« Nous voulons adapter au mieux les compétences par rapport à nos besoins » (Vincent Lecerf, Orange)
« La mise à niveau de compétences concerne des dizaines de milliers de personnes par an. En parallèle, 600 personnes en France par an changent complètement de métiers au sein du groupe », déclare Vincent Lecerf
Executive Vice President in charge of Human Resources for the Orange group @ Orange
, directeur exécutif en charge des Ressources humaines du groupe Orange
• SA (Orange SA) - groupe issu du ministère des Postes, Télégraphes et Téléphone (PTT)- 1991 : adoption du nom France Télécom- 31/12/1996 : transformation en société anonyme - Octobre 1997 …
, à News Tank le 03/09/2025.
« Mon deuxième sujet de la rentrée porte sur une transformation de l’organisation d’Orange France dans le sens de la simplification. Nous avons déjà commencé à échanger avec les partenaires sociaux avant l’été. Nous lancerons une consultation en ce sens début septembre, qui s’étendra sur plusieurs mois. »
« Il y a toujours un mélange d’intérêt, de fascination et parfois de crainte vis-à-vis de l’IA
Intelligence artificielle
. Nous avons réalisé une étude sociologique en profondeur sur le sujet avec l’Université de Nantes : 60 % des salariés répondants déclarent être dans le système et mener des tests avec l’IA et 40 % se déclarent plutôt en défiance ou en interrogation. »
« Avec l’IA, vous pouvez générer des gains de productivité, mais cela n’impacte pas directement le volume de recrutement. Vous regarderez juste le solde des missions à la fin pour savoir de combien de personnes vous aurez besoin. »
Quels sont les principaux dossiers RH que vous scrutez pour cette rentrée de septembre 2025 ?
Dans un groupe télécoms comme Orange, nous évoluons dans un univers technologique qui bouge très vite et en permanence. Le volume de data que nous traitons augmente de 30 % en volume chaque année, sur fond d’usages de l’IA en plein essor et de besoins des entreprises qui évoluent.
- En tant que DRH du groupe Orange, ma mission consiste à réussir à embarquer les collaborateurs et l’organisation pour adapter et flexibiliser au mieux les compétences par rapport à nos besoins. La cible est mouvante en permanence. Cela passe par des accords qui permettent de définir comment adapter ces compétences et par la mise en œuvre de programmes de formation importants.
- La mise à niveau de compétences concerne des dizaines de milliers de personnes par an.
- En parallèle, 600 personnes en France par an changent complètement de métiers au sein du groupe. Dans ce cas, nous parlons vraiment de reconversion.
- À l’ère de l’IA, se former en permanence devient un sujet essentiel pour que chaque collaborateur ne voie plus cette tendance technologique comme un risque ou une menace.
Mon deuxième sujet de la rentrée porte sur une transformation de l’organisation d’Orange France dans le sens de la simplification. Nous avons déjà commencé à échanger avec les partenaires sociaux avant l’été. Nous lancerons une consultation en ce sens début septembre, qui s’étendra sur plusieurs mois.
Nous parlons d’abord de réorganisation de services et de réallocation de ressources, sans impact sur l’emploi.
En parallèle, les hypothèses de reconfiguration du marché doivent être suivies de près en fonction de l’évolution de la situation de SFR. Cette question pourra revenir un moment ou un autre.
Nous devons également accompagner au mieux l’évolution de notre joint-venture en Espagne, devenue le premier opérateur dans ce pays en nombre de clients. La question de sa possible réintégration dans le groupe pourra se poser également.
Comment avancez-vous sur la fluidité de la gestion des compétences ?
En février 2025, nous avons signé un accord majeur avec les partenaires sociaux portant sur la GEPP Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (Gestion de l’emploi et des parcours professionnels) en France pour la période 2025-2027.
Nous mettrons en place des outils qui permettent aux collaborateurs d’auto-évaluer leurs compétences »Il permet de créer de nouveaux outils pour faciliter les départs anticipés du groupe, de s’engager sur un volume d’embauches important, de créer des dispositifs d’accompagnement d’upskilling Formation destinée à augmenter les compétences existantes et de reskilling Formation destinée à acquérir de nouvelles compétences à travers un programme interne de reconversion professionnelle « Orange Perspectives ».
Nous mettrons aussi en place des outils qui permettent aux collaborateurs d’auto-évaluer leurs compétences, avec de l’IA derrière et de relier cela avec nos offres de formations et notre plateforme de mobilité.
