Transparence salariale : « Les entreprises doivent se préparer maintenant » (Delphine Landeroin, LHH)
« La transparence, ou le droit à l’information, incite les entreprises à objectiver leurs processus de décision et leurs critères. Les entreprises doivent donc commencer par un diagnostic précis, en examinant attentivement les exigences de la directive et en les comparant à leurs pratiques actuelles. Cela leur permettra d’identifier les aspects sur lesquels elles peuvent capitaliser, ainsi que ceux qu’elles doivent ajuster, améliorer ou développer pour instaurer ce droit à l’information au sein de l’entreprise », déclare Delphine Landeroin
Directrice de projets performance sociale - rémunération & classification @ Lee Hecht Harrison
, spécialiste des politiques de rémunération chez LHH
• Cabinet de conseil division de The Adecco Group (Lee Hecht Harrison)• Création : 1992• Mission : spécialisé dans le conseil et la stratégie RH, la transition de carrière et la mobilité, le…
, à News Tank le 12/09/2025, au sujet de la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale qui doit être finalisée d’ici le 07/06/2026.
« Il est légitime de se demander si ces réunions pourront se poursuivre dans le contexte politique actuel. Cependant, il est essentiel de rappeler que cette directive, à travers les deux volets couverts, oblige les États membres à permettre son application, avec une transposition pour les dispositions qui nécessitent une adaptation dans le droit français. On peut penser que le contexte politique puisse retarder la transposition des précisions réglementaires attendues, mais le droit à l’information s’imposera avec un effet d’entraînement sur les attentes. C’est une responsabilité collective. »
Quelles sont les principales étapes que les entreprises devraient suivre dès maintenant pour se préparer à la mise en œuvre de la directive européenne sur la transparence salariale d’ici 2026 ?
La première étape pour les entreprises consiste à réaliser un diagnostic de leur situation actuelle. Il s’agit de faire un état des lieux des pratiques existantes, car aucune entreprise ne part d’une page blanche. Il est impératif de faire ce point de situation puisque la directive couvre deux volets principaux.
Les entreprises doivent commencer par un diagnostic précis »Le premier volet est réglementaire et précise les indicateurs qui seront encore détaillés. Cela s’apparente à une obligation de résultat avec des indicateurs, similaire à l’index de l’égalité professionnelle. Le second volet, qui est très impactant à long terme, concerne le droit à l’information. La transparence apporte ainsi une obligation de moyens.
Ainsi, la transparence, ou le droit à l’information, incite les entreprises à objectiver leurs processus de décision et leurs critères. Les entreprises doivent donc commencer par un diagnostic précis, en examinant attentivement les exigences de la directive et en les comparant à leurs pratiques actuelles. Cela leur permettra d’identifier les aspects sur lesquels elles peuvent capitaliser, ainsi que ceux qu’elles doivent ajuster, améliorer ou développer pour instaurer ce droit à l’information au sein de l’entreprise.
Il y avait déjà une demande croissante d’explications de la part des nouvelles générations et de la société en général pour comprendre les décisions des entreprises. Cette directive transforme cette demande en un droit. En conclusion, il est crucial de réaliser d’abord un état des lieux ciblé en tenant compte des exigences de la directive pour identifier et prioriser les actions à entreprendre.
Comment l’instabilité politique actuelle pourrait-elle influencer la mise en œuvre de la directive sur la transparence salariale, et quelles stratégies les entreprises peuvent-elles adopter pour naviguer dans cette incertitude ?
La directive a un calendrier fixé pour l’ensemble des États membres, avec une transposition exigée d’ici le 07/06/2026. En France, la concertation avait commencé par des discussions entre les organisations patronales et syndicales, pour adapter des certains points de détail, notamment réglementaires, de la directive. Ces discussions ont débuté en mai-juin 2025, et des réunions de concertation ont eu lieu.
Les candidats, les salariés et les organisations syndicales demanderont davantage d’objectivité »Il est légitime de se demander si ces réunions pourront se poursuivre dans le contexte politique actuel. Cependant, il est essentiel de rappeler que cette directive, à travers les deux volets couverts, oblige les États membres à permettre son application, avec une transposition pour les dispositions qui nécessitent une adaptation dans le droit français. On peut penser que le contexte politique puisse retarder la transposition des précisions réglementaires attendues, mais le droit à l’information s’imposera avec un effet d’entraînement sur les attentes. C’est une responsabilité collective.
Ainsi, les candidats, les salariés et les organisations syndicales demanderont davantage d’objectivité. Même si le calendrier de la directive reste inchangé, la concertation pourrait être retardée, et la transposition française, initialement espérée pour la fin de l’année, pourrait être reportée. Quoi qu’il en soit, les questions de droit à l’information concernent directement les entreprises, leurs processus et leur politique de rémunération. Les travaux doivent se poursuivre ou s’engager face aux enjeux et auprès des acteurs sur le terrain, sans être affectés par le calendrier politique actuel.
Les sept indicateurs prévus par la directive
Les sept indicateurs prévus par la directive sont :
• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables et complémentaires ;
• l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
• l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables et complémentaires ;
• la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de composantes variables et complémentaires ;
• la proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération, soit selon une découpe de quatre groupes égaux dans lesquels les travailleurs sont répartis en fonction de leur niveau de rémunération ;
• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire et par composantes.
