Actualité sociale du printemps 2024 : quelles leçons en tirer ? Et si on osait le dialogue social ?

Dialogue social dans le secteur public : l’éternel rapport de force

Dans le secteur public, les mouvements significatifs et les récentes tensions au sein de la SNCF et de la RATP mettent en lumière la persistance du rapport de force dans le dialogue social, à tel point qu’on peut se demander si l’expression « dialogue social » est appropriée.

Les échanges entre le gouvernement, les directions et les syndicats ne suffisent pas à répondre aux besoins des agents, aux exigences des syndicats, ni aux attentes des usagers/clients au passage. Ces mouvements, souvent soutenus par une majorité des salariés, aboutissent généralement à des concessions de la part des employeurs publics ou parapublics, sans contreparties sérieuses en termes de changement dans l’organisation ou d’amélioration du service rendu aux usagers (clients).

Le nombre de jours de grève dans le secteur public est, en France, l’un des plus élevés en Europe.

Comment sortir de cette impasse du dialogue social au sein du secteur public ?

Première piste  : chez Cardinale sud • Création . 1996• Activités : création d’une stratégie sociale dans un contexte exigeant : complexité de la législation sociale, risque de crises liées aux évolutions sociales mal anticipées ou mal… , nous avons développé une méthode qui fonctionne depuis 30 ans. Le CVDS (cercle vertueux du dialogue social), que nous décrivons ci-après.

Deuxième piste : revoir les conditions légales du droit de grève dans le secteur public, qui sont un « pousse-au-crime », qui sont en fait un puissant encouragement à la surenchère court-termiste et corporatiste, plutôt qu’à la construction d’un dialogue au service d’une vision équilibrée à moyen terme, où les intérêts des seuls agents ne seraient pas privilégiés par rapport à ceux des usagers et tiendraient compte des réalités budgétaires des services publics concernés.

Pour mémoire et réflexion, au nom de la continuité du service public, en Allemagne, les fonctionnaires sous statut n’ont pas le droit de grève.

Revoir, en concertation avec tous les syndicats, les associations d’usagers, le Cese Conseil économique, social et environnemental et tous les partis politiques, les conditions légales du droit de grève dans le secteur public en France pourrait donc être un chantier d’intérêt général. Qui le lancera ?

Dialogue social dans les entreprises privées : et si l’on essayait le « CVDS » ?

Dans le secteur privé, le dialogue social est crucial, bien que moins visible. Crucial, car il conditionne d’abord la transformation de l’entreprise et ensuite une partie du climat social. Les entreprises ayant un historique de négociation difficile peuvent tirer des leçons précieuses des crises passées.

Que faire face à ce climat tendu ?

Le CVDS (cercle vertueux du dialogue social) se révèle être une méthode fort efficace pour maintenir un climat social constructif entre direction et salariés. C’est la méthode que Cardinale sud utilise chez ses clients depuis bientôt 30 ans, avec des résultats significatifs, favorables tant à l’activité économique qu’au climat social.

Pratiquer le « CVDS » : 5 axes majeurs de travail pour réconcilier économique et social

• S’informer régulièrement et réciproquement : une communication transparente, réciproque et régulière entre les partenaires sociaux est essentielle. S’informer réciproquement en profondeur sur l’activité, les perspectives, le marché, les préoccupations des salariés, les irritants, etc. permet de créer une base solide pour des discussions constructives et de construire progressivement une relation de confiance, car l’essentiel et l’accessoire sont partagés, en toute franchise. Cela signifie que les deux parties acceptent de laisser de côté leurs arrière-pensées.
  
  
• Organiser une concertation approfondie : une phase de concertation, bien que non obligatoire, permet d’échanger sur des thématiques précises et utiles aux salariés et à l’entreprise. Ainsi se dégagent des pistes de progrès social et économique. Une concertation réussie aboutit soit au constat d’un désaccord, ce qui est déjà un progrès car le sujet est éclairci, soit à une perspective d’accord clair et équilibré, permettant ainsi de passer à la négociation de manière fluide.
  
  
• Négocier un accord, parfois au-delà des obligations légales : cette étape formalise les discussions et les consensus obtenus durant la concertation précédente, au-delà des négociations de type obligatoire ou récurrent. Les accords ainsi signés montrent, au-delà du légal - ce qui en fait tout l’intérêt -, une volonté partagée de progresser pour le bien-être des salariés et la performance de l’entreprise.
  