Nous avons lancé un pilote à grande échelle en ce sens en incluant 10 000 collaborateurs en partenariat avec 365Talents
• Statut : SAS• Mission : Développement d’une plateforme de gestion des talents• Création : 2015• Cofondateurs : Loïc Michel (CEO), Mathieu Martin (Chief Sales Officer), Paul Mougel…
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600 personnes en phase de reconversion sur un effectif France de 68 700 personnes. L’impulsion est-elle suffisante au regard de l’enjeu de la reconversion ?
C’est raisonnable pour démarrer sur cet enjeu majeur. Il faut faire passer le message à l’ensemble du corps social à propos de cette dynamique d’évolution des compétences. Si nous parvenions à un rythme de 800 ou 1000 collaborateurs par an, j’en serais ravi.
Nous ne sommes pas freinés par les ressources dédiées en matière de formation »Nous devons accompagner les collaborateurs concernés dans ce changement et parvenir à un taux de réussite significatif. Pour cela, il faut bien identifier les postes d’accueil et prioriser les mobilités internes par rapport au recrutement externe.
Nous ne sommes pas freinés par les ressources dédiées en matière de formation, mais il faut s’assurer de la motivation et du niveau de compétences initiales requises pour chacun afin de réussir ces changements de métier. Par exemple :
- pour devenir ingénieur cybersécurité par exemple, il vaut mieux disposer de solides compétences de base en mathématiques.
- Pour évoluer dans des fonctions commerciales, il faut disposer de compétences comportementales adaptées (savoir-être, appétence pour la relation commerciale…).
Nos offres de formation sont déjà variées au sein d’Orange en France. Nous exploitons une quarantaine de programmes de « reskilling » différents en l’état actuel.
Face à l’essor de l’IA, percevez-vous une certaine réticence des collaborateurs, voire des craintes de perdre leur emploi ?
Effectivement, il y a toujours un mélange d’intérêt, de fascination, et parfois de crainte vis-à-vis de l’IA.
Nous avons réalisé une étude sociologique en profondeur sur le sujet avec l’Université de Nantes :
- 60 % des répondants déclarent être dans le système et mener des tests avec l’IA,
- 40 % se déclarent plutôt en défiance ou en interrogation.
Il faut donc que l’on apporte des réponses à tous, et c’est ce que nous avons fait avec la définition d’un cadre clair et éthique de l’usage de l’IA, une large offre de formation et l’accompagnement à travers un réseau d’ambassadeurs.
Au sein d’Orange, nous avons aussi déployé un assistant IA (baptisé en interne « Dinootoo ») avec une importante bibliothèque de moteurs IA, de prompts et d’agents mise à disposition des collaborateurs. Nous les formons à ce nouvel outil - qui n’arrête pas d’évoluer depuis son lancement en 2023 - pour démystifier l’IA générative Generative AI en anglais : branche de l’IA qui vise à créer des modèles capables de générer du contenu original (texte, image, vidéo, musique…). . Actuellement, nous avons 70 000 utilisateurs réguliers.
Au-delà de l’approche IA générative, le passage à l’échelle passe par des cas d’usage spécifiques en s’assurant de la qualité des données en amont. Voilà ce qui fait vraiment la différence.
De votre point de vue, dans le cadre du dialogue social, comment les partenaires sociaux appréhendent-ils l’IA ?
Les partenaires sociaux eux aussi oscillent entre intérêt mais aussi parfois défiance. Nous avons organisé beaucoup de réunions d’information avec eux à ce sujet. Nous poursuivons cette démarche d’information régulière et active car les choses évoluent très vite avec l’IA.
Comment le sujet de l’IA s’incruste dans les négociations d’accord avec les partenaires sociaux ?
Notre idée, c’est d’abord de communiquer, d’informer et de dialoguer autour de cela. Le nouvel accord GEPP, signé en début d’année, prévoit des mesures d’accompagnement de départs anticipé, du mécénat de compétences, beaucoup d’actions de formation…
C’est la première fois que l’on signait un accord aussi large à l’unanimité avec toutes les organisations syndicales »Mon point d’entrée pour discuter GEPP, c’est : « mes besoins se déforment, mon emploi se déforme, comment j’accompagne au mieux ? » Une analyse et l’évolution des métiers (en croissance, stables, en décroissance…) pour fixer les priorités en termes de ressources et de moyens.
Une gamme d’outils est associée : temps partiel senior, congé de respiration, congé de mobilité, formation d’upskilling et de reskilling.
C’est la première fois que l’on signait un accord aussi large à l’unanimité avec toutes les organisations syndicales.
Quelles sont les prochaines échéances de signatures d’accords ?
