Médiation : « Elle ne doit pas être perçue comme un moyen de contourner les institutions » (Claude Évin)
« Il y a des situations pour lesquelles, y compris lorsqu’il existe une IRP, il est possible d’avoir recours au processus de médiation. Toutefois, lorsqu’il s’agit d’un conflit entre deux personnes, ou même d’un conflit au sein d’une équipe, une implication trop institutionnalisée de l’entreprise ou de l’établissement peut parfois compliquer la situation », déclare Claude Évin
Avocat au Barreau de Paris @ Cabinet Evin
, avocat au barreau de Paris et médiateur référencé par le CNMA (Centre National de Médiation des Avocats), à News Tank le 09/12/2025.
« Certains enjeux, parfaitement légitimes, notamment d’ordre syndical, peuvent empêcher d’aborder les questions de fond. À l’inverse, il ne faut pas non plus que la médiation soit perçue comme un moyen de contourner les institutions. »
« Il arrive que certaines parties, notamment au sein de la hiérarchie d’une entreprise, ne sachent pas comment faire face à une équipe qui dysfonctionne en raison de conflits, ou à des relations interpersonnelles tendues entre deux personnes. Ainsi, il arrive souvent qu’on tarde à prendre conscience de l’existence d’une situation nécessitant réellement d’être traitée. Le meilleur moment pour agir est donc le plus tôt possible. »
Claude Évin a notamment été ministre des Affaires sociales et de la Santé, de mai 1988 à mai 1991.
Dans quels contextes pratiquez-vous la médiation ?
La médiation est une possibilité qu’ont des parties en conflit. Le conflit peut concerner des relations de travail, des relations entre collègues. Il peut également s’agir de relations entre des patients et un médecin, mais aussi de relations entre un prestataire et une entreprise.
Toute situation dans laquelle deux ou plusieurs parties se trouvent à un moment où elles ne se parlent plus, où elles sont en conflit, quelle qu’en soit l’ampleur, peut justifier le recours à un tiers extérieur. Faire appel à un médiateur, tiers indépendant des parties, intervenant de manière neutre et impartiale, peut permettre d’avancer dans la recherche amiable de la résolution du conflit.
La médiation est en effet une démarche amiable qui vise à permettre à des parties en différend, en litige ou en conflit, de trouver une solution avec l’aide d’un tiers, le médiateur.
À partir de quel moment faut-il envisager de faire appel à un médiateur ?
Accepter de faire appel à un tiers extérieur n’est pas toujours simpleIl n’existe pas de moment qui soit véritablement applicable à toutes les situations. Ce que l’on peut toutefois observer, c’est que, face à une situation conflictuelle, les parties ont souvent tendance à mettre la poussière sous le tapis, en pensant que la situation finira par se régler d’elle-même. Par ailleurs, il arrive que certaines parties, notamment au sein de la hiérarchie d’une entreprise, ne sachent pas comment faire face à une équipe qui dysfonctionne en raison de conflits, ou à des relations interpersonnelles tendues entre deux personnes.
Ainsi, il arrive souvent que l’on tarde à prendre conscience de l’existence d’une situation nécessitant réellement d’être traitée. Le meilleur moment pour agir est donc le plus tôt possible, dès lors que l’on prend conscience que l’on n’y arrive pas.
Le fait de ne pas y parvenir n’est pas critiquable. De nombreuses interactions rendent difficile l’abord d’une situation conflictuelle. Accepter de prendre du recul et de faire appel à un tiers extérieur n’est pas toujours simple. Ainsi, on attend souvent trop longtemps avant de s’engager dans cette démarche.
Le meilleur moment est dès l’apparition de signes montrant que les parties ne parviendront pas à s’en sortir seules. Il devient alors nécessaire de sortir du conflit en se donnant la possibilité de prendre du recul, de faire un pas de côté et d’avoir recours à une personne extérieure.
Comment la médiation s’articule-t-elle avec le rôle des instances représentatives du personnel en entreprise ?
Les instances représentatives constituent l’un des éléments pouvant effectivement permettre de débloquer une situation. Toutefois, ce n’est pas toujours le cas. La médiation n’est pas une baguette magique : elle n’a pas la réponse à tout. Les instances représentatives du personnel non plus.
La médiation ne doit pas être perçue comme un moyen de contourner les institutionsIl y a des situations pour lesquelles, y compris lorsqu’il existe une IRP Instances Représentatives du Personnel , il est possible d’avoir recours au processus de médiation. Toutefois, lorsqu’il s’agit d’un conflit entre deux personnes, ou même d’un conflit au sein d’une équipe, une implication trop institutionnalisée de l’entreprise ou de l’établissement peut parfois compliquer la situation. En effet, certains enjeux, parfaitement légitimes, notamment d’ordre syndical, peuvent empêcher d’aborder les questions de fond. À l’inverse, il ne faut pas non plus que la médiation soit perçue comme un moyen de contourner les institutions.
Il est nécessaire qu’il y ait une explication et une compréhension du fait que certaines choses doivent pouvoir se dire sans entrer dans les fonctionnements habituels des institutions. Cela dépend véritablement des situations.
Un autre principe fondamental de la médiation est la confidentialité. Ce qui se dit en médiation reste en médiation. Cette règle, que tout médiateur rappelle en début de processus, est essentielle. Elle garantit que ce qui doit être exprimé en médiation puisse l’être dans un cadre de confiance.
Dans la démarche de médiation, l’objectif est la recherche d’un accord : comment trouver un accord qui engage réellement l’ensemble des parties. Il ne s’agit pas d’un rapport de force, mais d’une démarche fondée sur l’écoute. Le médiateur est là pour permettre aux personnes de s’écouter, de se parler et d’être entendues.
