« S’interroger sur ce qu’est devenu le CSE » (Pierre Ferracci et Antoine Rémond, Groupe Alpha)

Pierre Ferracci et Antoine Rémond répondent aux questions de News Tank

Pourquoi avoir réalisé un baromètre sur le dialogue social en entreprise centré sur le CSE ?

Pierre Ferracci : À un moment important de la vie en société et en entreprise, nous voulions évaluer de quelle manière chacun - représentants du personnel (RP) et représentants de directions d’entreprise - appréhende le dialogue social, tout en sachant que, derrière la qualité du dialogue social, il y a la qualité de la négociation d’entreprise. Cet échelon de négociation est largement privilégié par l’actuel Gouvernement depuis le début du quinquennat, souvent au détriment de la branche et du niveau interprofessionnel.

Il était temps d’étudier comment les CSE Comité social et économique se situent dans cet environnement. Ce baromètre interroge les deux parties : les représentants du personnel et les représentants de directions d’entreprise. Il mesure leurs écarts de perception sur les thèmes abordés dans les réunions du CSE.

Il donne à voir dans quelle mesure chacune des parties pense, grâce aux débats en CSE, avoir influencé l’autre. C’est ce qui le rend innovant par rapport à d’autres baromètres et études sur le dialogue social en entreprise.

Vous attendiez-vous à des écarts de perception aussi forts entre les IRP et les représentants des entreprises sur les items du questionnaire en ligne ?

Pierre Ferracci : Nous nous y attendions un peu, mais pas à ce point. Les écarts de perception entre les représentants des IRP Instances Représentatives du Personnel et les employeurs sont en effet assez importants. Il est temps de réfléchir à l’évolution du CSE, en liaison sans doute avec ce que peut être l’évolution des organes de gouvernance de l’entreprise, en commençant par les conseils d’administration. La direction s’intéresse parfois aux CSE comme à un support pédagogique (où elle explique les sujets aux IRP) alors que ceux-ci aimeraient voir prises en compte les contre-propositions formulées lors des réunions du CSE.

Après 76 ans d’existence [du comité d’entreprise] et surtout depuis les lois Auroux, le moment est venu de s’interroger sur ce qu’est devenu le CSE et de quelle manière on peut parvenir à muscler la présence des salariés dans les CA Conseil d’Administration , afin d’aboutir à des binômes plus intéressants pour les organisations syndicales comme pour les directions d’entreprise elles-mêmes.

Le CSE a du mal à occuper la place que le législateur lui avait dévolue au sortir de la Seconde Guerre mondiale et, à plus forte raison, celle que les lois Auroux lui avaient donnée. Le baromètre montre bien, par exemple, que l’obligation légale reste un élément déclencheur et structurant du débat dans l’entreprise. Or, par définition, ce qui relève du légal ne relève pas du contractuel, c’est-à-dire ce qui est pensé, conçu, réalisé par les deux parties. C’est une bonne chose que le légal joue un rôle d’aiguillon, mais on en voit les limites si le dialogue dans l’entreprise est vécu comme une contrainte et n’est pas vraiment désiré.

Quand la première organisation syndicale laisse entendre que « la perte de moyens conduit à une perte de crédibilité des représentants du personnel, y compris lors des informations/consultations », il y a matière à s’inquiéter et surtout à corriger le tir. La CFDT Confédération française démocratique du travail , comme d’autres organisations syndicales, a joué le jeu du dialogue social et de la négociation d’entreprise. Le constat qu’elle dresse est rude.

Les résultats du baromètre témoignent parfois plus d’un « dialogue de sourds » entre les RP et les représentants des entreprises que d’un dialogue social. Qu’en pensez-vous ?

Pierre Ferracci : Je n’irai pas jusque-là, même s’il est incontestable que bon nombre d’entreprises n’ont pas privilégié le dialogue social depuis quatre ans et ont profité des ordonnances pour réduire drastiquement les moyens des représentants du personnel. Cela étant, le contexte est particulier. Nous sommes en période préélectorale et chacun affirme son point de vue. Certains voient la bouteille à moitié pleine, d’autres à moitié vide. Ce qui serait dommage c’est qu’on en tire la conclusion que tout est bloqué et qu’il n’y a rien à faire. Il y a des points préoccupants. Ce n’est pas la peine de le nier. Après, que chacun - IRP et dirigeants - réponde de façon différente à la même question, ce n’est pas surprenant.