Nous avons un accord sur l’égalité professionnelle en train d’être finalisé. Nous en avons d’autres qui sont initiés sur la QVT qualité de vie au travail (Qualité de Vie au Travail), sur la transformation d’organisation, sur l’évaluation de la mesure la charge de travail, l’adaptation des postes… Nous devrions avoir des négociations tout au long du deuxième semestre 2025 sur ces sujets à traiter en parallèle.
À propos des campagnes de recrutement menées par le groupe Orange, réalisez-vous moins d’embauches avec la place que prend l’IA par rapport à l’humain ?
L’IA est un outil de productivité. Nous regardons de manière systématique son impact avec les métiers qui évoluent en permanence. Ce n’est pas une démarche spécifique au recrutement mais par rapport à l’évolution de l’organisation.
De mon point de vue, l’IA ne remplace les métiers, l’IA remplace des activités à faible valeur ajoutée, ce qui permet de dégager du temps plus productif ou de meilleure qualité sur d’autres missions. Par exemple, Dinootoo, notre outil IA interne, me permet de synthétiser les 100 slides d’une réunion Comex Comité exécutif .
Vous pouvez générer des gains de productivité, mais cela n’impacte pas directement le volume de recrutement. Vous regarderez juste le solde des missions à la fin pour savoir de combien de personnes vous aurez besoin.
Un exemple concret de productivité hors IA générative
« Des techniciens réseaux utilisent des jumeaux numériques pour analyser une panne et réparer un outil qui marche mal à distance. Évidemment, cette démarche aboutira à une réduction du nombre d’interventions des équipes que l’on envoie sur le terrain. Avec l’ensemble des datas qui remontent via notre réseau, il est possible la plupart du temps d’identifier d’où vient le problème et parfois régler le problème depuis l’ordinateur. On estime que, d’ici à 2030, le nombre d’interventions terrain serait réduit de moitié. Voici un exemple de gain de productivité », déclare Vincent Lecerf.
Dans votre périmètre RH, quels sont les outils que vous avez adoptés ?
Au-delà de l’usage quotidien de Dinootoo, je regarde à titre individuel tous les sujets IA en lien avec la gestion des talents pour favoriser la formation et la mobilité.
Mes équipes de recrutement utilisent des outils opérationnels d’analyse de CV Curriculum vitae .
Nous testons aussi des outils administratifs pour croiser les données entre l’absentéisme, les périodes de formation et les congés pour s’assurer de leur cohérence.
Vincent Lecerf
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Parcours
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Fiche n° 47204, créée le 12/09/2022 à 18:24 - MàJ le 03/09/2025 à 18:00
Orange
• SA (Orange SA)
- groupe issu du ministère des Postes, Télégraphes et Téléphone (PTT)
- 1991 : adoption du nom France Télécom
- 31/12/1996 : transformation en société anonyme
- Octobre 1997 : introduction à la Bourse de Paris
- 2013 : changement de nom en Orange (à la suite du rachat de l’opérateur britannique Orange par France Télécom intervenu en 2000)
• Missions : opérateur de télécommunications et de services numériques (26 pays couverts) avec 2 modèles d’affaires :
- Construire, déployer et mutualiser les infrastructures du numérique
- Commercialiser des services de connectivité et des services financiers, IT et de cybersécurité
• Chiffre d’affaires (2024) : 40,2 Md€
• Effectif (2024) : 127 000 salariés, dont 72 000 en France
• Directrice générale du groupe : Christel Heydemann
• Executive Vice President in charge of Human Resources : Vincent Lecerf
• Contact presse : Flaminia Le Maignan, service de presse Orange
• Tél. : 06 60 84 71 96
Catégorie : Grandes Entreprises Privées
Adresse du siège
111, quai du Président Roosevelt
92130 Issy-les-Moulineaux France
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Fiche n° 5292, créée le 13/07/2017 à 19:09 - MàJ le 03/09/2025 à 17:58
365Talents
• Statut : SAS
• Mission : Développement d’une plateforme de gestion des talents
• Création : 2015
• Cofondateurs : Loïc Michel (CEO), Mathieu Martin (Chief Sales Officer), Paul Mougel (CTO)
• Effectif : 65 collaborateurs
• Contact : Sophie Renard, Agence La Suite & Co
• Tél. : 06 82 80 61 97
Catégorie : Editeurs / ESN
Adresse du siège
65 Cours de la Liberté69003 Lyon France
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Fiche n° 7121, créée le 22/05/2018 à 05:06 - MàJ le 03/09/2025 à 18:06