« Une plage de liberté à l’individu pour son écosystème professionnel » (D. Dreux, Disneyland Paris)
« Il faut intégrer la question de la QVT dans la stratégie économique et sociale de l’entreprise et trouver de nouvelles formes d’équilibre des vies professionnelle et personnelle », déclare Daniel Dreux
CEO @ Dare to Transform
, vice-président Ressources Humaines chez Euro Disney Associés SCA
Eurodisney SCA exploite le parc d’attraction Disneyland Paris
, à News Tank, le 26/10/2017.
Alors qu’il débute une nouvelle négociation sur la QVT, Daniel Dreux indique : « l’enjeu derrière ce sujet de la qualité de vie au travail, c’est de laisser une plage de liberté à l’individu pour organiser son propre écosystème professionnel ». Loin d’être subie, la négociation est « une opportunité pour le management et non une simple politique RH
Ressources Humaines
». « C’est la condition si nous voulons travailler avec des gens motivés », constate le vice-président RH du Parc Disneyland Paris. « Dans les 20 dernières années, les entreprises ont beaucoup renforcé le fonctionnement par les processus et l’hypercontrôle ; aujourd’hui les jeunes préfèrent fonctionner de façon très entrepreneuriale ». Il s’agit d’introduire « de la confiance ».
« Dans un futur nouvel accord sur la QVT, je pense que le collaborateur doit être placé au centre, sans remettre en cause la performance de l’entreprise ni augmenter ses coûts ». Le « leader d’équipe doit disposer d’une boîte à outils, pour permettre à son équipe de s’organiser ». L’entreprise doit, elle, « fixer les limites et garantir l’équité de traitement ».
Le groupe a également intégré, dans sa politique de santé au travail, les résultats de la démarche initiée sur la prévention de la pénibilité. « Chez Eurodisney, nous avions traité les dix facteurs de pénibilité initialement créés par la loi. Je trouve dommage que l’on ait choisi de modifier certains d’entre eux ». Pour Daniel Dreux : « Le véritable enjeu, (…) sera d’engager les PME et TPE dans des démarches de ce type (sachant qu’elles) n’ont pas de structures pour gérer et développer des outils de cette ampleur ». « Le meilleur échelon serait de placer le sujet de la pénibilité au niveau de la branche ».
En qualité de DRH d’une filiale française d’un groupe américain, Daniel Dreux pense que « la France doit veiller à son image sociale à l’international. Nous passons pour un pays complexe ce qui n’est pas la réalité ». Chez Eurodisney : « nos partenaires sociaux sont plutôt volontaristes et réformistes. Ils sont conscients des transformations sociétales en cours », même si « dans leur vie collective, la compétition entre organisations syndicales nous ramène souvent à des schémas classiques de revendication ».
Daniel Dreux vice-président ressources humaines, Disneyland Paris (Eurodisney SCA)
Vous débutez une négociation sociale sur la qualité de vie au travail.
Quel est l’enjeu chez Eurodisney ?
l’enjeu c’est de laisser une plage de liberté à l’individu »
L’enjeu derrière ce sujet de la qualité de vie au travail, c’est de laisser une plage de liberté à l’individu pour organiser son propre écosystème professionnel. Tout le monde n’est pas concerné, loin s’en faut. Ça peut devenir une opportunité pour la personne, si elle peut choisir ses propres plages horaires, celles pendant lesquelles elle travaille du bureau, celles pendant lesquelles elle travaille de chez elle en télétravail. Je souhaite que les collaborateurs puissent s’organiser collectivement et individuellement pour délivrer le résultat attendu au regard de leurs propres contraintes, comme le fait de devoir récupérer leurs enfants à une certaine heure, par exemple.
Pour mettre en place ce type d’organisation, il faut travailler sur les notions d’horaires collectifs et individuels.
intégrer la question de la QVT dans la stratégie économique et sociale de l’entreprise »Certes, cette liberté n’est pas possible pour tous les salariés. C’est à chaque manager ensuite, en fonction des besoins et de la performance attendue dans le service et /ou l’entreprise, de permettre à son équipe de s’organiser. Il faut donc intégrer la question de la QVT dans la stratégie économique et sociale de l’entreprise et trouver de nouvelles formes d’équilibre des vies professionnelle et personnelle. Il s’agit d’une opportunité pour le management et non d’une simple politique RH Ressources Humaines .
Dans ces conditions, comment abordez-vous le thème du droit à la déconnexion chez Eurodisney ?
