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Les branches et les Opco face au défi de la territorialisation (Jean-Pierre Willems)

News Tank RH - Paris - Analyse n°265518 - Publié le 28/09/2022 à 17:23
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©  D.R.
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Si les politiques macro-économiques (économie, fiscalité, systèmes sociaux,…) impactent nécessairement la situation de l’emploi, c’est concrètement au niveau des territoires que se joue l’accès à l’activité. Les revendications régionales en matière d’emploi et de formation, ou la territorialisation annoncée de France Stratégie, s’appuient sur ce constat qui n’est pas nouveau mais qui fait ressentir plus fortement ses effets dans un contexte de pénurie de candidats pour un nombre toujours croissant de métiers.

Cette situation est susceptible de mettre en tension les branches, et leur outil paritaire que sont les Opco Opérateur de compétences , tant le niveau territorial n’est pas, tant s’en faut, l’échelon privilégié dans leur organisation et leur action.

Une analyse de Jean-Pierre Willems Consultant @ Willems Consultant • Chargé d’enseignement politiques droit et pratiques de formation - master DRH @ Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne
pour News Tank.


La France aux 306 territoires

L’Insee Institut national de la statistique et des études économiques a redéfini son découpage territorial de la France en 2020, identifiant 306 bassins d’emploi relativement étanches, qui constituent le plus souvent autant de bassins de vie. L’observation du taux de chômage par bassin d’emploi permet à la fois d’identifier des continuités (taux de chômage élevé dans l’ensemble du Nord et du pourtour méditerranéen par exemple) et des contrastes importants, toutes les régions ayant des zones d’emploi sur leurs territoires proches du plein emploi et d’autres au taux de chômage supérieur à 10 %.

Il faut ajouter à ce constat les éléments suivants :

  • La mobilité professionnelle (changement de métier ou de domaine d’activité) est largement plus élevée que la mobilité géographique (changement de résidence pour prendre un autre emploi),
  • Le coût des transports limite encore cette dernière,
  • En dessous d’un certain niveau de salaire il est impossible de se couper des solidarités familiales et amicales sans perdre considérablement en niveau de vie,
  • Le coût du logement limite l’attractivité des bassins d’emploi les plus dynamiques pour nombre de métiers, on parvient sans peine à la conclusion que les chiffres macro-économiques en matière d’emploi, tels que le nombre d’emplois non pourvus rapporté au nombre de chômeurs, n’ont pas grand sens opérationnel.

C’est donc dans une approche micro que peuvent se résorber les questions d’emploi, et partant de formation et de compétences.

Le territoire, chaînon manquant de l’action paritaire

Le champ du social s’est structuré en France, contrairement à l’Espagne par exemple où les conventions collectives régionales sont plus importantes que les conventions nationales. Plusieurs facteurs ont joué : la culture jacobine française, le grand nombre de branches (dont la majorité aurait peiné à exister au plan local), mais également le souhait de ne pas avoir de dumping social entre les territoires et d’égaliser les statuts des salariés pour garantir des conditions de concurrence comparables.

Le mouvement de regroupement des branches professionnelles, dans ce contexte, pourrait créer un mouvement en deux temps : de prime abord il va accentuer la centralisation et privilégier le niveau national de régulation. À voir si dans un second temps des branches plus puissantes auront davantage les moyens de décliner leur action territorialement. 

Historiquement, c’est donc par des politiques nationales sectorielles que le social a été régulé principalement. Et les outils paritaires se sont naturellement structurés sur cette même logique que l’État n’a cessé d’encourager.

En effet, si dans un premier temps (entre 1970 et 1990) il existait des Fonds d’assurance Formation territoriaux, la transformation des FAF Fonds d’assurance-formation en Opca Organisme paritaire collecteur agréé au début des années 90 a conduit à leur disparition. De même, le  passage aux Opco en 2019 s’est traduit par la disparition de nombreuses délégations régionales paritaires, pour deux raisons : le changement de nature résultant du passage des Opca (redistributeurs d’une collecte de branche) aux Opco (financeurs avec des ressources octroyées des politiques de branche et d’entreprises) et la primauté de service aux branches plutôt qu’aux territoires.

Cet affaiblissement de la représentation paritaire territoriale dans les Opco n’est jamais que le pendant d’une impossibilité pour les partenaires sociaux d’instaurer des instances paritaires ne serait-ce qu’au niveau régional, sans parler des échelons inférieurs.

Les Copire (commissions paritaires interprofessionnelles régionales de l’emploi) n’ont jamais véritablement joué de rôle important et la représentation paritaire est un peu noyée dans les actuels Crefop qui restent par ailleurs peu opérationnels.

Plusieurs défis pour peser sur l’accès et le maintien dans l’emploi

La formation n’est pas, on le sait, une fin en soi. Sa valeur d’usage lui est extérieure et les compétences qu’elle permet d’acquérir n’ont de sens que lorsqu’elles peuvent être mises en œuvre utilement. Le débat autour de politiques de formation qui seraient assujetties voire inféodées à la politique de l’emploi, n’ont ainsi par grand sens sauf à définir un autre objectif pour les compétences professionnelles que de donner aux individus plus d’autonomie et de possibilités dans leur parcours professionnel (et partant nécessairement personnel).

