« Un de nos objectifs est de mettre en avant des femmes leaders » (Laëtitia de Montgolfier, FM Logistic)
« À l’échelle internationale, nous comptons 39 % de femmes dans l’ensemble de nos effectifs et 28 % de femmes parmi nos managers. Nous souhaitons poursuivre cette progression, notamment sur les postes de direction, où nous constatons encore un manque de représentation féminine. C’est d’ailleurs l’un des objectifs de notre programme de mentoring, mettre en avant des femmes leaders, leur donner la parole et susciter des vocations », déclare Laëtitia de Montgolfier
DRH Groupe @ FM Logistic
, DRH groupe de FM Logistic
• Entreprise familiale de logistique• Création : 1967• Missions : entreposage, conditionnement, transport, supply chain management, logistique• Effectif : 28 000 collaborateurs• Chiffre d’affaires…
, à News Tank le 20/10/2025.
« Nous travaillons sur plusieurs dimensions. D’un côté, garantir l’égalité des chances dans nos processus internes, et de l’autre, renforcer l’attractivité de nos métiers auprès des femmes, y compris pour des postes de direction. Cela passe par la levée de certains freins, ainsi que par un travail sur l’équilibre de vie professionnelle et personnelle, afin que chacun puisse accéder aux fonctions à responsabilités dans des conditions équitables. Le mentoring vise également à créer des “role models” et à encourager le networking. »
« La logistique est un secteur historiquement masculin. Nous devons encore agir sur l’attractivité des métiers de la logistique, de façon générale, et particulièrement auprès des femmes. »
Comment le programme Fair Tracks s’inscrit-il dans la culture et les valeurs de FM Logistic ?
Le programme Fair Tracks que nous avons mis en place illustre notre engagement en matière de diversité et d’inclusion. Nous l’avons baptisé ainsi car il s’agit avant tout de créer des parcours les plus équitables possible. Nous aurions pu choisir un intitulé plus ciblé, comme Women Leadership Programme, mais nous avons préféré une approche plus large : celle de l’investissement dans les talents, quelle que soit leur diversité. Ce programme met en avant la richesse de chacun et chacune, au-delà des différences.
Nous ne recrutons que sur la base des compétences »Fair Tracks s’articule autour de plusieurs volets. Le premier concerne la parité femmes-hommes dans les postes de management. Nous avons choisi de commencer par cet enjeu clé du leadership. Une campagne de communication, “By the way” accompagne le programme, avec un message fort : nous ne recrutons que sur la base des compétences. L’idée est que les métiers n’ont pas de genre. Un autre axe fort du programme concerne le leadership. Nous avons lancé récemment un dispositif de mentorat, avec une logique de collaboration transversale, de networking et de développement durable des compétences managériales.
Enfin, Fair Tracks intègre une dimension “process”. Nous travaillons à rendre nos fiches de poste entièrement centrées sur les compétences, en cohérence avec notre campagne By the Way. Cela implique également une formation de tous nos managers à la prise de conscience des biais inconscients, à l’échelle internationale. Un module e-learning dédié sera proposé à l’ensemble des collaborateurs afin que chacun, notamment ceux amenés à recruter, puisse identifier ses biais cognitifs. L’objectif est de construire les processus RH les plus objectifs possibles et fondés sur les compétences.
Le programme de formation aux biais se traduit sous quelle forme ?
Il repose sur deux volets. D’une part, une formation en présentiel destinée à nos managers à l’international, au cours de laquelle nous revenons sur les fondamentaux du recrutement, sur ce que sont les biais inconscients et sur la manière de prendre des décisions en en ayant pleinement conscience. D’autre part, nous avons développé un module e-learning accessible à l’ensemble des collaborateurs.
Votre volonté de recruter sur la base des compétences s’inscrit-elle dans une approche de « skill-based organization » ?
C’est une démarche qui s’en rapproche. En logistique, nous pouvons valoriser ce que chacun apporte à l’entreprise à travers ses compétences. L’expérience compte bien sûr, mais ce sont surtout les compétences développées, parfois dans des parcours très variés, que nous cherchons à reconnaître et à promouvoir.
Notre secteur permet justement de favoriser la promotion interne. Nous offrons des mobilités à la fois verticales et transversales : certains collaborateurs passent de l’entreposage au transport, des ventes aux ressources humaines, ou encore de la finance à des postes opérationnels. Nous investissons beaucoup dans la formation pour soutenir ces évolutions. Cette approche centrée sur les compétences, la mobilité et le développement interne sont au cœur de notre modèle.
Comment formez-vous vos collaborateurs ?
