Charte du télétravail en Île-de-France : « Vers une liberté organisée »

News Tank RH - Paris - Tribune n°195659 - Publié le 09/10/2020 à 18:59
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Si le confinement a installé le télétravail dans les esprits comme dans les pratiques, le travail à distance ne peut se généraliser sans en fixer les règles et les limites.

La Région Île-de-France • Assemblée délibérante de la Région française Île-de-France • Départements : - Paris (75) - Seine-et-Marne (77) - Yvelines (78) - Essonne (91) - Hauts-de-Seine (92) … a décidé de favoriser ce changement d’organisation avec la création d’une charte, conçue par de grands groupes. Une innovation qui s’inspire des expériences concrètes des entreprises et pourra servir de modèle aux entreprises d’Île-de-France et d’autres territoires.

Les regards croisés de Bruno Guillemet, DRH du groupe Valeo • Autre contact : Véronique Féron, assistante de Fabienne de Brébisson, directrice de la communication • Tel : 01 40 55 29 72 , Béatrice de Lavalette, vice-présidente de la Région Île-de-France, Marie Bouny Directrice de la Performance sociale du Cabinet LHH .


Une charte régionale pionnière

« Après le confinement, on se rend compte que l’évolution de la perception du télétravail a été extraordinaire » constate Bruno Guillemet, DRH du groupe Valeo. Cet avis est partagé comme en témoignent les nombreuses études qui ont été réalisées ces derniers mois.

Pour accompagner cette évolution, la Région Île-de-France, « a décidé d’être pionnière en initiant une charte du télétravail » annonce Béatrice de Lavalette, sa vice-présidente.

La région se distingue par plusieurs particularités :

  • une forte concentration d’emplois,
  • une activité tertiaire très développée,
  • des entreprises et salariés souvent habitués à cette pratique,
  • des temps de transport importants…

Avec l’impulsion de Valérie Pécresse Présidente @ Région Île-de-France (Conseil régional d'Île-de-France) • Présidente @ Île-de-France Mobilités (IdFM) • Présidente du parti politique @ Soyons libres • Présidente @ Établissement… , la Région a constitué un groupe de travail, réunissant de grandes entreprises comme Valeo, Schneider, Axa, Alstom, Plastic Omnium et LHH : « des entreprises qui avaient déjà une vision du télétravail et se posaient les questions évoquées dans les différents secteurs de l’économie » précise Marie Bouny, directrice de la Performance sociale chez LHH.

Les réflexions de leurs DRH, qui ont consulté des organisations syndicales et patronales, ont abouti à une charte du télétravail en Île-de-France, signée le 17/09/2020, lors de la COP 2020 de la Région Île-de-France. Celle-ci stipule que « le télétravail peut s’amplifier et devenir une forme d’organisation pérenne » au bénéfice de tous. « Néanmoins, le télétravail ne peut être étendu que si son application est guidée par l’intérêt des collaborateurs et adapté aux entreprises […]. Cela suppose d’en définir les principes et de vérifier qu’ils n’augmenteront pas les inégalités sociales et territoriales ». Les dix principes énoncés pourront servir de guide aux entreprises d’Île-de-France ou d’autres régions.

S’interdire d’imposer à quiconque de télétravailler

Si les salariés, comme leurs DRH, plébiscitent le télétravail à une forte majorité, définir un cadre est nécessaire.

Les avantages sont manifestes. Notamment une suppression du temps de trajet et un désengorgement des transports publics et privés, avec une réduction proportionnelle des émissions de gaz à effet de serre. « Le télétravail diminue le stress et accroît le bien-être des salariés, en facilitant l’équilibre entre vie professionnelle et privée » constate Béatrice de Lavalette.

Néanmoins, il semble souvent inconcevable de proposer un télétravail à temps plein, comme ce fut le cas pendant la crise. « La créativité des équipes est limitée. Il existe une vraie rupture au-delà de deux jours » souligne Bruno Guillemet (Valeo). « Le péril est aussi la perte de cohésion, de lien social et la démotivation » ajoute Béatrice de Lavalette. Par ailleurs, une proportion significative de personnes s’est sentie déprimée après plusieurs semaines de travail à distance.

Pour tenir compte de cette population, il faut s’interdire d’imposer à quiconque de télétravailler. « Le télétravail n’est pas la panacée et le confinement a révélé ses atouts comme ses dangers » constate Béatrice de Lavalette.

Le télétravail présente des atouts environnementaux majeurs, mais a cependant un impact économique qu’il faut mesurer. Des restaurants et magasins vont fermer leurs portes dans les quartiers de bureaux. Mais, la création de 30 nouveaux espaces de coworking s’ajoutant aux 200 existants, peut également renforcer la vie de territoires aujourd’hui délaissés : des Parisiens, qui ne voudront pas télétravailler dans un appartement exigu, déménageront vers des villes de la région où leur habitat sera amélioré. En Île-de-France, le Conseil régional en a créé dans les gares et d’autres sont en projet. Chez Valeo, la multiplicité des sites en région parisienne permet de prévoir des espaces accessibles à tous ses salariés, quel que soit leur lieu habituel de travail.

Tenir compte des attentes de tous

Du côté des managers, notamment les seniors, beaucoup de réticences ont été effacées par l’expérience récente. Lors du confinement, la performance a été au rendez-vous et même supérieure. Cependant, « son évaluation, lors d’un télétravail régulier et durable, constitue encore une vraie difficulté » précise Bruno Guillemet. Il n’empêche qu’il sera nécessaire de former les managers à de nouvelles pratiques, d’adapter les procédures et d’utiliser de nouveaux outils. Le gain potentiel de surface immobilière est aussi un levier de performance qui sera analysé.

Il n’en demeure pas moins que tous les métiers ne peuvent pas s’exercer à distance. Si 90 % du personnel du Conseil régional a pu télétravailler pendant la crise, ils n’ont été qu’un tiers chez Valeo. Pour ne pas concevoir une organisation à deux vitesses, pour les privilégiés et les autres.

« Il faut trouver le bon équilibre et tenir compte des préoccupations et attentes de tous. Et communiquer largement auprès des salariés ». souligne Marie Bouny. 

« Des solutions existent et il faut les étudier précisément, poste par poste » suggère Béatrice de Lavalette. « D’abord, en basant le management sur la confiance, l’autonomie et la responsabilisation. Il faut aussi concevoir l’organisation de façon moins hiérarchique et plus transversale ». Beaucoup de postes comportent une part de gestion administrative qui peut s’effectuer à distance. Et d’autres idées peuvent être étudiées : une plus grande flexibilité des horaires, une liberté dans l’organisation de son travail, l’installation de salles de sport sur les lieux de travail pour permettre des moments de détente…

Le bouleversement créé par la crise de la Covid n’a pas fini de faire des vagues.

Les collaborateurs des entreprises ont aujourd’hui de nouvelles aspirations qu’il faut prendre en compte.

Si l’organisation du travail sera repensée, d’autres chantiers sont jugés prioritaires par le Conseil régional et seront étudiés avec les partenaires sociaux, comme le bien-être des salariés au travail : Béatrice de Lavalette en est persuadée, « il est aussi important que la croissance. Ce n’est pas un coût, mais un investissement pour l’avenir ». 


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