depuis plus de trois mois à France Travail ou bénéficiant d’un contrat de sécurisation professionnelle, après un licenciement économique. L’employeur n’est pas obligé d’invoquer un motif classique de recours au CDD, comme l’accroissement temporaire d’activité par exemple. Sa durée est de 18 mois maximum, renouvelable une fois, soit un total de trois ans. Le contrat de 2005 était accessible trois ans avant l’âge d’ouverture des droits lorsqu’il a été conçu, celui proposé en 2024 par le Medef le serait quatre ans avant. Il apporterait deux nouveautés :

• il pourrait être prolongé jusqu’à l’âge du taux plein ;
• il donnerait lieu à une exonération de la contribution patronale spécifique de 30 % sur le montant de l’indemnité versée.

Toutefois, avec une ancienneté maximum de 7 ans, les sommes qui seraient économisées pour les entreprises apparaissent minimes. Dès lors, le fait de « passer d’un CDD senior qui ne fonctionne pas à un CDI senior qui fonctionne » est loin d’être évident, comme l’a indiqué Hubert Mongon [chef de file du Medef lors de la négociation sur le pacte de la vie au travail].

Cette conception relève d’une approche passéiste visant à discriminer les seniors qui est totalement contreproductive, plutôt que de traiter l’ensemble de la carrière et d’agir sur les stéréotypes liés à l’âge, qui freinent généralement le recrutement de seniors au chômage.

Sur les reconversions, le Medef a proposé une simplification des dispositifs et une réorganisation autour de deux parcours d’évolution professionnelle : un parcours à l’initiative du salarié, qui remplacerait l’actuel PRP (projet de transition professionnel), et un parcours co-construit avec l’employeur (qui remplacerait les dispositifs Transitions collectives, Pro-A Dispositif de reconversion ou de promotion par l’alternance (a succédé à la période de professionnalisation) et congé de mobilité). Le contrat de travail serait rompu au terme du parcours dans le premier cas (ce qui n’est pas le cas avec le PTP Projet de transition professionnelle ), comme dans le second en cas de mobilité externe. La rémunération serait prise en charge par les ATpro Association Transitions professionnelles (ex-Fongecif) dans le premier cas, par l’entreprise dans le second, mais selon un barème qui pourrait être adapté par accord collectif. Les syndicats ont défendu un droit à la reconversion professionnelle qui repose sur un dispositif avec maintien de la situation professionnelle du salarié (contrat, rémunération).

Outre l’unanimité des syndicats contre ces propositions du Medef, l’une des spécificités de cette négociation est qu’ils l’ont abordée de façon coordonnée, dans le sillage du mouvement unitaire mené contre la réforme des retraites. Bien que chacun ait avancé ses propositions et ses priorités, les cinq organisations syndicales se sont regroupées derrière une liste de dix propositions communes. Parmi celles-ci, seul le principe d’une négociation obligatoire sur l’emploi des seniors a été accepté par le patronat. Le maintien à 60 ans de l’âge d’accès à la réforme progressive, que la réforme des retraites fera passer à 62 ans, avait été envisagé par le Medef lors des premières séances de négociation, mais il est finalement vite revenu sur cette proposition.

Un compromis a minima à l’issue d’un deuxième cycle de négociation

Après l’échec de la négociation sur le pacte de la vie au travail, l’U2P et les cinq organisations syndicales ont rouvert une négociation centrée sur le CETU et les reconversions. C’est une situation inédite. La division patronale a alors illustré formellement l’intransigeance que le Medef avait exprimée sur le fond, lors de la négociation précédente. Ce deuxième cycle de discussions a débouché sur deux ANI conclus entre l’U2P et certaines organisations syndicales, l’un sur le CETU, signé par la CFDT et la CFTC, l’autre sur les reconversions, signé par la CFDT, la CFTC, la CFE-CGC et FO. Dans la mesure où ces accords sont signés par des syndicats dont les audiences électorales totalisent plus de 30 % et ne font pas l’objet d’une opposition majoritaire, ils devraient donner lieu à une transposition par le Gouvernement, comme l’a indiqué la ministre du Travail.

Il s’agit d’un compromis a minima, non seulement sur la forme, mais également sur le fond. L’emploi des seniors n’est abordé, dans l’accord sur les reconversions, qu’à travers une mesure expérimentale de cinq ans visant à mutualiser la prise en charge du coût des indemnités de licenciement pour inaptitude pour les salariés de plus de 55 ans. Pour le reste, cet accord transforme radicalement le projet du Medef. Il maintient les dispositifs à l’initiative du salarié en vigueur (PTP et contrat de professionnalisation) et crée une sorte de droit à une formation en alternance, finançable comme l’apprentissage (concrètement, une période de reconversion d’une durée maximum de 12 mois permettant à un salarié de suivre une formation qualifiante ou diplômante, avec une prise en charge des coûts pédagogiques par les Opco Opérateur de compétences , un maintien du contrat de travail et de la rémunération et un retour possible du salarié à son poste dans l’entreprise, dès lors que la certification obtenue ne lui permet pas un positionnement au minimum au niveau de la classification définie par la branche).