C’est précisément un des sujets que nous allons aborder dans le cadre de la négociation sur la QVT. Nous n’avons pas souhaité intégrer le droit à la déconnexion dans le règlement intérieur de l’entreprise. Là encore, je plaide pour une responsabilisation des salariés. Il faut fixer des règles et puis laisser les gens s’organiser. Le point clé c’est la responsabilisation, tout en restant vigilent afin de prévenir les excès éventuels.
changer la culture sociale française dans laquelle on produit des règles pour les 5 % de gens qui dysfonctionnent, tout en imposant des contraintes pour les 95 % qui fonctionnent correctement. »C’est la condition si nous voulons travailler avec des gens motivés. Dans les 20 dernières années, les entreprises ont beaucoup renforcé le fonctionnement par les processus et l’hypercontrôle ; aujourd’hui les jeunes préfèrent fonctionner de façon très entrepreneuriale. Nous devons imaginer le modèle d’organisation leur permettant de s’exprimer au mieux. Cela nécessite d’introduire de la confiance. Je parle de la confiance vis-à-vis de l’entreprise citoyenne et de la confiance faite au collaborateur. C’est un changement profond par rapport à la culture sociale française dans laquelle on produit des règles pour les 5 % de gens qui dysfonctionnent, tout en imposant des contraintes pour les 95 % qui fonctionnent correctement.
Comment traduire ça sur le plan organisationnel dans l’entreprise ?
Dans un futur nouvel accord sur la QVT, je pense que le collaborateur doit être placé au centre, sans remettre en cause la performance de l’entreprise ni augmenter ses coûts.
la QVT nécessite beaucoup d’outils, beaucoup de principes, mais peu de règles coercitives. »Le leader d’équipe doit disposer d’une boîte à outils, pour permettre à son équipe de s’organiser. L’entreprise doit, elle, fixer les limites et garantir l’équité de traitement. Il faut laisser à l’entreprise la liberté d’expérimenter des formes d’organisations différentes. Pour résumer la QVT nécessite beaucoup d’outils, beaucoup de principes, mais peu de règles coercitives.
Quand nous avons abordé le sujet de la QVT pour la première fois, il y a une quinzaine d’années, nous avons considéré que le sujet n’était pas seulement lié aux conditions de travail. Nous avons également travaillé sur l’accueil des équipes, sur le transport ou le logement. Nous avons mis sur la table toutes les idées permettant de faciliter la vie en commun et de diminuer les irritants du quotidien. D’ailleurs nous avons mis en place une sorte de conseil municipal, sur le site de Marne-la-Vallée, dont l’objet est précisément de trouver des solutions à toutes ces petites difficultés qui accumulées peuvent être facteurs de pénibilité.
Justement, où en êtes-vous aujourd’hui sur la gestion de la pénibilité chez Eurodisney alors que la liste de critères à prendre en compte pour sa gestion vient d’être réduite de 10 à 6 par les ordonnances publiées le 23/09/2017 ?
nous avions traité les dix facteurs de pénibilité initialement créés par la loi »Chez Eurodisney, nous avions traité les dix facteurs de pénibilité initialement créés par la loi. Je trouve dommage que l’on ait choisi de modifier certains d’entre eux. Dès l’origine, nous avons fait le choix d’un diagnostic et travaillé sur une méthode au lieu de négocier un accord sur le sujet. Nous avons commencé par réaliser des études pour bien cerner les enjeux. Ensuite nous avons travaillé sur les situations d’emploi observées, puis nous avons développé des méthodes pour apprécier les niveaux d’exposition aux facteurs de pénibilité en fonction des seuils définis et développer un logiciel de gestion permettant de répondre à la charge administrative. À l’issue de ce travail nous avons mis en place des outils. Nous disposons désormais d’une base de travail riche pour mieux appréhender nos politiques en matière de santé. La publication des nouveaux textes ne changera rien pour nous.
Aujourd’hui nous avons fait l’intégralité du travail demandé sur la pénibilité. La démarche est intégrée dans notre politique de santé au travail, qui est une priorité pour le groupe, comme la sécurité. Le véritable enjeu, me semble-t-il, sera d’engager les PME et TPE dans des démarches de ce type car ce sont elles qui ont besoin de support pour la mise en place. Les PME n’ont pas de structures pour gérer et développer des outils de cette ampleur ; le meilleur échelon serait de placer le sujet de la pénibilité au niveau de la branche. En qualité de président de la commission sociale de la branche, j’ai poussé cette idée. Dans la branche des Espaces de Loisirs d’attraction et culturels nous avons mis en place avec notre Opca, l'Afdas
• Opco (opérateur de compétences) des secteurs de la culture, des industries créatives, des médias, de la communication, des télécommunications, du sport et du tourisme (31 branches)• Missions :…
, un dispositif permettant aux adhérents de moins de 20 salariés, de bénéficier d’un accompagnement RH gratuit par un cabinet de conseil spécialisé, à partir de diagnostic de l’entreprise et l’aider dans la définition de son plan d’action. Ce dispositif sera opérationnel dès le mois de novembre 2017.
