Patrice Guézou et Tong Chhor répondent à News Tank

Comment s’articule le partenariat entre le Groupe Alpha et l’association Seniors Force Plus ?

Patrice Guézou : Notre binôme, complémentaire tant dans notre approche que dans nos actions en entreprise, est à la mesure du défi collectif que nous devons relever : faire en sorte que les représentations et les pratiques évoluent concernant la population des seniors.

Sémaphores est la branche conseil aux entreprises du Groupe Alpha • Groupe de conseil et d’expertise• Création : 1983• Missions : - accompagnement des représentants du personnel et des organisations syndicales (SECAFI),- conseil en organisation du travail et QVT… . Nous intervenons auprès des entreprises dans toutes les dimensions visant à développer ce que l’on appelle le capital humain d’une organisation. Cela a trait aux compétences, à la qualité de vie et aux conditions de travail, au sens du travail, pour toutes les catégories de salariés, notamment les seniors, dont on prend enfin conscience des enjeux spécifiques auxquels ils doivent faire face.

Cela fait écho à l’engagement global du Groupe Alpha en faveur d’un dialogue social renforcé, partant du travail et s’appuyant sur une gouvernance d’entreprise ouverte aux parties prenantes.

Notre collaboration avec Seniors Force Plus s’inscrit dans cet esprit : nous soutenons les actions menées par cette association et nous sommes particulièrement attentifs aux travaux qu’elle pourra conduire en lien avec les entreprises.

Tong Chhor : L’association met à disposition un ensemble d’outils permettant aux entreprises, a minima, de s’engager dans la phase dite de diagnostic prévue dans le projet de loi. À ce titre, ce que nous proposons contribue à l’amélioration du diagnostic.

Cela passe notamment par le lancement de « Actifs + », une plateforme gratuite d’autoévaluation, par Seniors Force Plus ?

T.C : Tout à fait. La plateforme Actifs + a été inaugurée le 29/04/2025, le jour du lancement de l’initiative du ministère chargé du travail et de l’emploi en faveur de l’emploi des travailleurs expérimentés.

Elle permet aux entreprises de s’auto-évaluer et de progresser dans huit domaines clés, en répondant à un ensemble de questions :

• Gouvernance
• Cadre légal et réglementaire
• Politique de l’emploi
• Communication
• Formation
• Recrutement
• Qualité de vie au travail
• Intergénérationnel

L’auto-diagnostic repose sur deux outils complémentaires :

• Le senior score, adapté à la taille et au secteur de l’entreprise, offre une évaluation transparente et objective de l’engagement en faveur des seniors. Il permet d’ouvrir un dialogue éclairé entre la direction et les représentants des salariés, de mesurer les progrès dans le temps et de se comparer à d’autres structures similaires.
• GRACE (Guide de Recommandations et d’Actions pour la Carrière et l’Emploi des seniors) est une base de données open source rassemblant des bonnes pratiques, régulièrement enrichie par des professionnels et des entreprises engagées. En fonction de ses points de progression, chaque entreprise peut y puiser des recommandations concrètes, à mettre en œuvre librement, selon son rythme.

En complément de ces outils, nous organisons également des événements : dîners-débats, conférences et autres temps d’échange. Il ne s’agit en aucun cas de promouvoir des obligations légales, mais bien d’accompagner et de motiver les entreprises à progresser dans leurs pratiques.

Parmi ces événements, l’un des temps forts est le Sommet National de l’Emploi des Seniors, que nous organisons chaque année. La prochaine édition, la deuxième, se tiendra le 11/12/2025 au CESE • Troisième assemblée consultative de la République, après l’Assemblée nationale et le Sénat• Création : 1925• Statut : assemblée constitutionnelle française composée de représentants sociaux du… (Conseil économique, social et environnemental). Nous sommes actuellement en discussion avec la Présidence de la République pour placer cet événement sous son haut patronage. Ce soutien incarnerait l’engagement de la France en faveur des seniors actifs et de leur place dans la société.

P.G. : À travers les initiatives évoquées, nous pouvons identifier une première base en lien avec l’un des éléments clés du projet de loi : la nécessité, en amont de toute négociation, d’établir un diagnostic partagé.

