Les opportunités de changement d’entreprise sont souvent concrétisées avant l’annonce de la démission auprès de l’employeur précédent

• Sous l’effet de la reprise économique depuis la fin de la crise sanitaire, le nombre de démissions de CDI a augmenté de façon significative en France (+ 20 % pour l’ensemble des salariés cadres et non-cadres entre 2021 et 2022), sans pour autant atteindre les proportions de « grande démission » constatées aux États-Unis ;

• Côté cadres, les opportunités ont également été nombreuses en 2022, le volume de recrutements de cadres ayant atteint un niveau record (308.300), donnant lieu à de nombreux changements d’entreprise. Ces changements d’entreprise ont été le plus souvent à l’initiative des cadres eux-mêmes, en particulier pour bénéficier d’une meilleure rémunération ;

• Dans la plupart des cas, les cadres concernés ont déclenché le processus de démission après avoir trouvé un autre emploi, y compris chez les plus jeunes. En effet, bien avant de présenter leur démission, près de 9 cadres sur dix (85 %) avaient déjà retrouvé un nouveau poste :
  • 49 % après avoir candidaté à un autre poste,
  • 36 % après avoir été chassés par une entreprise ou un cabinet de recrutement.

• Les cadres trentenaires et quadragénaires se singularisent en ayant, plus souvent que les autres, trouvé un nouvel emploi après avoir été chassés par un recruteur.

Dans près de 2 cas sur 3, la primeur de l’annonce de son départ par le cadre démissionnaire est réservée au manager de proximité

• Une fois leur décision de démissionner prise, les cadres concernés ont informé en tout premier lieu, et à une large majorité, leur manager direct (63 % des cas), et ce quelle que soit la taille de l’entreprise qu’ils ont l’intention de quitter. Premières personnes à être mises au courant, les managers de proximité sont, en toute logique, des interlocuteurs privilégiés dans ces moments clés. Ils vont être directement impactés par le départ du cadre qu’ils vont devoir gérer et en mesurer les effets sur les projets en cours, sur l’organisation et la charge de travail des équipes qu’ils pilotent. Ils devront s’assurer aussi que la passation des dossiers s’effectue dans de bonnes conditions ;

• Un cadre démissionnaire sur cinq (20 %) a réservé la primeur de son annonce de départ à ses collègues de travail, notamment ceux avec qui il entretient des liens étroits. En revanche, les cadres sont très peu nombreux, en proportion (11 %), à avoir informé prioritairement la DRH de leur prochain départ. Cette part est logiquement plus faible pour les cadres en poste dans les PME de moins de 10 salariés (4 %) qui ne disposent pas toutes, loin de là, d’un service RH ;

• Si cette prise de décision concernant la démission est, dans un premier temps, annoncée oralement notamment aux managers directs et aux collègues de travail, elle se formalise également systématiquement par l’envoi d’une lettre de démission. Cette lettre de démission est avant tout destinée aux services RH et aux managers directs. Elle a pu être remise en main propre (47 % des cas), envoyée avec un accusé de réception (33 %) ou encore transmise par mail (18 %).

Dans un contexte de fortes tensions de recrutement, les entreprises cherchent à retenir les cadres qui démissionnent et/ou retarder l’annonce de leur départ

• Dans 42 % des cas, les cadres indiquent que l’entreprise a essayé de les retenir, et ce quel que soit le périmètre de responsabilités exercées par le cadre ;

• Pour gérer au mieux la période de transition, les entreprises demandent aux cadres démissionnaires d’attendre avant d’annoncer leur départ, et ce pour 4 cadres démissionnaires sur 10. La proportion atteint même 52 % pour ceux exerçant des responsabilités hiérarchiques, signe que leur départ nécessite vraisemblablement plus de temps et d’anticipation.

Près de 2 cadres démissionnaires sur 3 effectuent la totalité de leur période de préavis prévue dans la convention collective

• Si une proportion très marginale de cadres démissionnaires (4 %) a été totalement dispensée de préavis, plus d’un tiers des cadres ayant démissionné (34 %) n’en ont effectué qu’une partie. Ce sont ceux exerçant des responsabilités hiérarchiques qui sont les moins nombreux en proportion (28 %) à avoir bénéficié d’une période de préavis réduite. Compte tenu de la dimension de leur poste, leur employeur a vraisemblablement préféré mettre à profit cette période pour préparer le passage de témoin ;

• Parmi les cadres n’ayant réalisé qu’une partie de leur préavis, la grande majorité (60 %) atout de même eu un préavis qui a duré entre 2 et 3 mois. Pour plus d’un quart des cadres (27 %), elle a été comprise entre 1 et 2 mois ;

• Si ces proportions évoluent peu selon l’âge des cadres, la taille de l’entreprise, en revanche, est à considérer. Près des deux tiers des cadres ayant eu un préavis réduit ont été concernés par un préavis compris entre 2 et 3 mois dans les grandes structures (plus de 250 salariés) contre 47 % pour les plus petites (moins de 10 salariés). La dimension du poste des cadres ayant démissionné n’est pas, non plus, anodine : 64 % des cadres gérant des équipes ont effectué un préavis oscillant entre 2 et 3 mois contre 58 % pour ceux n’ayant aucune responsabilité hiérarchique, ni gestion d’équipe ou de projet.

Association pour l’emploi des cadres (APEC)

• Association loi 1901 pour l’emploi des cadres
• Création  : 1966
• Missions  :
- accompagner et conseiller les cadres tout au long de leur parcours professionnel ainsi que les jeunes issus de l’enseignement supérieur.
- accompagner les entreprises dans leurs recrutements et la gestion de leurs compétences internes
• Effectif  : 1.000 collaborateurs (2022)
• Président : Pierre Damiani (CFE-CGC)
• Vice-présidente : Marie-Laure Collet (Medef)
• Directeur général  : Gilles Gateau
• Directrice des ressources humaines et de la RSE : Vanessa Robert
• Contact : Mendrika Lozat, responsable relations médias
• Tél. : 06 74 94 76 24

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Fiche n° 5621, créée le 01/09/2017 à 11:27 - MàJ le 08/04/2024 à 11:51