GEPPMM : « Des accords bien rédigés, mais parfois vides de sens RH » (Sabrina Dougados, Littler)

News Tank RH - Paris - Entretien n°444518 - Publié le 12/06/2026 à 18:58

- +

« J’ai la conviction très forte que la formation est vraiment un élément déterminant de toutes les politiques RH de demain », déclare Sabrina Dougados Avocate associée, co-fondatrice @ Littler France
, avocate associée chez Littler France, invitée de News Tank TV le 12/06/2026.

« Pour les entreprises et groupes à partir de 300 salariés qui sont dans l’obligation de négocier (mais pas de conclure), une GEPPMM Gestion des Emplois, des Parcours Professionnelles et de la Mixité des Métiers , cela se transforme parfois en exercice de style un peu juridique et formel et pas assez stratégique. On a donc parfois des accords bien rédigés juridiquement mais un peu vides de sens d’un point de vue stratégique RH. »

« La période de reconversion est désormais un dispositif qui est financé pour lui-même. Ce n’est pas un dispositif subalterne financé de façon subsidiaire comme l’était la Pro-A Dispositif de reconversion ou de promotion par alternance , après tout le reste. Ce n’est plus une voiture-balai financée après l’apprentissage et le reste. »

Sabrina Dougados répond aux questions de News Tank TV le 12/06/2026.

Le projet de loi sur la lutte contre les fraudes fiscales et sociales a été adopté au Sénat. La loi qui doit passer maintenant par le conseil constitutionnel avant sa promulgation. Il y a des mesures qui concernent spécifiquement la formation professionnelle…

On observe de la fraude dans la formation professionnelle de façon quasi systémique avec une augmentation de ces comportements frauduleux, probablement sous l’effet de l’essor assez massif à la fois de l’apprentissage et du CPF. La loi renforce les prérogatives de contrôle de l’ensemble des financeurs et les pouvoirs de l’administration dans ses contrôles administratifs et financiers à l’endroit des organismes de formation et des organismes de certification.

Depuis le 01/02/2026, le dispositif « période de reconversion » est entré en vigueur. Concrètement, qu’est-ce qu’un DRH peut faire aujourd’hui qu’il ne pouvait pas faire avant avec les dispositifs Pro-A ou Transco ?

La période de reconversion comprend deux déclinaisons, la mobilité interne ou la mobilité externe. Quelle que soit la déclinaison choisie par le DRH, ce dispositif de période de reconversion est bien plus facilement mobilisable que ne l’était la Pro-A, à commencer parce qu’il n’y a pas de niveau de formation préalable exigé de la part du salarié qui en bénéficiera.

En outre, pour recourir à la période de reconversion, l’entreprise n’a pas besoin d’avoir un accord collectif négocié au niveau de la branche qui prévoirait la liste des certifications éligibles à ce dispositif. C’est une autre condition qui tombe et qui permet de couvrir toutes les entreprises en France, y compris celles qui ne sont couvertes par aucun accord collectif négocié au niveau d’une branche professionnelle.

Quand on veut simplifier des dispositifs, on arrive à le faire en France quand même de temps en temps ?

Bien sûr, la question d’après c’est celle du financement. Le rôle des Opco est déterminant dans ce dispositif qui me semble-t-il devrait être observé de très près par le ministère du Travail au cours de cette première année 2026.

L’objectif étant certainement, pour les pouvoirs publics, de s’assurer qu’il répond bien à ces enjeux d’employabilité, de reconversion professionnelle pour potentiellement réévaluer l’enveloppe financière pour 2027 dans le cadre de l’attribution de la dotation financière que peut faire France compétences • Établissement public administratif créé par la loi du 05/09/2018, placé sous la tutelle du ministre chargé de la formation professionnelle. Mise en route le 01/01/2019 • Gouvernance quadripartite… au bénéfice des Opco.

Première remarque sur l’aspect financier, la période de reconversion est désormais un dispositif qui est financé pour lui-même, dans le cadre d’une section financière dédiée par les Opco. Ce n’est pas un dispositif subalterne financé de façon subsidiaire comme l’était la Pro-A. Ce n’est plus une voiture-balai financée après l’apprentissage et le reste. C’est déjà quelque chose qui est assez satisfaisant. Après, évidemment il faut que la dotation financière soit suffisante. Pour l’instant, cela relève plutôt de l’expérimentation si l’on s’en tient à la première enveloppe financière.

Malgré tout, l’idée est de s’assurer que les entreprises sont au rendez-vous et surtout que c’est bien un dispositif de formation qui permet effectivement d’accompagner les reconversions professionnelles.

Ça dépendra aussi du fait de savoir si les entreprises se saisissent ou pas du dispositif. Donc là ça sera un bilan à dresser en décembre 2026…

Exactement, sachant qu’il est prévu que les périodes de reconversion soient financées à raison d’un montant forfaitaire de 5 000 € en moyenne par an et par salarié.

Les DRH avec lesquels vous travaillez considèrent-ils que c’est une somme suffisante ?

Alors, ça grince plutôt sur le volet financier. Certains considèrent que les Opco mettent trop de temps à réagir.