Même si cela reste encore à préciser dans les faits, l’esprit du texte appelle à la mise en place de ce diagnostic préalable. Il s’inscrit a minima dans une logique de qualification plus affirmée des démarches, outils et résultats en matière de recrutement, de maintien dans l’emploi, d’aménagement des parcours et de transmission des savoirs.

En quoi ces dispositifs sont-ils complémentaires du projet de loi portant transposition des ANI Accord national interprofessionnel en faveur de l’emploi, présenté en Conseil des ministres le 07/05/2025 ?

Nos dispositifs complètent le projet de loi transposant les ANI en apportant des outils concrets pour sa mise en œuvre effective »

T.C. : Nos dispositifs complètent le projet de loi transposant les ANI en apportant des outils concrets pour sa mise en œuvre effective.

Par exemple, dans le cadre de notre volet « gouvernance », nous proposons des outils permettant de s’assurer que les entretiens professionnels se déroulent de manière qualitative et régulière. Il ne suffit pas que la mesure soit prévue par la loi, il faut aussi qu’elle soit appliquée et suivie. Nos outils d’évaluation permettent justement de vérifier que l’entreprise met en place un réel contrôle.

Autre exemple, en cas de départ de salariés, nous encourageons des pratiques responsables comme la recommandation à d’autres employeurs.

Cela permettrait aux personnes concernées de se repositionner plus rapidement, même si elles doivent faire valoir leurs compétences et leurs expériences auprès de nouveaux employeurs.

Ces actions prolongent l’esprit du texte, en facilitant l’application des mesures sur le terrain et en soutenant l’employabilité durable.

P.G. : C’est un point essentiel. L’un des apports possibles de ce projet de loi sera précisément d’introduire davantage de souplesse dans la gestion des fins de carrière.

Il s’agira de sortir d’une logique trop rigide ou monolithique pour envisager des modalités plus diversifiées, telles que la retraite progressive, le temps partiel aidé ou encore le cumul emploi retraite.

Considérez-vous que le projet de loi permet de véritables avancées, ou qu’il entérine des dynamiques déjà à l’œuvre ?

P.G. : Ce projet de loi a le mérite d’isoler une thématique qui, jusqu’ici, était souvent diluée au sein d’autres dispositifs.

Certains outils ou mécanismes existaient déjà : rien n’interdisait aux entreprises de s’en saisir. Mais le fait d’inscrire cette thématique à l’agenda collectif, d’en faire un sujet de débat obligatoire, et d’imposer une négociation sur cette question, est de nature à accélérer et à transformer les pratiques.

Les représentations, quant à elles, évoluent plus lentement. Il est donc nécessaire d’adopter une approche spécifique, à l’image de ce qui a été fait pour l’égalité entre les femmes et les hommes :

• D’un côté, certains peuvent considérer qu’il est économiquement opportun d’alléger la masse salariale, en commençant par les salariés les plus âgés, dans une logique purement financière.

• De l’autre, on observe aussi, chez certains salariés, une aspiration à partir le plus rapidement possible à la retraite.

Ces deux logiques ne sont pas compatibles avec l’enjeu fondamental auquel nous faisons collectivement face : élargir la base de celles et de ceux qui travaillent à tout âge et à toutes les étapes de la vie professionnelle. C’est un impératif, à la fois pour notre économie et au regard de la transformation de la pyramide des âges.

L’une des mesures phares de ce projet de loi est la mise en place du CDI Contrat à durée indéterminée senior. Pensez-vous qu’il permettra de rassurer les entreprises et de changer la donne pour les demandeurs d’emploi seniors ?

Le CDI senior peut avoir un effet rassurant pour les entreprises, tout en restant non pénalisant pour les salariés »

P.G. : Cette disposition n’est en réalité pas aussi nouvelle qu’on pourrait le croire. Elle s’inscrit dans la continuité de mécanismes déjà évoqués dans des textes précédents. L’objectif, tel que voulu par les partenaires sociaux, est clair : il s’agit de favoriser le maintien en emploi des seniors. Concrètement, cela implique qu’une entreprise puisse, dès l’embauche d’un salarié senior, prévoir explicitement une date de sortie des effectifs.

Dans cette optique, le CDI senior peut avoir un effet rassurant pour les entreprises, tout en restant non pénalisant pour les salariés. À ce titre, l’expérimentation mérite d’être conduite.

