Primagaz : « Un objectif de 50 %, puis 70 % d’alternants en situation de handicap » (Laëtitia Robard, DRH)
Politique handicap : « Dans notre pacte social, nous avons donc fait de la formation un axe prioritaire. L’ensemble de nos managers sera formé d’ici à la fin de l’année 2026 afin de mieux comprendre les différentes situations de handicap, les droits associés et les réponses qu’ils peuvent apporter dans leur rôle de manager », déclare Laëtitia Robard
DRH @ Primagaz
, DRH chez Primagaz à News Tank le 06/07/2026, au sujet des trois accords sociaux collectifs signés par Primagaz avec l’ensemble de ses organisations syndicales représentatives (CFDT
Confédération française démocratique du travail
, CFE-CGC
Confédération française de l’encadrement - Confédération générale des cadres
, CFTC
Confédération française des travailleurs chrétiens
et FO
Force Ouvrière
) le 26/02/2026.
« Nous avons aussi renforcé notre politique d’alternance avec un sourcing
Identification de candidats correspondant aux profils recherchés
proactif de candidats en situation de handicap. Notre objectif est d’atteindre 50 %, puis 70 % d’alternants en situation de handicap. À terme, nous suivrons également leur fidélisation, la poursuite de leurs études au sein de l’entreprise et leur recrutement. Nous sommes toutefois encore au début de cette démarche. »
« La transparence salariale constitue l’un de nos principaux chantiers 2026. Nous préparons sa mise en œuvre en l’articulant avec le processus de grading déployé par le groupe, c’est-à-dire la pesée des postes. Parallèlement, nous négocions un accord sur les salariés expérimentés et un accord sur la mobilité, qui n’existe pas encore chez Primagaz. Notre objectif est de conclure ces deux négociations en 2026. Comme pour nos précédents accords, nous souhaitons prendre des engagements concrets. Concernant les salariés expérimentés, nous travaillons avec les partenaires sociaux pour définir précisément la population concernée et ce que recouvre aujourd’hui cette notion au sein de l’entreprise. »
Votre pacte social combine handicap, proches aidants et don de jours. Quel est le contexte de ces accords ? S’agit-il d’attentes formulées dans le cadre du dialogue social ?
Ces trois accords sont le fruit d’un travail engagé avec les partenaires sociaux il y a un an et demi. Ils répondent avant tout à une conviction plus qu’à un besoin exprimé.
Cette conviction est à la fois sociale et stratégique. Dans un marché de l’emploi tendu, nous sommes convaincus que les entreprises qui se démarqueront seront celles qui replaceront durablement l’humain au cœur de leur projet. C’est cette ambition que nous avons souhaité construire avec les organisations syndicales représentatives de Primagaz
• Société spécialisée dans la distribution de gaz
• Création : 1938
• Filiale du groupe néerlandais SHV Energy
• Mission : faciliter l’accès au gaz de tous les particuliers, entreprises…
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Comment ces trois accords vont-ils s’articuler dans le quotidien des managers ?
Ils reposent sur un accompagnement managérial très important.
Nous avons fait de la formation un axe prioritaireL’intégration d’un collaborateur en situation de handicap soulève naturellement des questions pour les managers comme pour les équipes, notamment parce qu’elle ouvre des droits spécifiques.
Nous avons donc fait de la formation un axe prioritaire. L’ensemble de nos managers sera formé d’ici à la fin de l’année 2026 afin de mieux comprendre les différentes situations de handicap, les droits associés et les réponses qu’ils peuvent apporter dans leur rôle de manager. Primagaz s’appuie sur une approche de sensibilisation par l’art grâce à notre partenaire Cléone (spectacles, ateliers en théâtre forum, mini-série pédagogique) pour atteindre les équipes différemment d’une formation classique.
Vous avez pris des engagements très précis, avec des objectifs chiffrés en matière de handicap. Pourquoi avoir choisi cette logique d’objectifs mesurables plutôt qu’un accord plus classique ?
Nous ne voulions pas nous limiter à un accord répondant à une obligation réglementaire. Notre volonté était de prendre des engagements concrets et de passer du discours à l’action.
Avec les partenaires sociaux, nous avons donc retenu des objectifs chiffrés, suivis chaque mois par PCS (professions et catégories socioprofessionnelles). Ils concernent notamment la formation, le recrutement et le budget consacré à l’inclusion, afin de mesurer concrètement les progrès réalisés.
Quels seront les principaux indicateurs que vous suivrez pour évaluer son efficacité ?
Nous sommes encore au début de cette démarche. Le premier indicateur est la progression de la représentation des collaborateurs en situation de handicap. Elle atteint aujourd’hui 4 % de nos effectifs, soit un doublement en douze mois.
Notre objectif est d’atteindre 50 %, puis 70 % d’alternants en situation de handicapNous suivons également le taux de formation des managers et des collaborateurs, ainsi que le budget inclusif, créé à l’occasion de cet accord. À fin mai 2026, 60 % de ce budget, soit 30 000 euros, étaient déjà engagés.
Nous avons aussi renforcé notre politique d’alternance avec un sourcing proactif de candidats en situation de handicap. Notre objectif est d’atteindre 50 %, puis 70 % d’alternants en situation de handicap. À terme, nous suivrons également leur fidélisation, la poursuite de leurs études au sein de l’entreprise et leur recrutement. Nous sommes toutefois encore au début de cette démarche.
Quels sont les chantiers RH les plus importants engagés chez Primagaz en 2026 ?
