EQIOM : « Tout nouvel embauché bénéficie d’un parcours initiatique et d’un mentor » (C. Watier, DRH)

Cécile Watier répond aux questions de News Tank

Vous êtes certifiés Top Employers pour la 10^e année, est-ce important pour le Groupe EQIOM ?

Oui car cela apporte de la fierté à nos collaborateurs et nous donne de la visibilité vis-à-vis des nouvelles générations qui ne pensent pas forcément comme premier employeur. Cela montre que nous sommes dans l’air du temps. Nous faisons partie des lauréats reconnus comme des leaders du capital humain !

Comment avez-vous traversé les deux premières années de la crise sanitaire ?

Le télétravail était une demande très forte de nos salariés »

Nous avons eu cette chance de pouvoir continuer à faire tourner nos usines cimentières et, en partie, nos centrales à béton et nos carrières de granulat, car l’activité des chantiers du BTP a pu se poursuivre ainsi que les livraisons de sacs de ciment vers les artisans, les particuliers et la grande distribution. L’activité partielle a été utilisée de façon marginale pour les fonctions supports et le télétravail a été mis en place pour les collaborateurs qui pouvaient travailler à distance. Nous venions de signer, à la fin de l’année 2019, un accord sur le télétravail qui était une demande très forte de nos salariés. Cela nous a permis de le déployer sans peine dès le premier confinement sanitaire. Nous l’avons modifié par un avenant au cours de l’été dernier afin d’augmenter le nombre de collaborateurs éligibles. Nous sommes aussi passés d’un jour de télétravail par semaine à deux jours avec beaucoup plus de latitude d’utilisation. 

Dans le même temps, nous avons sensibilisé et formé chacun à l’utilisation des outils digitaux et sur le droit à la déconnexion qu’il est impératif de respecter pour la bonne santé psychique des collaborateurs. Les managers ont, eux aussi été demandeurs d’un accompagnement pour « apprendre » à manager à distance leurs équipes. Nous avons réfléchi avec un organisme de formation à une ingénierie de formation afin de les aider, et de lever leurs craintes sur leur capacité à gérer des télétravailleurs.

Nous avons rédigé une trentaine de notes à partir des versions successives du protocole national en entreprise »

D’autre part, nous avons suivi à la lettre les consignes gouvernementales sur la distanciation, les gestes barrières.

Nous avons rédigé une trentaine de notes à partir des versions successives du protocole national en entreprise…

Aujourd’hui, nous distribuons des tests antigéniques. Nous avons tout fait pour assurer la protection sanitaire de l’ensemble de nos collaborateurs et cela a porté ses fruits car nous n’avons eu à déplorer aucun cluster dans nos usines.

Cette conduite est finalement conforme à notre spécificité : chez nous la santé et la sécurité sont une priorité.

Avez-vous un problème d’attractivité ?

Nous communiquons localement sur notre marque employeur car nous recrutons sur les territoires »

L’une des ambitions d’EQIOM est d’être une entreprise attractive et apprenante. Or depuis deux ans environ, nous avons de vraies difficultés à recruter. La société n’est pas encore suffisamment connue malgré qu’elle soit centenaire.

C’est en partie lié à notre changement de nom en 2015 (ex-Holcim France). Nous avons fait un gros travail auprès de nos clients sur ce point pour la marque commerciale mais aujourd’hui, nous travaillons beaucoup sur notre marque employeur.

Lorsqu’on se déplace dans les écoles, on se rend compte en effet que notre nom dit peu de choses aux étudiants. Nous communiquons localement sur notre marque employeur car nous recrutons sur les territoires.

De plus, nous avons des métiers spécifiques qui exigent un passage de témoin via le tutorat et un transfert de compétences notamment intergénérationnel. Derrière le recrutement, il faut fidéliser. Notre turn-over est inférieur à 3 %, c’est-à-dire, inférieur à celui du secteur du BTP.

Les tuteurs sont valorisés pour cette activité supplémentaire »

Nous utilisons aussi notre réseau interne d’ingénieurs ainsi que les alternants qui travaillent chez nous. Le bouche-à-oreille fonctionne bien.

Nous mettons en valeur les alternants que nous recrutons au terme de leur parcours ainsi que nos tuteurs dont nous valorisons le rôle. Nous organisons des entretiens avec ces tuteurs, les alternants et les écoles pour les mettre en valeur. Ils sont spécialement formés à cette pédagogie et ils sont valorisés pour cette activité supplémentaire. Nous faisons également en sorte de parler d’eux dans nos journaux internes trimestriels.

De quels professionnels avez-vous besoin ?

Pour faire tourner nos usines, nos centrales à béton et nos carrières, nous avons besoin de mécaniciens, d’électriciens, de conducteurs d’engins, de personnes sachant travailler sur nos process et nos méthodes. Ce sont des métiers de plus en plus difficiles à pourvoir aujourd’hui.

80 % d’apprentis et 20 % de jeunes en contrat de professionnalisation »

Nous travaillons avec Pôle emploi, les Cap Emploi, l’ensemble des écoles (nous disposons d’une cartographie des écoles et des lycées professionnels). Nous développons massivement l’alternance avec 80 % d’apprentis et 20 % de jeunes en contrat de professionnalisation, à tous les niveaux jusqu’au titre d’ingénieur. Nous sommes persuadés que l’alternance est une clé pour accéder à la connaissance et une entreprise citoyenne se doit d’accueillir des jeunes.