Cependant, cette mesure ne pourra produire des effets significatifs que si elle est correctement accompagnée. Elle suppose une évolution culturelle préalable : il est essentiel que les entreprises adaptent leur organisation pour permettre aux salariés seniors d’exprimer pleinement leur valeur, ce qui améliorera la performance globale de l’organisation.

En l’absence de cette transformation des représentations, le risque est que le recours au CDI senior reste marginal. Sans ce travail sur la perception des seniors dans le monde du travail, très peu de contrats seront effectivement conclus.

Les entreprises s’emparent-elles suffisamment du volet senior dans les accords de GEPP Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels  ?

P.G. : La possibilité d’ouvrir une négociation ad hoc sur les seniors, prévue par le projet de loi, constitue une avancée significative. En effet, cette population n’était pas toujours suffisamment prise en compte dans le cadre des accords de GEPP.

L’intégration de la question des seniors et des fins de carrière dans les accords de GEPP s’est révélée, de manière manifeste, insuffisante pour modifier en profondeur les pratiques.

Nous saluons donc l’ouverture d’une négociation spécifique sur le sujet, ainsi que l’organisation d’un diagnostic partagé préalable à l’élaboration d’un accord. Celui-ci pourra être renouvelé tous les trois ans, aussi bien au niveau des entreprises que des branches professionnelles. Le fait que cette initiative législative soit précédée de transformations concrètes sur le terrain est le meilleur moyen de passer rapidement de l’intention à l’action.

Cette double dynamique nous semble positive à plusieurs titres, avec :

• d’une part, l’introduction d’une négociation centrée sur cette population spécifique ;
• d’autre part, la mise en place d’un diagnostic structurant.

Nous faisons le pari - et nous souhaitons accompagner les entreprises en ce sens - que les avancées obtenues pour les seniors puissent être élargies à l’ensemble des publics de l’entreprise.

Considérez-vous qu’il y a un manque d’effort financier de la part des entreprises, concernant la formation professionnelle ?

L’article qui ouvre la possibilité d’intégrer les conclusions d’un éventuel ANI sur les transitions professionnelles revêt une importance capitale »

P.G. : Face aux transformations profondes de l’économie, liées aux transitions numériques, aux évolutions des organisations et aux processus de production, il devient impératif d’accroître les moyens consacrés à la formation professionnelle.

C’est la raison pour laquelle l’article du projet de loi qui ouvre la possibilité d’intégrer les conclusions d’un éventuel ANI sur les transitions professionnelles revêt une importance capitale. Il aurait été particulièrement regrettable que le texte ne contienne aucune disposition ni de mesures portant sur l’évolution des compétences.

Dans notre pratique quotidienne, nous constatons à quel point les organisations rencontrent des difficultés dès lors qu’il leur faut anticiper et préparer les effets des transformations majeures sur les métiers - en particulier celles liées à l’intelligence artificielle. Pour répondre à cette réalité, il faudra nécessairement mobiliser des moyens importants, dédiés à ces transitions professionnelles de grande ampleur.

Le fait que le Gouvernement ait sollicité les partenaires sociaux pour engager une négociation sur ce sujet, et qu’il envisage désormais d’intégrer dans le projet de loi des mesures concrètes visant à faciliter ces transitions, est une réponse adaptée aux enjeux que nous rencontrons quotidiennement dans nos échanges avec les entreprises.

Les mesures adoptées par ce texte vont-elles dans le bon sens ?

P.G. : Oui, tout à fait. C’est un texte qui reprend les éléments clés de l’ANI (accord national interprofessionnel). Il permet de mettre l’accent sur la population des seniors, en ajoutant un certain nombre d’outils et de moments clés dans la vie professionnelle, afin de créer les conditions de leur réussite.

Cependant, un point est absent du texte alors qu’il figurait dans l’accord. Dans l’ANI, une distinction est faite entre ce que l’on appelle le dialogue social institutionnel et le dialogue professionnel. Au sein du Groupe Alpha, nous défendons activement ce dialogue professionnel, en complément du dialogue social formel.

Nous avons tout intérêt à multiplier les modalités de consultation et d’échange entre les différentes strates de l’entreprise.