Ce qui est sûr, c’est que le CSE n’a pas gagné toutes les batailles, notamment celle de l’anticipation. Il intervient pour commenter des décisions déjà prises ou en voie de l’être. Il n’est pas anormal que la direction fasse de la pédagogie sur la décision en cours de formalisation. Le risque, c’est que l’élu dise : « On ne m’écoute pas. Je ne suis pas partie prenante de la décision prise avant même que j’ai eu le temps de faire des contre-propositions ».

Or, c’est au sein du CSE que l’on peut être partie prenante du choix stratégique de la direction. C’est aussi très gênant sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Une exigence s’impose : tant que la participation, active et assumée par l’entreprise des représentants du personnel dans les CA, n’est pas davantage entrée dans les mœurs, il faut que les CSE soient plus sollicités avant que les décisions ne soient prises. Si le CSE ne s’exprime que pour donner son avis sur la décision prise, y compris sur le plan stratégique, et si on se contente de faire de la pédagogie en direction des élus, ceux-ci se lasseront.

Ils ont pourtant démontré, en pleine crise sanitaire, leur esprit de responsabilité, leurs capacités à prendre en compte la nécessité de protéger la santé des salariés bien sûr, mais également celle d’assurer le maintien des activités de l’entreprise. Des accords d’excellente qualité concilient ces deux enjeux.

Si, dans ces conditions, les partenaires sociaux parviennent à des compromis exigeants et équilibrés, il y a sans doute un terrain favorable pour dynamiser le dialogue social et créer une relation de confiance entre les différentes parties prenantes.

Le vrai lieu de la démocratie sociale dans l’entreprise ne serait-il pas le CA avec un nombre plus important d’administrateurs salariés plutôt que le CSE ?

Antoine Rémond : Dans le baromètre, les deux parties indiquent discuter de ce sujet au sein du CSE (74 % des RP et 86 % des représentants des directions disent avoir abordé ce sujet « souvent » ou « parfois »). C’est vraisemblablement lié à la consultation annuelle obligatoire sur les orientations stratégiques de l’entreprise instaurée par la loi de sécurisation de l’emploi de 2013. Avec l’organisation du travail, la stratégie de l’entreprise est le thème le plus discuté au sein du CSE. Pour autant, il y a un blocage sur la stratégie.

Si les directions considèrent majoritairement influencer les élus (57 % d’entre elles pensent les influencer « souvent » ou « parfois »), la réciproque n’est pas vraie : 82 % des RP considèrent que les débats en CSE n’ont pas fait changer le point de vue de la direction sur la stratégie de l’entreprise. Ce résultat illustre la difficulté pour les représentants du personnel à peser sur les décisions avant qu’elles ne soient prises.

Pierre Ferracci : Il est regrettable que l’information-consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise soit handicapée par la prise en charge, par le budget du CSE, de 20 % du coût de l’intervention de l’expert-comptable, qui assiste les représentants du personnel. Comme si le législateur avait voulu témoigner de sa frilosité pour que le CSE se saisisse pleinement de cet enjeu, pourtant crucial quand on se préoccupe du devenir des salariés. Ce qui est sûr c’est que l’augmentation du nombre d’administrateurs salariés dans les CA est un véritable enjeu.

Au vu du baromètre, les objectifs donnés au CE puis au CSE depuis les lois Auroux patinent. Aujourd’hui, le CSE n’a pas encore trouvé sa place. Mais il ne faut pas être trop sévère à son égard.Cette instance n’a que trois années d’existence, dont deux de déploiement en pleine crise sanitaire. Le CSE est bien un lieu de démocratie sociale dans l’entreprise qu’il faut renforcer.

Avec 63 % des directions défavorables à la présence d’administrateurs salariés à proportion d’un tiers, pensez-vous que les entreprises françaises redoutent la cogestion ?