Les ordonnances accroissent le champ de la négociation d’entreprise. Quel est votre regard sur le dialogue et la maturité de ses acteurs chez Disneyland Paris ?
Nos partenaires sociaux sont plutôt volontaristes et réformistes. Ils sont conscients des transformations sociétales en cours. Toutefois dans leur vie collective, la compétition entre organisations syndicales nous ramène souvent à des schémas classiques de revendication.
En 2012-2013, nous avons proposé à nos élus et représentants du personnel de travailler sur un plan de formation et de professionnalisation. Nous nous sommes mis d’accord sur une méthode diagnostique et nous avons confié à un cabinet extérieur la réalisation d’un rapport afin d’évaluer les besoins individuels et collectifs afin de mettre en place un plan de formation individuel. Les résultats globaux de ce rapport ont malheureusement été rendus publics. Plusieurs syndicats se sont émus de la situation et malgré notre volonté pour poursuivre la démarche, nous n’avons pas pu aboutir, mais nous persévérons dans notre volonté de professionnaliser nos partenaires sociaux.
Les groupes américains jugent souvent négativement la rigidité de notre droit social. En qualité de DRH d’une filiale française d’un groupe américain, qu’en pensez-vous ?
Je pense que la France doit veiller à son image sociale à l’international. »Je pense que la France doit veiller à son image sociale à l’international. Nous passons pour un pays complexe ce qui n’est pas la réalité. Certes nous prenons le temps de faire les choses (dialogue social) mais nous pouvons toujours faire. Une anecdote : lors de l’entrée en vigueur du droit à la déconnexion début 2017, je me trouvais en Asie. Quelle a été ma surprise, de voir CNN placer en head news, l’entrée en vigueur de ce droit à la déconnexion en France. L’impact n’est pas positif sur notre image à l’international.
Êtes-vous confronté personnellement à cette nécessité de défendre le modèle social vis-à-vis du groupe Disney ?
J’ai la chance de ne jamais avoir été vraiment confronté à cette difficulté. Mieux, dans le courant de l’année 2016, le groupe Disney a développé un programme mondial sur l’équilibre des temps de vie introduisant des congés en cas de mariage, de décès d’un proche ou de maladie d’un enfant. Il s’agit d’un sujet nouveau pour les entreprises américaines. Comme employeurs, les groupes américains ont longtemps mis en avant, en priorité, la protection sociale offerte à leurs salariés. Depuis l’entrée en vigueur de la protection sociale de l’Obamacare, le sujet n’est plus différenciant et le groupe Disney a souhaité travailler sur ce sujet de l’équilibre des temps de vie en souhaitant le généraliser dans le monde. Là j’ai évoqué l’expérience d’Eurodisney sur le sujet car nous avons réglé ces sujets depuis des décennies.
Parcours
CEO
Membre du Comité de direction générale
Vice-président Ressources humaines
HR Steering Committee Member
Vice-président du Syndicat, Président de la Commission sociale
Vice-président Relations sociales
Directeur du Développement des Ressources humaines Corporate
Directeur Services généraux, Sécurité et Sûreté
Directeur-adjoint des Achats généraux
Directeur des Ressources humaines, Division Hôtelière
Responsable Relations sociales
Responsable d’Unité et des Opérations & des Relations sociales
Responsable du service restauration et salons privés
Fiche n° 26203, créée le 03/10/2017 à 19:21 - MàJ le 22/09/2020 à 17:20
Disneyland Paris
• Destination touristique qui se revendique comme la plus fréquentée d’Europe
• 2 parcs à thèmes
• 7 hôtels Disney
• Création : 1992
• Effectif : 18 000 salariés
• Présidente : Natacha Rafalski
• Chiffre d’affaires : 1,849 Md€ ( 2022)
• Contact : Elisabetta Marigliano, attachée de presse
• Tél. : 01 64 74 61 31
Catégorie : Grandes Entreprises Privées
Adresse du siège
Marne La Vallée77777 Marne la vallee Cedex 4 France
Consulter la fiche dans l‘annuaire
Fiche n° 5699, créée le 07/09/2017 à 08:32 - MàJ le 19/11/2024 à 15:01