Nous proposons à la fois des formations techniques, destinées aux postes nécessitant des compétences spécifiques, et des programmes de développement pensés sur le long terme. Ces programmes de développement s’inscrivent au sein de notre FM University, qui regroupe trois parcours :
- UGrow, destiné aux jeunes potentiels sur lesquels nous souhaitons investir pour les accompagner dans leur évolution ;
- UDrive, qui prépare les collaborateurs à accéder à des postes de direction ;
- ULead, un programme conçu pour nos cadres dirigeants.
Nous formons ainsi nos équipes en continu, à tous les niveaux de l’organisation, pour soutenir leur développement et favoriser la mobilité interne.
Comment se traduit concrètement l’importance de la diversité des profils pour nourrir la performance collective ?
Cette diversité se reflète dans nos équipes et dans notre manière d’aborder la performance. Nous sommes convaincus que la combinaison de compétences et de points de vue différents permet de proposer des solutions plus innovantes et plus performantes. C’est ce qui fait la force de FM Logistic : la richesse humaine au service de la performance. Il y a un vrai impact positif de la diversité sur la performance opérationnelle, par la créativité qu’elle génère, les perspectives différentes et la capacité à innover. C’est un levier de performance, mais aussi d’engagement. Et évidemment, les enjeux de qualité de vie au travail sont indissociables de cette démarche.
En parallèle, avez-vous dû adapter vos formations ou vos pratiques managériales pour accompagner les transformations technologiques que connaît le secteur ?
Tous nos départements sont engagés dans des projets de digitalisation et d’automatisation. Nous travaillons sur la manière d’exploiter les nouvelles technologies, notamment l’intelligence artificielle, dans toutes les dimensions de nos activités.
Dans les opérations, par exemple, nous intégrons des solutions d’automatisation sur nos sites. Dans le transport, nous utilisons des outils de control tower pour avoir un pilotage centralisé des flux. En RH, nous déployons également des solutions digitales et d’IA pour améliorer la qualité des données et rendre nos analyses plus pertinentes.
Cette transformation s’accompagne d’un fort investissement en formation. Nous testons des nouvelles approches : nous expérimentons, tirons des enseignements, et décidons rapidement d’un déploiement ou non. C’est une logique d’apprentissage permanent.
Quelle est votre stratégie en matière de handicap ?
En France, nous avons un taux d’emploi de personnes en situation de handicap de 9,3 %. Ce chiffre ne prend pas en compte notre réseau d’entreprises adaptées FMEA. Ce sujet n’est pas nouveau pour nous. Nous sommes sur des niveaux de prise en compte de la diversité très élevés et surtout très anciens. Notre réseau d’Entreprises Adaptées a en effet fêté ses 10 ans en 2025.
Concernant le recrutement des jeunes talents, cela passe-t-il notamment par l’apprentissage ?
Nous avons des alternants, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation. C’est assez spécifique à la France, cela vaut pour la structure France et la structure groupe, nous avons d’autres dispositifs en dehors de la France. En France, nous avons autour de 200 alternants sur l’année 2025-2026. Nous ne mesurons pas encore le taux de transformation, mais évidemment l’idée est d’investir et de créer un vivier, puisque nous recrutons en permanence. L’objectif est vraiment de pouvoir inscrire ces jeunes talents dans la durée et qu’ils puissent rester chez FM Logistic.
Parcours
DRH Groupe
Directrice exécutive ressources humaines
DRH - Global HR Centralization
DRH France
DRH Lauwin-Planque Fulfillment Center
France HR Director
HR Manager - PICA
HR Development Manager Veolia Waste Management
Employee Relations Project Manager
HR Manager South-East Sales Business Unit
Human Resources Business Process Designer - Pinnacle Project (worldwide SAP implementation)
Training Manager - Account Management - Pinnacle Project (worldwide SAP implementation)
HR Manager Paris Sales Business Unit
HR Manager West Sales Business Unit
Établissement & diplôme
Master 2, HR Management
Master, Psychology
Fiche n° 47599, créée le 21/10/2022 à 14:33 - MàJ le 20/10/2025 à 16:18
FM Logistic
• Entreprise familiale de logistique
• Création : 1967
• Missions : entreposage, conditionnement, transport, supply chain management, logistique
• Effectif : 28 000 collaborateurs
• Chiffre d’affaires 2024-2025 : 1,9 Md€
• Co-fondateur et président d’honneur : Claude Faure
• Président : Jean-Christophe Machet
• Directrice des ressources humaines groupe : Laëtitia de Montgolfier
• Directeur ressources humaines France : Laurent Leleu
• Contact presse : Victoire Baunard, agence Ogilvy
• Tél. : 07 67 77 82 29
Catégorie : Entreprises de Taille Intermédiaire
Adresse du siège
ZA rue de l’Europe57370 Phalsbourg France
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Fiche n° 5692, créée le 06/09/2017 à 04:01 - MàJ le 20/10/2025 à 16:11