Pierre Ferracci : Sans copier immédiatement le modèle allemand [qui se caractérise par la place importante réservée aux salariés dans le système de codétermination : la Mitbestimmung], il nous faut, en France, renforcer la présence des administrateurs salariés en les impliquant davantage dans les choix stratégiques de l’entreprise, quitte à recueillir leurs réserves ou leurs oppositions au moment où doit être prise une décision. Ce ne devrait pas être plus compliqué que de recevoir l’avis d’un administrateur indépendant ou d’un administrateur représentant un actionnaire minoritaire, exprimant eux aussi des points de vue différents de celui du dirigeant ou de l’actionnaire majoritaire.

Après, il faudra que le CSE trouve sa place sur la gestion courante de l’entreprise, notamment sur l’organisation du travail, la gestion des RPS, la question du pouvoir d’achat. Aujourd’hui, le CSE est pris entre deux feux :

• le CA (où les administrateurs salariés ne sont pas assez présents) qui définit la stratégie globale de l’entreprise 
• et les délégués syndicaux qui négocient avec la direction.

Il faut inventer quelque chose de plus puissant que la loi PACTE Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises pour le CSE et lui permettre de trouver un nouvel équilibre.

Antoine Rémond : Le baromètre donne des pistes. Il fait apparaître que la principale thématique sur laquelle un dialogue constructif peut s’instaurer et fructifier est celle de l’organisation du travail au sens large (incluant la QVT qualité de vie au travail et la prévention des RPS). Il révèle certes des écarts d’appréciation sur la fréquence de discussion au sein du CSE, mais ceux-ci sont relativement faibles : 92 % des représentants de la direction considèrent que l’organisation du travail est « souvent » ou « parfois » abordée dans les réunions de CSE, contre 85 % des représentants du personnel.

Les sujets d’organisation du travail, de QVT et de RPS sont ceux qui témoignent des écarts les plus faibles et ceux qui constituent une sphère d’influence potentielle pour les représentants du personnel. Sur l’organisation du travail, 63 % des représentants des directions pensent avoir fait changer d’avis « souvent » ou « parfois » les représentants du personnel, contre 42 % de ces derniers qui pensent y être parvenus auprès des représentants des directions.

Même si les RP ne parviennent majoritairement pas à influencer les représentants des directions, c’est sur ces thématiques du travail et de son organisation qu’ils sont le plus à-même d’y parvenir. On peut en déduire que c’est avant tout sur ces questions qu’il faut renforcer le rôle du CSE.

Ce constat n’est-il pas la conséquence de la crise sanitaire qui mobilise autant les directions que les IRP ?

Pierre Ferracci : Nous sommes les premiers à avoir critiqué la disparition du CHSCT. Heureusement, la crise sanitaire a remis les questions sanitaires à l’ordre du jour.

Dans le cadre du débat public, nous proposerons d’ailleurs que les commissions de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) à l’intérieur du CSE soient renforcées. Il faut leur donner des moyens supplémentaires et les étendre à toutes les tailles d’entreprises [actuellement, l’instauration d’une telle commission est obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés]. C’est dans les PME que la situation est parfois la plus préoccupante.

L’autre suggestion que nous formulons consiste à clarifier et alléger les ordres du jour de ces commissions pour que la question du travail et des conditions du travail ne soient pas perdante. On a remarqué sur le terrain que la plupart des secrétaires de CSE venaient des CE et non pas du CHSCT. Dans une grande entreprise publique, sur une trentaine de CSE mis en place, tous les secrétaires sont issus du CE, aucun des CHSCT. Or, les secrétaires du CE n’ont pas été habitués à traiter du travail et des conditions de travail. Ils étaient plutôt sur le terrain de la stratégie et de l’emploi. La pandémie sert heureusement à remettre ces questions à l’ordre du jour. Il ne faut pas que cet acquis se perde avec la sortie de crise.

Le baromètre révèle un écart de perception très important sur la question du partage des richesses. Pourtant, des éléments tangibles (des accords d’entreprises) prouvent la mise en place d’une politique d’intéressement par exemple. Comment la direction et les IRP peuvent-elles avoir des perceptions aussi différentes du traitement de ces questions au sein du CSE ?

Antoine Rémond : La question du partage des richesses relève des délégués syndicaux puisque ce sont eux qui négocient sur les salaires et les primes, mais aussi sur l’intéressement et la participation. Le sujet est également abordé dans les réunions de CSE, mais celui-ci n’a pas d’attribution particulière en la matière. Il peut en résulter une perception différente entre les parties sur la place à accorder à ce sujet en CSE.