Le médiateur est impartial et veille à ce qu’il existe un réel équilibre entre chacune des parties à la médiation, que l’on appelle les médiés. Cette impartialité est absolument nécessaire pour que la confiance soit véritablement au cœur de la démarche.
Faut-il intégrer systématiquement la médiation dans les pratiques de gestion des ressources humaines ?
Je ne dirais pas que cela doit s’appliquer systématiquement, car cela dépend des situations. Il est toutefois important de savoir que la médiation existe.
La médiation peut intervenir dans le cadre d’une procédure judiciaire ou administrative, notamment pour les établissements publics. Dès lors que des parties décident d’entrer en dialogue avec l’aide d’un tiers, la médiation est un dispositif prévu par le code de justice administrative pour les établissements publics, ainsi que par le Code civil. Elle est donc applicable à l’ensemble des procédures.
En dehors des procédures, toute situation conflictuelle peut également donner lieu à une médiation à l’initiative des parties. Lorsqu’elles décident de se parler avec l’aide d’un médiateur, il s’agit alors d’une médiation conventionnelle.
Il ne faut pas que cela soit systématique. Il existe des situations dans lesquelles la médiation n’est pas possible. Toutefois, il faut avoir la médiation dans sa « batterie d’intervention ».
On ne peut pas obliger des parties à engager une médiationUn autre principe fondamental de la médiation est son caractère volontaire. On ne peut pas obliger des parties à engager une médiation. Il existe toutefois, notamment au sein des entreprises, des procédures imposant des obligations de discussion ou de négociation.
En médiation, la démarche est entièrement volontaire : les parties y entrent de leur plein gré et peuvent y mettre fin de la même manière, que ce soit avec ou sans accord. À un moment donné, elles peuvent considérer que l’outil n’est pas adapté à leur situation et décider d’interrompre la médiation.
Quelles situations excluent le recours à la médiation ?
La médiation n’est pas envisageable lorsque la situation implique des rapports de violence ou des relations déséquilibrées susceptibles de se reproduire au sein de la médiation.
Le rôle du médiateur est naturellement de veiller à l’équilibre entre les parties. Toutefois, la médiation nécessite avant tout l’accord des parties pour y entrer. Le médiateur n’organisera pas de médiation dans une situation où une personne se dit sous pression, confrontée à des violences ou à des contraintes hiérarchiques, si elle ne consent pas à la démarche. Il convient alors de la protéger, et la médiation ne sera pas engagée.
Comment lever les freins à la parole quand une relation hiérarchique est en jeu ?
Tel est le rôle du médiateur : avant de réunir les personnes dans une séance de médiation, il prend d’abord contact avec chacune des parties afin d’apprécier leur situation respective. Il fait ensuite signer une convention de médiation préalablement à l’engagement du processus.
La convention de médiation comprend les éléments matériels, c’est-à-dire les conditions concrètes dans lesquelles se déroulera la médiation, notamment les modalités pratiques et les disponibilités du médiateur. Elle rappelle également les règles de la médiation évoquées précédemment. Le médiateur ne met toutefois pas les parties en présence sans avoir au préalable échangé avec chacune d’elles et évalué leur situation respective.
S’il constate qu’une partie se sent contrainte d’entrer en médiation sans en avoir la volonté, il appartient au médiateur d’en tenir compte dans sa démarche.
Les médiateurs sont formés à cette pratiqueOn ne s’improvise pas médiateur. Le recours à un tiers implique de faire appel à un professionnel formé. Les médiateurs sont en effet formés à cette pratique. Bien que cette activité ne soit pas réglementée ni officiellement labellisée, il est généralement exigé que les médiateurs disposent d’une formation adaptée.
Les médiateurs sont également tenus à une analyse de pratique et à des démarches de supervision. Cette activité n’est pas réglementée, mais elle doit offrir un certain nombre de garanties aux médiés.
Quelles formations et certifications assurent la qualité de la médiation ?
Il existe des diplômes universitaires ainsi que des centres de formation dédiés à la médiation. Pour les médiateurs inscrits auprès des cours d’appel dans le cadre judiciaire, une formation de 200 heures est exigée. Ce volume constitue d’ailleurs généralement le repère retenu dans les reconnaissances de compétence.
Toutefois, dans la pratique, les personnes en conflit, qu’elles soient morales ou physiques, ne demandent pas nécessairement au médiateur de produire ses diplômes ou justificatifs de formation. Mais les textes relatifs à la médiation évoquent systématiquement le recours à des médiateurs formés.
Lorsqu’il s’agit d’associations ou de centres de médiation, ces structures veillent à garantir la qualité des médiateurs. Elles exigent notamment, au-delà de la formation initiale, un volume annuel minimum de supervision ou d’analyse de pratique, généralement compris, selon les centres, entre 10 et 20 heures par an.
Il existe donc un cadre protecteur, notamment avec un code de déontologie des médiateurs. Il est important que les personnes souhaitant recourir à la médiation s’assurent que les médiateurs auxquels elles s’adressent répondent à un certain nombre de conditions et respectent ces règles.
Parcours
Avocat au Barreau de Paris
Avocat associé
Avocat à la Cour - Counsel
Directeur général
Avocat
Avocat
Député de Loire-Atlantique
Professeur associé
Député de Loire-Atlantique
Ministre
Député de Loire-Atlantique
Établissement & diplôme
Diplôme universitaire de Médiateur
Docteur en droit
Fiche n° 55480, créée le 08/12/2025 à 16:02 - MàJ le 08/12/2025 à 16:44
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