Reste donc à déterminer comment les branches et les Opco peuvent intégrer l’incontournable dimension territoriale dans leurs interventions, plutôt arbitrées et pilotées, à ce jour, nationalement.

Il nous semble que cela passe par deux exigences : territorialiser les actions des Opco de manière plus systématique et mieux articuler l’action des branches et des Opco.

Territorialiser les actions des Opco

Le constat auquel nous procédons ici a déjà été effectué par les partenaires sociaux eux-mêmes puisque l’Acni Accord-cadre national interprofessionnel du 15/10/2021 invite les OPMQ Observatoires prospectifs des métiers et des qualifications à territorialiser de manière systématique leurs travaux. On comprend que si l’on se place au niveau des 306 zones d’emploi territoriales, les constats généraux et nationaux ne fourniront que peu d’outils opérationnels aux décideurs pour orienter leur politique ou même faire connaître leur secteur au-delà de la branche.

Par ailleurs, l’approche territoriale rend peu pertinents les travaux centrés exclusivement sur la branche et ses spécificités. Au niveau territorial, ce sont les mobilités professionnelles qui importent et les dynamiques qui peuvent exister entre différents secteurs d’activité. Si les travaux n’ont pour contenu et finalité que de travailler sur les spécificités de la branche et de mettre en avant, de manière quasi-existentielle, ce qui la distingue et la singularise, autant dire qu’ils seront très difficilement exploitables pour gérer les flux d’entrée et de sortie de l’emploi.

L’approche interbranches nous paraît indispensable, dans une logique de compétences transférables, en insistant plutôt sur les dimensions communes de métiers différents que sur les particularités de chacun.

Pour illustrer ce propos on pourrait prendre tout simplement la compétence de service client. Si elle peut s’exercer dans des contextes différents (au sein d’un commerce, à un guichet, dans un restaurant ou un hôtel, dans les services à la personne…), elle comporte un socle de base commun à tous dans la manière d’aborder le client, de répondre à ses demandes, de traiter les incidents, etc. L’exigence de contextualisation de la compétence ne doit pas conduire à multiplier en compétences spécifiques ce qui relève au final d’une même activité. 

Cette réflexion pourrait être étendue aux certifications pour lesquelles la réflexion doit porter sur les passerelles qu’elle permet de franchir et pas exclusivement sur une approche « identitaire » du métier ou de la fonction concernée.

L’action territorialisée pose de nombreuses autres questions que nous ne développerons pas ici, parmi lesquelles :

  • Les formes de présence des Opco sur les 306 territoires (présence physique, ditigale, phygitale, permanente, sur demande, par projet…) ;
  • La capacité à conduire des expérimentations territoriales et à les diffuser, développant ainsi le rôle de mutualisation non financière des Opco trop souvent réduits à des organismes financeurs.

Articuler l’action des branches et des Opco

La volonté de l’État en transformant les Opca en Opco était de mieux affirmer leur rôle au service des branches professionnelles. Cette volonté a pu se heurter à trois  limites :

  • Le nombre très élevé de branches dans chacun des Opco peut rendre difficile la mise en place d’une organisation « cafétéria » au sein de laquelle chaque branche pioche les services dont elle a besoin et au contraire privilégier une organisation, et des services, définis par l’Opco et s’imposant aux branches dans une logique inverse à l’objectif initial ;

  • L’intégration par les administrateurs de l’Opco que le temps du « I want my money back » qui a prévalu pendant près de 50 ans, lorsque les FAF et les Opca étaient des redistributeurs de collectes de branche, était révolu et que les relations entre l’Opco et la branche devaient être envisagées de manière assez radicalement différente ;

  • Le fait que les branches et les Opco ayant des champs d’intervention possiblement communs (en matière de promotion des métiers, de diagnostic, d’intervention auprès des entreprises, de représentation du secteur, etc.) ne signifie pas qu’ils soient concurrents. Pour autant, la question de l’articulation fine des interventions de chacun au bénéfice de tous ne va pas de soi. Cette question mériterait d’être posée de manière claire et ne pas rester un non-dit, ce qui semble possible lorsque l’on voit, par exemple, la création de la marque Les industries du possible, qui fédère différentes branches et acteurs derrière des objectifs partagés.

Conclusion

L’emploi se joue sur les territoires et c’est à ce niveau que les compétences peuvent, le plus souvent, être valorisées. Une fois ce constat posé, la question de la manière dont les branches et les Opco le traduisent au quotidien demeure, comme on peut le constater, un sacré défi.

Jean-Pierre Willems


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Parcours

Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne
Chargé d’enseignement politiques droit et pratiques de formation - master DRH
IGS Toulouse
Responsable du master RH
Willems Consultant
Consultant
Centre de recherche et d’information sur le droit de la formation (UT1)
Partenaire

Établissement & diplôme

Université Toulouse 1 Capitole
DESS Gestion du personnel - Droit (Michel Despax)

Fiche n° 24709, créée le 10/08/2017 à 15:40 - MàJ le 25/02/2021 à 10:33