En ce qui concerne la gestion des sept indicateurs fixés par la directive, si des précisions sont attendues, cela ne doit pas empêcher les entreprises d’anticiper certains calculs. Pour ceux qui préfèrent voir une approche complète, il peut sembler plus judicieux d’attendre, mais en réalité l’essentiel des dispositions fixées par la directive peut permettre d’avancer sachant que l’index a tracé une première voie sur le sujet.
Quel rôle les décideurs RH et les dirigeants d’entreprise doivent-ils jouer pour garantir le respect du droit à l’information sur les rémunérations, et comment peuvent-ils favoriser une culture de transparence au sein de leur organisation ?
La direction des ressources humaines aura pour rôle de pouvoir expliquer avec clarté le sens de la politique de rémunération de l’entreprise et les choix qui en découlent.
Poser les bases est essentiel pour la transparence, ce qui nécessite de formaliser et promouvoir la politique et les pratiques de rémunération »Cette clarification apportée favorisera la compréhension des processus, modalités et critères de décisions à chaque étape et temps forts de la carrière des salariés.
Poser les bases ainsi est essentiel pour la transparence, ce qui nécessite de formaliser et promouvoir la politique et les pratiques de rémunération. Il est donc primordial d’expliquer les choix de rémunération de l’entreprise de manière globale, en les liant à sa stratégie et à son fonctionnement.
Il est crucial de s’assurer que ces éléments soient bien compris et de prendre la parole sur le sujet. Les choix doivent être compris de manière objective, comme l’exige la directive, et doivent être clarifiés par la direction des DRH. Ceux-ci doivent prendre la parole sur ce sujet sans plus attendre en faisant preuve de pédagogie, chacun ayant sa propre idée de la rémunération.
Au-delà de la conformité légale, quels avantages les entreprises peuvent-elles tirer d’une plus grande transparence des rémunérations, tant en matière de gestion des talents que de réputation organisationnelle ?
L’attractivité est le premier avantage à tirer de la transparence, ou c’est un risque en contrepartie pour les entreprises resteraient en retrait. Cela concerne aussi bien les candidats que la rétention des employés déjà présents dans l’entreprise.
Les nouvelles générations souhaitent plus que jamais comprendre pourquoi et comment elles sont rémunérées »Ce n’est pas nouveau, mais c’est une tendance de fond qui s’accentue avec le temps et pousse à plus de transparence depuis de nombreuses années. La communication est devenue primordiale.
Les nouvelles générations souhaitent plus que jamais comprendre pourquoi et comment elles sont rémunérées. Les nouvelles technologies permettent de mieux s’informer. La crise du pouvoir d’achat a rendu la rémunération encore plus sensible pour chacun. Par conséquent, les attentes, déjà considérablement accrues depuis un certain temps, risquent de s’accélérer avec la nouvelle directive, faisant grandir les enjeux d’attractivité. Les entreprises qui pourront démontrer des signaux de transparence plus forts que d’autres gagneront en attractivité et compétitivité.
C’est pourquoi les entreprises doivent se préparer maintenant, entamer un diagnostic pour celles qui ne l’ont pas fait pour ensuite mettre en œuvre les actions de développement appropriées. Produire un diagnostic et définir sa feuille de route est fondamental et permet de prioriser et d’investir à bon escient avant de mettre en route les travaux. Faire évoluer, clarifier ou faire de la pédagogie sur un tel sujet prend du temps et doit être anticipé en évitant la précipitation, qui serait préjudiciable aux entreprises qui n’auraient pas pris cette précaution.
Enfin, pour revenir aux objectifs de la directive européenne, il faut rappeler l’importance de ne pas se focaliser uniquement sur l’égalité salariale femme-homme. La directive vise en effet à réduire toute forme de discrimination, fondée sur le sexe, mais aussi par exemple sur l’origine raciale ou ethnique, la religion ou les croyances, etc. Le droit à l’information permet précisément de lutter contre l’ensemble des risques de discrimination au sein de l’Union européenne.
Delphine Landeroin
Directrice de projets performance sociale - rémunération & classification @ Lee Hecht Harrison
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Parcours
Directrice de projets performance sociale - rémunération & classification
Compensation & Benefit manager
Responsable programmes de personnel
Fiche n° 44641, créée le 27/10/2021 à 17:19 - MàJ le 12/09/2025 à 09:52
LHH
• Cabinet de conseil division de The Adecco Group (Lee Hecht Harrison)
• Création : 1992
• Mission : spécialisé dans le conseil et la stratégie RH, la transition de carrière et la mobilité, le développement des talent et les solutions de recrutement
• Effectif : 12 000 salariés dans 60 pays
• Chiffre d’affaires : 66,2 M€ (2024)
• Présidente Monde : Gaëlle de La Fosse
• Présidente France et Luxembourg : Aurélie Feld
• Contact : Léa Broussard (agence Coriolink)
• Tél : 07 60 42 57 54
Catégorie : Etudes / Conseils
Maison mère : The Adecco Group
Entité(s) affiliée(s) :
LHH Recruitment Solutions
Adresse du siège
Cœur Défense Tour A110, Esplanade Charles de Gaulle
92931 Paris la defense Cedex France
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Fiche n° 7092, créée le 16/05/2018 à 12:37 - MàJ le 08/09/2025 à 17:40
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