« Si nous voulons répondre aux besoins de l’entreprise, nous devrons puiser au sein même de nos ressources » (Safran)

• Au sein des directions de la DSI de Safran, les femmes sont représentées à hauteur de 41 % malgré un taux de recrutement à la source très faible. Nous avons mis en œuvre un plan de féminisation fondé sur trois axes :
  • Acculturer à l’inclusion et à la mixité professionnelle (formation pour lutter contre les discriminations, les inégalités salariales, etc.).
  • Accompagner les femmes dans leur projet professionnel en proposant des programmes de leadership adaptés, en proposant de dresser leurs profils dans des comités carrières dédiés, d'élaborer des plans de succession, de diversifier le sourcing et de recruter en externe.
  • Développer l’attractivité du groupe auprès de ces femmes.

• Notre première action concrète a consisté à réécrire l’ensemble de nos offres d’emploi, et en particulier les intitulés de postes, afin de les rendre plus inclusives. Nous développons des partenariats avec des écoles et des associations comme « Elles bougent » et « C’est génial » qui promeuvent les métiers de l’aéronautique et le réseau Net Explo, avec une rencontre entre 100 jeunes filles de collèges et de lycées avec 100 femmes des entreprises partenaires du réseau pour découvrir ces métiers.
• Par ailleurs, les compétences évoluent en permanence, et elles deviennent aussi très spécifiques à l’entreprise, aux processus et aux produits. Si nous voulons répondre aux besoins de l’entreprise, nous devrons puiser au sein même de nos ressources.

Anne Farah, DRH de la transformation digitale et de la filière digitale chez Safran

« Multiplier les sources de recrutement est une solution pour renforcer la parité dans les entreprises » (Capgemini) 

• Multiplier les sources de recrutement est une solution pour renforcer la parité dans les entreprises. En effet, l’alternance et les stages sont des moyens intéressants pour accompagner les jeunes diplômés et en particulier les jeunes femmes.
• La deuxième source de recrutement est la reconversion : une centaine de salariés rejoignent Capgemini chaque année, dont des profils féminins issues de métiers scientifiques et non IT.
• Nous développons également des partenariats avec 400 écoles et accompagnons près de 600 étudiants par an.
• L’ensemble de ces actions nous ont permis d’atteindre 30 % de femmes dans mon entité en deux ans et demi. Mon prochain objectif est d’atteindre 35 %

Arnaud Demesse, Executive VP et managing director applications service France, responsable de Capgemini à Toulouse.

« Nous avons rencontré près de 290.000 jeunes dans le cadre de notre programme Amazon Future Ingénieure » (Amazon)

• Amazon emploie près de 10.000 femmes sur 20.000 collaborateurs, dont 99 % dans les activités de logistique.
• Nous avons créé un programme Amazon Future Ingénieure en 2020 pour sensibiliser les jeunes filles issues de milieux défavorisés aux métiers du numérique :
  • Des partenariats avec des associations du milieu de l'éducation ont été développés pour rencontrer des collégiens et des lycéens. À date, nous avons rencontré près de 290.000 jeunes.
  • Nous leur proposons des ateliers codage et des témoignages métiers.
• Afin d’accompagner les jeunes femmes souhaitant s’orienter vers une carrière scientifique, nous développons aussi un programme de mentorat et leur proposons des bourses d'études dans le cadre de partenariats avec les associations Article 1 et Yonis. 90 ont été octroyées.
• Nous devons être systémiques et massifier les actions pour attirer plus de femmes dans les filières scientifiques. Chaque acteur (pouvoirs publics, grandes écoles, entreprises, associations) doit travailler dans le même sens.

Catherine Schilansky, DRH Amazon.

« Nous allons ouvrir de nouveaux diplômes plus en phase avec ce qu’attendent les femmes » (CentraleSupélec)

• Seules 20 % des élèves-ingénieurs et 18 % issus des classes prépa sont des femmes. Ces chiffres sont insatisfaisants et ne correspondent pas ce que l’on souhaite et ce qu’attendent les entreprises, employeurs de nos jeunes diplômés.
• Le vivier de filles a baissé et atteint 29 %.
• Pour diversifier les filières de recrutement dans le cycle ingénieur, nous avons ouvert une filière prépa agro et une filière pour les sportifs de haut niveau.
  • Dans la filière sport, beaucoup plus d'étudiantes s’orientent vers les sciences dures.
• Nous allons ouvrir de nouveaux diplômes plus en phase avec ce qu’attendent les femmes :
  • C’est un bachelor international où nous allons chercher des étudiantes à l'étranger ; pour la première promotion de la rentrée, nous avons actuellement 42 % de femmes, dont 96 inscriptions confirmées.
• S'élargir à l’international est assez nouveau pour nous mais c’est un potentiel de développement en France.
• Nous devons également agir en amont, c’est-à-dire à partir de la classe de la seconde, qui est une classe charnière pour choisir les options scientifiques.

Romain Soubeyran, directeur général de CentraleSupélec.

« Nos métiers offrent des opportunités de carrières pour les femmes et permettent de concilier les ambitions professionnelles et la vie personnelle » (BRED)

• Les métiers de l’informatique et les fonctions supports sont des métiers importants dans une banque. Ils offrent des opportunités de carrières pour les femmes et permettent de concilier les ambitions professionnelles et la vie personnelle. 
• Avec le Groupe Desjardins canadiens, nous avons créé le premier Coopérathon pour une banque régionale (une plateforme de création d’entrepreneuriat d’impact).

Simone de Oliveira, directrice générale adjointe en charge des systèmes d’information du groupe BRED.

« Nous devons massifier le sourcing et développer l’appétence des jeunes femmes pour ces filières » (IGF)

• Nous devons massifier le sourcing et développer l’appétence des jeunes femmes vers ces filières pour développer nos viviers.
• Nous organisons des rencontres avec les étudiants pour parler de nos métiers, déconstruire les clichés sur l’Inspection générale des finances, évoquer les parcours de femmes qui s'épanouissent dans la fonction publique, notamment de découvrir la diversité de carrières proposée et de mettre à profit des compétences techniques dans l’objectif de l’intérêt général.

Sophie Maillard, responsable du pôle science des données de l’IGF (Inspection générale des finances).

« Nous avons intégré dans nos business plan un volet spécifique sur la parité dans toutes les unités d’affaires » (CGI)

• Un travail de longue haleine a été impulsé par la direction générale. Nous avons intégré dans nos business plans un volet spécifique sur la parité dans toutes les unités d’affaires. Nous nous sommes fixés des objectifs (mais pas de quotas).
• Nous avons associé aux business plans des plans d’actions et nous avons mis en place un groupe de travail qui instruit des sujets sur la parité femmes-hommes :
  • Ce groupe de travail propose des préconisations qui nous aident au quotidien.
• Nous travaillons sur la diversification de nos recrutements en développant des partenariats avec des écoles d’ingénieurs mais aussi avec des écoles de management et de commerces.
• Dans le cadre de notre plan de diversification, nous avons travaillé sur la partie diversité par l’inclusion :
  • en ouvrant notre propre école il y a plus de sept ans.
  • en nouant un partenariat avec Pôle emploi pour nous aider à détecter des talents cachés qui souhaitaient se reconvertir et aller vers les métiers du numérique.

Olivier Foix, vice-président en charge des activités CGI pour la région Nouvelle-Aquitaine de l’entreprise du numérique, CGI