Fait religieux : « Sans neutralité, les entreprises se retrouvent vite dépassées » (L. Jammet, Actance)
« Le phénomène religieux s’invite de plus en plus dans les entreprises. À titre d’exemple, de plus en plus de salariés demandent des lieux de culte. Si les sociétés n’adoptent pas cette neutralité, elles se retrouvent vite dépassées », déclare l’avocat Laurent Jammet
Avocat associé - Conseil en droit social @ Actance
dans un entretien à News Tank, le 18/03/2019.
Concernant le port du voile, « il faut distinguer les emplois commerciaux des emplois administratifs. Dans un service administratif sans aucun accès à la clientèle, il ne peut pas y avoir d’interdiction absolue de porter le voile, y compris dans le règlement intérieur. Quand le personnel a accès à une clientèle de l’entreprise, c’est possible de l’interdire. On peut le prévoir dans le règlement intérieur. Si ce n’est pas indiqué dans le règlement intérieur, le port du voile n’est pas opposable aux salariés. »
À propos de l’affaire Etam et du refus de la responsable du magasin d’accepter un CV d’une candidate voilée le 12/03/2018, pour Laurent Jammet, « s’il s’agit d’un respect du règlement intérieur, la mise à pied est étrange. » Mais elle « représente l’entreprise dans ses rapports avec les salariés et les tiers. Quand elle est dans le cadre de ses fonctions, elle ne peut pas exprimer un sentiment personnel qui est susceptible d’engager l’entreprise ».
Laurent Jammet, avocat associé d’Actance, répond à News Tank
Refuser un CV à une candidate voilée, comme dans l’affaire Etam, est-ce un cas de discrimination à l’embauche ?
Cela dépend de l’emploi occupé. Il faut distinguer les emplois commerciaux des emplois administratifs. Dans un service administratif sans aucun accès à la clientèle, il ne peut pas y avoir d’interdiction absolue de porter le voile, y compris dans le règlement intérieur. Quand le personnel a accès à une clientèle de l’entreprise, c’est possible de l’interdire. On peut le prévoir dans le règlement intérieur. Si ce n’est pas indiqué dans le règlement intérieur, le port du voile n’est pas opposable aux salariés. Le principe de proportionnalité doit toutefois être respecté aussi pour cette catégorie de salariés. L’article L1321-2-1 du Code du Travail précise :
« Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. »
La mise à pied a-t-elle un fondement juridique dans cette affaire étant donné que la gérante ne faisait que respecter le règlement intérieur ?
S’il s’agit d’un respect du règlement intérieur, la mise à pied est étrange. Des faits parallèles sont peut-être à la connaissance de la direction des ressources humaines d’Etam, comme le fait de porter des accusations d’ordre général sur les femmes voilées.
La responsable de magasin aurait signifié à la candidate voilée, la récente « Journée de la femme »…
C’est une interprétation subjective qui laisse à penser que cette responsable affichait sa conviction de manière générale contre le port du voile. La responsable du magasin représente l’entreprise dans ses rapports avec les salariés et les tiers. Quand elle est dans le cadre de ses fonctions, elle ne peut pas exprimer un sentiment personnel qui est susceptible d’engager l’entreprise.
L’enquête interne et les échanges avec les salariés présents le détermineront. Si les éléments de l’enquête ne montrent pas que la salariée a l’habitude de refuser tous les CV des candidates voilées, qu’elle n’émet pas de critiques sur les jeunes femmes voilées, de manière répétée, en présence des autres salariés, il ne pourra pas y avoir de notification de licenciement pour faute grave.
À ce jour, il n’y a pas de procédure de licenciement, mais une mise à pied à titre conservatoire…
Une mise à pied à titre conservatoire est inhérente au lancement d’une procédure de licenciement pour faute grave. Cela ne signifie pas qu’il y aura une notification de licenciement au bout, mais seulement que la procédure est enclenchée.
Que conseillez-vous à vos clients face à cet impact des réseaux sociaux ?
Formation et charte sont de bons outils »Il est important de bien former les salariés. Aux États-Unis, les entreprises le font avec leurs managers depuis bien longtemps, pour éviter ce type d’incidents. Les managers ont souvent connaissance du règlement intérieur mais pas sur les règles de neutralité à adopter au sein de l’entreprise.
Les chartes sont aussi de bons outils. Le droit s’adapte aux évolutions sociétales.
Le phénomène religieux s’invite de plus en plus dans les entreprises. À titre d’exemple, de plus en plus de salariés demandent des lieux de culte. Si les sociétés n’adoptent pas cette neutralité, elles se retrouvent vite dépassées.
Laurent Jammet
Avocat associé - Conseil en droit social @ Actance
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Parcours
Avocat associé - Conseil en droit social
Avocat associé - Conseil en droit social
Établissement & diplôme
Master 2 DPRT et DEA Droit Privé
Fiche n° 25201, créée le 31/08/2017 à 08:07 - MàJ le 03/06/2020 à 10:16
Actance
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Catégorie : Cabinets d'Avocats
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Fiche n° 5740, créée le 07/09/2017 à 05:37 - MàJ le 24/10/2019 à 15:06