• Appliquer réellement le contenu de l’accord : après la signature, la mise en œuvre des accords est pratiquement l’étape la plus importante, en tout cas aujourd’hui. Elle repose le plus souvent sur les managers, dont la crédibilité est renforcée par une application rigoureuse et conforme à l’accord. Une telle application renforce la confiance en la direction et les syndicats, surtout les signataires, naturellement. Inversement, la crédibilité des managers, mais aussi des syndicats et de la direction est écornée voire endommagée sérieusement si la mise en œuvre dévie de l’accord.
  
  
• Valoriser les signataires : il est alors essentiel de valoriser spécifiquement les signataires, tant du côté de la direction que des syndicats, afin que le personnel, dont les managers qui réclament un effort particulier de communication, comprennent tout l’intérêt d’un dialogue social gagnant-gagnant. Pour l’entreprise, qui gagne en qualité et en performance, comme pour les salariés, qui constatent l’intérêt d’un dialogue social bien piloté. En France, contrairement à d’autres pays européens, tout salarié, adhérent ou non d’un syndicat, bénéficie en effet de l’accord signé. L’intérêt du dialogue social et de syndicalistes performants, négociateurs et signataires de bons accords, doit impérativement être mis en valeur, faute de quoi le dialogue social reste une boîte noire réservée aux syndicalistes et aux DRH/DRS.

L’importance de la sincérité et de l’information : poser une base essentielle de la confiance

Trop souvent, on considère que le dialogue social est descendant : la direction est obligée de donner les informations obligatoires au CSE chaque mois et elle s’en contente car la conformité est réelle et elle a rempli son devoir.

Or le succès du dialogue social dépend largement de la sincérité. Il est vital de sortir des comportements anciens où l’information était distribuée au compte-gouttes en occultant des zones bien spécifiques. La sincérité permet de passer du débat stérile « oui / non » au concret :

• Pourquoi ? Pourquoi l’entreprise doit-elle développer telle activité, viser tel marché ou clientèle ?
• Comment ? Comment faire pour réaliser cette transformation essentielle pour l’entreprise, tout en améliorant les conditions de travail, la rémunération, etc.

Il faut sortir des comportements anciens où, trop souvent, on pensait qu’un syndicaliste le moins informé possible était un bon syndicaliste, en tout cas peu susceptible d’être gênant.

Chez Cardinale sud, nous pensons que c’est rigoureusement l’inverse qui crée la performance du dialogue social, et donc contribue à la performance de l’entreprise : informer avec sincérité, dire la vérité (dans la limite du confidentiel d’essence légale, naturellement), en demandant de respecter la confidentialité ou un embargo sur la communication quand il le faut, permet de gagner la confiance de ses interlocuteurs et de responsabiliser TOUS les partenaires sociaux, syndicalistes et représentants de la direction.

Suivi des indicateurs de performance sociale : une autre ambition pour le suivi légal des accords signés ?

Tout accord comprend un chapitre consacré à son suivi. Dans certaines entreprises, les accords en vigueur se comptent par grosses dizaines, voire plus… Comment espérer un suivi efficace compte tenu des moyens respectifs des syndicalistes et des DRH/DRS Directeur des relations sociales  ? Identifier les accords vitaux, organiser leur suivi réel et communiquer sur les décisions ou recommandations issues de ces commissions de suivi permettent de rendre l’accord vivant et adapté aux réalités du terrain, donc de rendre le dialogue social vivant.

« Dialogue social, dialogue vivant » pour paraphraser Jean-Emmanuel Ray Professeur émérite de droit privé @ Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne • Professeur de droit privé -École de droit @ Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne
, qui caractérise ainsi la spécificité du droit social.

En général, ce suivi a réellement lieu dans les deux ou trois années après l’accord signé. Et puis après, il tombe dans les oubliettes et devient un objet d’archéologie sociale. Il est donc crucial de fixer les priorités de suivi pour évaluer l’impact des accords sélectionnés et d’ajuster les pratiques, voire certains contenus si nécessaire.

Actualités sociales en 2024 : quelles leçons pour le dialogue social ?

Les récentes actualités montrent que le dialogue social, pour être un véritable levier de performance, doit être intégré dans la stratégie globale de l’entreprise, des instances dirigeantes, pour une diffusion dans l’ensemble du corps social, car le social impacte tous les champs d’activité.

Dès lors, deux chemins s’ouvrent : transformer le dialogue social en levier de performance humaine et économique ; ou bien subir le social comme un poids, ce qui signifie toujours, in fine, subir le rapport de force et, parfois, un véritable chantage. Ne pas subir est à l’évidence la solution. Pour cela, il faut considérer le dialogue social comme une chance à saisir.

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