Il y a parfois une forme d’impatience du côté des entreprises. Toutefois je pense qu’il faut prendre le temps de décanter le projet, quelle que soit la variante du dispositif choisie.

La mobilité interne est beaucoup plus facile à mettre en œuvre et à mobiliser que ne l’est la mobilité externe qui, elle, nécessite notamment la négociation préalable d’un accord collectif, adossé à un accord de GEPPMM ou d’un accord type RCC Rupture conventionnelle collective . Là, évidemment, c’est un petit peu plus délicat d’un point de vue juridique.

Est-ce que les services RH s’approprient l’outil stratégique que constitue la GEPPMM ?

Cette appropriation se fait de façon très variable et selon un périmètre, lui aussi très variable. Il y a une forte hétérogénéité dans la façon dont les entreprises se saisissent de ce dispositif.

D’abord, parce que l’obligation de négocier existe seulement à partir de 300 salariés. De plus il s’agit d’une obligation de négocier, et non pas de conclure. Pour un certain nombre de ces entreprises de plus de 300 salariés, il s’agit d’un exercice de style, davantage juridique et formel qu’une négociation réellement stratégique.

Nous avons donc souvent des accords bien rédigés juridiquement, certainement par des avocats, mais qui sont un peu vides de sens d’un point de vue stratégie RH. D’autres, en revanche, sont nourris d’une vision RH à la fois opérationnelle et stratégique.

Les entreprises ont intérêt à se saisir du sujet de l’IA, alors même que les usages progressent parfois plus vite chez les salariés que dans les stratégies d’entreprise.

L’IA Act classe les usages RH de l’IA avec plusieurs niveaux de risques. Quel est pour vous le risque principal pour les RH ?

Les usages RH sont souvent considérés à haut risque parce qu’ils ont souvent un impact direct sur des décisions majeures que sont l’embauche, l’emploi, la rémunération, les dispositifs d’évaluation, la formation, le licenciement ou les conditions de travail. On touche là des aspects particulièrement sensibles de l’organisation du travail.

Si l’on ajoute la question de l’accès à des données confidentielles, stratégiques et à des données personnelles des travailleurs, la perte de maîtrise humaine de ces processus automatisés est le principal risque auquel s’expose le DRH.

Évidemment, la question n’est pas de savoir s’il faut, ou non, utiliser ces outils d’IA. Il s’agit plutôt de doser leurs utilisations et de garantir l’intervention humaine dans le processus.

La question est donc de mettre en place une bonne complémentarité entre ces outils et l’humain pour la prise de décision à forte valeur ajoutée.

Et justement, comment trouver le bon équilibre ?

Beaucoup de mesures sont prévues dans l’IA Act, pour permettre à l’entreprise de s’approprier les outils d’IA de façon responsable. On aborde ainsi la gouvernance des données, les procédures éthiques mises en place, la rédaction des chartes d’IA, la formation à l’utilisation mais également aux risques liés à l’usage de l’IA.

Littler a publié en septembre 2025 une note sur l’insuffisance professionnelle et l’obligation de formation de l’employeur. Dans un contexte de développement de l’IA, quelles sont les décisions de jurisprudence qui vous paraissent les plus importantes pour préserver les compétences humaines et sécuriser les pratiques des employeurs ?

Dans les sujets d’actualité jurisprudentielle, nous avons l’IA qui transforme ou risque de faire disparaître de nombreux métiers, mais nous avons également d’autres sujets comme l’usure professionnelle, l’allongement de la vie au travail.

La question au cœur de nos sujets prud’homaux est de savoir ce que deviennent ces métiers qui se transforment. Pour les employeurs qui décideraient de licencier pour insuffisance professionnelle, le risque serait de devoir rétropédaler parce qu’au moment de licencier, on lui dirait qu’il n’a pas suffisamment formé son collaborateur. Il pourra toujours répondre que le poste n’a pas évolué et que c’est le salarié qui n’a pas demandé à être formé.

Quoi qu’il en soit, il faut rappeler qu’il revient à l’employeur de veiller au maintien de l’employabilité de ses collaborateurs, en particulier dans ce contexte de mutation des métiers. Tous les secteurs d’activité sont impactés. Donc toutes les entreprises, en leur qualité d’employeurs, ont une obligation renforcée vis-à-vis de leurs collaborateurs, à tous les niveaux, et quelle que soit leur ancienneté. Cela revient à une obligation de former, de façon renforcée, l’ensemble de leurs effectifs.

C’est une raison supplémentaire de rappeler que l’enjeu de former est prégnant plus que jamais.

Avec l’accélération des transformations liées à l’IA, l’obligation de formation de l’employeur ne doit-elle pas évoluer vers une logique de formation continue, intégrée au travail lui-même ?

Je vais vraiment mettre de côté ma casquette d’avocat en droit de la formation professionnelle. J’ai la conviction très forte que la formation est vraiment un élément déterminant de toutes les politiques RH de demain, quelle que soit l’activité et quelle que soit la taille de l’entreprise. Si une entreprise n’est pas convaincue que la formation est un enjeu clé pour la compétitivité de l’entreprise, si elle n’investit pas un minimum dans la formation de ses collaborateurs, incontestablement, elle va passer à côté du wagon.