Par ailleurs, l’écart peut s’expliquer par le contexte spécifique à la crise sanitaire. En 2020, beaucoup de réunions de négociation ont été reportées et de nombreuses entreprises ont gelé les salaires (de l’ordre de 25 % selon certaines enquêtes). Il peut en résulter une différence d’appréciation entre élus et direction sur le fait que le sujet ait été abordé ou non en CSE.

Pierre Ferracci : L’intéressement et la participation sont l’apanage des syndicats. C’est un objet de négociation. Le partage de la valeur intéresse aussi les actionnaires. Cela ne signifie pas que ces questions ne sont pas traitées au CSE, mais celui-ci étant pris entre deux feux, il est plutôt observateur. Le CSE s’occupe davantage des questions du travail et des conditions de travail. C’est une conséquence de la fusion des instances. Celle-ci a dégradé la place de l’organisation du travail, des conditions de travail, des RPS, etc. Toutefois, pendant la crise, le CSE comme les syndicats de l’entreprise ont traité du télétravail, et de la prévention des troubles psychologiques liés à l’isolement des salariés qui travaillent à distance. Ces questions se discutent partout dans l’entreprise. En cette période de pandémie, la direction ne peut pas se permettre de ne pas écouter toutes les parties.

Le contexte préélectoral a-t-il orienté les réponses des RP sur la question du partage de la richesse ?

Antoine Rémond : Je ne pense pas, car le questionnaire en ligne a été renseigné entre le 06/09/2021 et le 30/09/2021. En revanche, le contexte de crise a vraisemblablement joué dans les réponses. Les chiffres sur la négociation collective en 2020 montrent que c’est sur le thème des salaires et primes que le nombre d’accords a le plus chuté. Au moment de répondre au questionnaire, les RP ont été plus vraisemblablement marqués par la divergence entre des augmentations salariales ralenties et par le retour de l’inflation, très net depuis cet été, que par la campagne présidentielle.

D’après votre baromètre, un thème d’actualité est ignoré dans les débats au CSE : celui de la décarbonation. Sur ce point, directions et IRP sont d’accord. Pourquoi selon vous ? 

Pierre Ferracci : Cette question sur la stratégie de décarbonation débattue ou non au sein du CSE est peut-être prématurée par rapport à la loi « Climat et Résilience » du 22/08/2021 qui fait de la préservation de l’environnement une attribution du CSE, mais pas dans le contexte actuel où les questions environnementales dominent dans le débat public. C’est au contraire le bon moment pour discuter de ces questions, mais il y a du « retard à l’allumage » des deux côtés : celui des IRP et celui des directions d’entreprise.

Entreprise par entreprise, il n’est pas si facile de voir quelle est l’empreinte écologique de l’entreprise à terme et, surtout, quelles sont les répercussions de nombreuses transformations faites autour de l’entreprise. L’industrie automobile est un secteur où il est plus facile qu’ailleurs de s’interroger sur la question de la décarbonation et de ses conséquences sur le plan social. Ces dernières risquent d’être catastrophiques si des moyens puissants ne sont pas mobilisés pour gérer au mieux les transitions professionnelles qui sont devant nous.

C’est un sujet complexe à traiter. Le plus difficile est de voir les transformations que provoquera le changement d’environnement sur l’entreprise elle-même. Des métiers disparaissent ou sont transformés en profondeur, dans les transports ou l’énergie par exemple. L’enjeu pour le dialogue social dans l’entreprise c’est d’anticiper les conséquences de sa propre transformation et de la protéger des transformations de son environnement.

La négociation du PDC est une véritable attente des élus, et les directions se disent prêtes à cette négociation. Qu’en pensez-vous ?

Antoine Rémond. Cette négociation serait la bienvenue car la question du développement des compétences est cruciale dans les entreprises confrontées à la transformation digitale et à la transition environnementale. Or, dans les faits, la formation ne représente pas un sujet majeur de concertation. En 2019 et en 2020, les accords ayant pour thème la formation professionnelle représentaient respectivement à peine 0,7 % et 0,8 % des accords d’entreprise.