L’accord sur le CETU donne naissance à un dispositif universel attaché à la personne (et non à l’entreprise comme le CET), alimenté par un nombre de jours ensuite comptabilisés en euros, et précise ses modalités d’alimentation et conditions d’utilisation. L’accord prévoit une revalorisation des droits indexée sur l’évolution annuelle du salaire horaire de base ouvrier-employé (SHBOE salaire horaire de base ouvrier et employé (utilisé notamment pour la détermination du SMIC) ), mais il ne précise pas qui doit assumer le coût de cette revalorisation.

Conclusion

Dans une société de longévité, avec des performances moyennes en matière de qualité du travail, et dans un contexte de besoins de compétences et de mutations profondes du travail, il est préoccupant de constater que le Medef a borné le débat à des mesures recyclées de l’accord sur l’emploi des seniors de 2005 (CDI senior et rappel sur la possibilité, pour les entreprises, de proposer un dispositif de temps partiel aux seniors), auxquelles il a ajouté un dispositif de remontée d’informations de la CNAV Caisse nationale d’assurance vieillesse pour éclairer les entreprises sur la date de départ en retraite potentielle des salariés.

Cette divergence radicale avec l’ensemble des organisations syndicales ne clarifie pas la situation pour les entreprises, confrontées depuis de longs mois à une incertitude persistante. Un an après la réforme des retraites, alors que l’âge d’ouverture des droits à la retraite a déjà été relevé de six mois, les grandes orientations en matière d’emploi des seniors n’ont toujours pas été précisées. Cela devrait finalement être le cas dans une loi travail qui serait présentée en septembre. Comme si de rien n’était, le Premier ministre a précisé qu’elle serait précédée de « négociations après l’été ».

Sans changement d’approche, l’échec de ces futures discussions ne serait guère étonnant. Le processus législatif s’ensuivrait alors, ce qui aboutirait à une entrée en vigueur de la loi en 2025, soit près de deux ans après le vote de la réforme des retraites. La méthode pose question. Il est facile aujourd’hui de gloser sur l’inefficacité du paritarisme, mais il est évident qu’il eût été plus judicieux de mieux cadrer la négociation et de discuter des questions de travail et d’emploi des seniors avant la réforme des retraites, quitte à faire celle-ci quelques mois plus tard. La qualité des débats en eût été grandement facilitée et, par la suite, leur issue, peut-être, aussi.

La multiplication des sujets au sein d’une même négociation et l’enchevêtrement de plusieurs négociations entre elles ne laissent aucune possibilité d’alternative en cas d’échec des discussions. Il n’est notamment pas possible de tirer les conséquences de l’impossibilité de trouver un accord à l’issue d’une négociation et d’ajuster au mieux les débats lors d’une négociation ultérieure. L’échec est alors total.

Refusant une telle perspective, l’U2P et les organisations syndicales ont tenté de limiter les dégâts en parvenant à un compromis a minima sur le pacte de la vie au travail. Mais sur l’assurance chômage, le paritarisme est dans l’impasse. Alors que les partenaires sociaux devaient compléter leur accord du 10/11/2023 à l’issue de la négociation sur le pacte de la vie au travail, le Gouvernement et sa majorité sont intervenus à plusieurs reprises au cours de cette négociation pour indiquer qu’il y aurait une nouvelle réforme de l’assurance chômage, la troisième depuis 2017.

Un observateur extérieur aura l’impression d’un maelström mêlant une grande diversité d’acteurs (ministres, parlementaires, partenaires sociaux), des informations contradictoires et différents horizons temporels. Un observateur averti pourrait y voir du mépris, voire la volonté d’humilier les partenaires sociaux. D’autant que cette emprise et la confusion qu’elle entraîne tendent à dépasser le cadre de l’assurance chômage. Le Gouvernement n’a en effet pas renoncé définitivement à ponctionner le régime de retraite complémentaire Agirc-Arrco Retraite complémentaire des salariés du secteur privé , en récupérant une partie des économies induites par le relèvement de l’âge de la retraite à 64 ans décidé par la réforme de 2023.

De même, le Premier ministre n’a évoqué que l’index et le CDI senior parmi les mesures sur ce sujet envisagées dans le cadre de la future loi travail. C’est donc un retour à début 2023, alors que l’index seniors a été combattu par le patronat et critiqué par les syndicats, et que le CDI senior a suscité une opposition unanime des syndicats pendant toute la négociation sur le pacte de la vie au travail. Comme s’il ne s’était rien passé du côté des partenaires sociaux.

Antoine Rémond

• Responsable du pôle Études & Prospective du Centre Études & Data du Groupe Alpha @ Groupe Alpha

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Dirige les publications « Défricheurs du social » (blog et Lettre). Ces publications sont accessibles sur le site Internet du Groupe Alpha : https://www.groupe-alpha.com/

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Fiche n° 45471, créée le 04/03/2022 à 13:06 - MàJ le 07/06/2024 à 09:02