La transparence salariale constitue l’un de nos principaux chantiers. Nous préparons sa mise en œuvre en l’articulant avec le processus de grading déployé par le groupe, c’est-à-dire la pesée des postes.
Notre objectif est de conclure ces deux négociations en 2026Parallèlement, nous négocions un accord sur les salariés expérimentés et un accord sur la mobilité, qui n’existe pas encore chez Primagaz. Notre objectif est de conclure ces deux négociations en 2026.
Comme pour nos précédents accords, nous souhaitons prendre des engagements concrets. Concernant les salariés expérimentés, nous travaillons avec les partenaires sociaux pour définir précisément la population concernée et ce que recouvre aujourd’hui cette notion au sein de l’entreprise.
Quelles transformations de l’entreprise ont actuellement le plus d’impact sur les métiers, les compétences ou l’organisation du travail ?
La principale transformation est celle de la digitalisation. Notre métier consiste à organiser les flux logistiques liés à l’approvisionnement et à la livraison du gaz. Cela implique un développement important des outils numériques, aussi bien pour optimiser ces flux que pour améliorer la relation avec nos clients.
L’intelligence artificielle aura nécessairement un impact sur nos métiersNous développons notamment des applications permettant de mieux suivre les consommations afin d’anticiper les besoins et d’optimiser les livraisons. L’intelligence artificielle aura nécessairement un impact sur nos métiers.
Nous sommes aujourd’hui dans une phase de diagnostic. Nous analysons les compétences dont nous disposons et celles dont nous aurons besoin demain afin d’identifier les recrutements et les formations à engager. Les besoins diffèrent selon les métiers. Nous avons déjà engagé cette réflexion dans la finance, notamment sur les processus de facturation, où l’IA Intelligence artificielle peut contribuer à fiabiliser les données transmises aux clients. Nous en sommes toutefois encore au début de cette démarche.
Quels métiers ou profils sont aujourd’hui les plus difficiles à recruter ou à fidéliser ?
Nous avons rencontré des difficultés pour recruter des profils spécialisés en intelligence opérationnelle, chargés d’analyser les flux, les besoins et d’adapter la logistique à la distribution du gaz.
Ces métiers reposent principalement sur des profils d’ingénieurs et de data scientists, aujourd’hui très recherchés sur le marché. Comme beaucoup d’entreprises, nous sommes confrontés à une pénurie de ces compétences, encore peu développées en France.
Nous avons néanmoins réussi à constituer une équipe de six personnes, désormais indispensable au bon fonctionnement de nos activités.
Quels sont vos principaux enjeux de formation et de développement des compétences ?
La formation constitue un axe majeur de notre politique RH. Ces deux dernières années, nous avons particulièrement investi dans le développement des compétences managériales.
L’ensemble de nos managers a ainsi été formé au courage managérial, c’est-à-dire à la conduite de conversations difficiles, à l’évaluation des collaborateurs et à la prise de décision.
Nous poursuivons naturellement les formations réglementaires liées à nos activités. Aujourd’hui, nos deux priorités sont donc le développement du management et les formations réglementaires.
Quelles évolutions observez-vous dans les attentes des candidats et des salariés ?
La première évolution est une attente beaucoup plus forte en matière de transparence. Les collaborateurs souhaitent mieux comprendre leurs conditions de travail, leur rémunération, leurs avantages sociaux ainsi que leurs droits.
Aujourd’hui, les candidats ne demandent plus si l’entreprise pratique le télétravail ; ils veulent savoir combien de jours sont proposésPour y répondre, nous avons rédigé un « Grand livre RH », en cours de digitalisation. Il sera prochainement accessible via un chatbot Assistant conversationnel textuel permettant à chacun d’obtenir facilement des réponses sur ses droits, ses avantages ou ses obligations. Cette initiative a été très bien accueillie, car elle répond à une attente forte de lisibilité et de transparence.
Les attentes en matière de télétravail ont également profondément évolué. Avant le Covid, elles concernaient principalement certains métiers, notamment dans l’IT Technologie de l’information . Elles se sont depuis généralisées.
Chez Primagaz, nous avons fait le choix de maintenir deux jours de télétravail par semaine. Nos accords prévoient même jusqu’à trois jours pour les collaborateurs en situation de handicap et les proches aidants. Nous n’avons pas l’intention de revenir sur cette organisation, qui fonctionne bien et répond aux attentes des collaborateurs.
Aujourd’hui, les candidats ne demandent plus si l’entreprise pratique le télétravail ; ils veulent savoir combien de jours sont proposés. Cette attente est désormais pleinement intégrée aux critères d’attractivité, en particulier chez les jeunes générations.
Parcours
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Fiche n° 56699, créée le 06/07/2026 à 10:29 - MàJ le 06/07/2026 à 10:40
Primagaz
• Société spécialisée dans la distribution de gaz
• Création : 1938
• Filiale du groupe néerlandais SHV Energy
• Mission : faciliter l’accès au gaz de tous les particuliers, entreprises, collectivités, professionnels et territoires français, notamment ceux qui ne sont pas raccordés au réseau de gaz naturel
• Effectif 2023 : 696 collaborateurs en France
• Chiffre d’affaires 2023 : 670,6 M€
• PDG : Jan Schouwenaar
• DRH : Laëtitia Robard
• Contact
• Tél. : 09 77 40 19 40
Catégorie : Grandes Entreprises Privées
Adresse du siège
Tour Cœur Défense, 110 esplanade du Général de Gaulle92932 Paris la defense Cedex France
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Fiche n° 4995, créée le 05/05/2017 à 11:25 - MàJ le 06/07/2026 à 10:48