En 2015, seulement un quart des entreprises du secteur privé s’engageaient de manière systématique dans une démarche de gestion des compétences, avec des écarts marqués selon la taille de l’entreprise et le secteur d’activité. Les organisations syndicales ne s’emparent pas suffisamment de ces questions. Comme l’a noté le rapport de France stratégie • Organisme de réflexion, d’expertise et de concertation, le Commissariat général à la stratégie et à la prospective (CGSP) ou « France Stratégie » est placé auprès du Premier ministre • Création … sur les compétences dans l’entreprise, elles restent focalisées sur les questions d’emploi ou de rémunération si bien, qu’en dehors des accords de Gpec, la notion de compétence a été peu investie par le dialogue social (notamment au niveau interprofessionnel ou branches).

Des travaux, menés notamment par Sémaphores, ont confirmé le caractère flou, nomade et polysémique de la notion de compétence dans les entreprises, ce qui ne favorise pas son appropriation spontanée si l’on n’en fait pas un objet de négociation.

Ce contexte fait que le PDC Plan de développement des compétences peine à s’imposer. Une simple consultation du CSE ne suffit pas pour que ce sujet trouve la place centrale qu’il devrait légitimement occuper compte tenu de son importance pour la compétitivité des entreprises et les parcours professionnels des salariés.

La quasi-totalité des directions sont favorables à l’abondement du CPF seulement si la formation correspond aux besoins de l’entreprise. Cela signifie-t-il que celle-ci se désintéresse du maintien de l’employabilité de ses salariés ?

Antoine Rémond. Il ne faut pas opposer les deux. Si une entreprise abonde le CPF Compte Personnel de Formation pour des formations destinées exclusivement à des activités ou des métiers spécifiques, qui seraient de surcroît en déclin, la question de l’employabilité des salariés concernés à l’extérieur de cette entreprise est effectivement posée.

Mais tout l’enjeu de la négociation du PDC Plan de développement des compétences est justement que les directions et les représentants des salariés se mettent d’accord sur des règles d’abondement du CPF prenant en compte notamment les transitions professionnelles des salariés et par conséquent leur employabilité dans d’autres entreprises.

Pierre Ferracci

• Président @ Paris FC (PFC)

• Président-fondateur @ Groupe Alpha

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Parcours

Depuis 2012

Paris FC (PFC)
Président

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Janvier 2018 - avril 2019

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Président du groupe d’experts constitué pour l’examen des projets

Août 2014 - avril 2019

Conseil national éducation économie (CNEE)
Président (sur nomination du ministre de l’Education nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche)

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Fiche n° 27023, créée le 15/11/2017 à 11:34 - MàJ le 16/04/2021 à 19:30

Antoine Rémond

• Responsable du pôle Études & Prospective du Centre Études & Data du Groupe Alpha @ Groupe Alpha

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Dirige les publications « Défricheurs du social » (blog et Lettre). Ces publications sont accessibles sur le site Internet du Groupe Alpha : https://www.groupe-alpha.com/

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Depuis février 2022

Groupe Alpha
Responsable du pôle Études & Prospective du Centre Études & Data du Groupe Alpha

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2007 - 2015

Groupe Alpha
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Établissement & diplôme

N.c. - 2007

Université Paris 13
Doctorat Sciences économiques

2014 - 2015

Institut des hautes études de protection sociale (IHEPS)
Auditeur

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Fiche n° 45471, créée le 04/03/2022 à 13:06 - MàJ le 07/06/2024 à 09:02

Groupe Alpha

• Groupe de conseil et d’expertise
• Création : 1983
• Missions :
- accompagnement des représentants du personnel et des organisations syndicales (SECAFI),
- conseil en organisation du travail et QVT (SEMAPHORES),
- conseil en management (TH CONSEIL),
- conseil en expertise comptable (GVA),
- accompagnement et études auprès des organismes de formation, des branches professionnelles, des Opco et des entreprises (LAFAYETTE).
• CA : 102 M€ (2023)
• Effectifs : 900 personnes
• Président du conseil d’administration : Pierre Ferracci
• Directrice générale : Estelle Sauvat
• Secrétaire général  : Thierry Hubert
• DRH : Frédéric Clinckemaillie
• Contact : Caroline Olivier, responsable communication, relations presse et réseaux sociaux
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Fiche n° 5893, créée le 05/10/2017 à 05:27 - MàJ le 06/12/2024 à 13:12

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