Nous disposons d’une académie, appelée EQIOM Académie, mais le nombre de nos alternants n’est pas suffisant, avec 50 alternants sur les 1 500 salariés du groupe, pour créer notre propre CFA Centre de formation d’apprentis . Nous travaillons donc beaucoup avec nos fédérations professionnelles, les CFA locaux et en particulier avec les Compagnons du devoir dont l’excellence, sur la formation aux métiers de la construction, n’est plus à prouver.

Pourquoi les compétences recherchées sont-elles aussi rares et vous obligent-elles à accompagner et former les nouvelles recrues ?

Parce qu’il n’y a pas suffisamment de formations initiales pour préparer à tous nos métiers. Les formations se font donc en interne. Tout nouveau collaborateur embauché bénéficie d’un parcours initiatique, d’une durée d’un à six mois, accompagné d’un mentor expérimenté au sein de l’entreprise. Ce mentor reste actif dans son rôle pendant toute la durée de sa présence au sein d’EQIOM. Le mentor n’est pas choisi parmi les membres du service ou de l’équipe du nouveau salarié pour ne pas l’isoler dans son activité, et parce que nous souhaitons décloisonner les métiers du Groupe.

EQIOM n’est pas très connu mais une fois que l’on est parvenu à capter les candidats, ils vont jusqu’au bout du processus de recrutement. On constate ensuite une fidélité et un réel engagement des collaborateurs dans les activités du Groupe. Les enquêtes sur la QVT qualité de vie au travail (PAQT) que nous menons l’attestent. Quand nous posons la question aux salariés : « Recommanderiez-vous EQIOM à votre entourage », 89 % des salariés répondent « oui ».

Comment se porte votre dialogue social ?

Nous avons créé avec les OS une dynamique appelée Dialogue+ »

Notre dialogue social est particulièrement actif. Il y a trois ans, nous avons créé avec les organisations syndicales une dynamique qui s’appelle “Dialogue +” . Nous avons voulu valoriser les élus dans leurs tâches, notamment vis-à-vis de leurs managers : ce n’est pas parce qu’ils sont en délégation qu’ils ne travaillent pas pour l’entreprise. Nous avons ainsi approfondi la relation triangulaire entre les managers, les élus et la DRH pour partager avec eux leur quotidien et que les élus partagent avec leur manager ce qu’ils font dans le cadre de leur mandat.

Nous défendons un dialogue social solide et dynamique. Ces élus connaissent l’entreprise et les mécanismes économiques, c’est donc dans l’intérêt de tous de les soutenir dans leur mandat. Lorsqu’il y a des élections, la direction est proactive pour promouvoir les salariés élus. 

En dehors des négociations nous avons créé des groupes de travail thématiques »

D’autre part, en dehors de nos obligations de négociation, nous avons créé des groupes de travail sur des thématiques choisies avec eux. Chaque semestre, nous en prenons une, nous la leur présentons et les élus sont ensuite chargés d’aller rechercher dans l’entreprise des salariés qui ont une appétence particulière ou des idées sur cette thématique-là.

Cela nous permet de travailler avec plus de monde que les seuls élus, et de valoriser le travail des élus en faisant connaître leur contribution à davantage de salariés.

Selon ce processus, nous avons signé en plus des NAO Négociation annuelle obligatoire  :

• Les accords sur le télétravail ;
• Deux accords sur la déconnexion dans le Programme d’amélioration de la qualité de vie au travail (PAQT) :
• L’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• L’accord handicap ;
• Des accords sur le temps de travail, la modulation ;
• Des accords d’intéressement, etc.

En 2022, dans le cadre de « Dialogue + », nous préparons un accord sur l’accompagnement des seniors et un autre sur l’accueil et le développement de l’alternance. Nous appelons ces deux sujets : « Dynamiques professionnelles ».

Pourquoi avoir créé le Programme d’amélioration de la qualité de vie au travail (PAQT) en 2016 ?

Cela répondait à une vraie demande de nos salariés à tous les niveaux. Nous déployons, tous les deux ans, une enquête PAQT avec tous les items de l’entreprise et qui relate aussi nos ambitions en termes de santé/sécurité. À chaque fois, nous posons les mêmes questions, ce qui nous permet de bien observer les évolutions des satisfactions et insatisfactions des collaborateurs, et leurs demandes. Le télétravail répondait à une demande de nos salariés. Mais cela porte aussi sur la rénovation des sanitaires sur nos sites, l’installation de vestiaires et de sanitaires indépendants pour les femmes, etc.

Une ligne téléphonique d’alerte anonyme pour les collaborateurs qui rencontrent des difficultés »

Sur le travail en équipes 3/8, week-ends compris, de nombreux salariés nous ont fait part de leur fatigue. Nous avons donc mis en place des formations sur le sommeil pour mieux connaître ses rythmes de sommeil et pouvoir les gérer positivement. Ces formations ont également intéressé les collaborateurs des bureaux.

C’est par ce biais aussi qu’est venue l’idée de mettre en place une ligne téléphonique d’alerte anonyme pour les collaborateurs qui rencontrent des difficultés d’ordre divers : management, santé, addictions, surendettement, etc. Ils sont alors orientés par des professionnels indépendants.

Comment s’est mis en place le CSE dans votre Groupe ?

Cela n’a pas posé de difficultés particulières hormis la disparition du CHSCT Comité d’hygiène, de santé et de sécurité au travail . C’est un regret pour nous car nous avons beaucoup de situations à risque dans nos activités. Nous avons donc créé une commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) que nous avons déployée sur chacune de nos activités. Elle se réunit au moins deux fois par an avant les réunions de CSE Comité social et économique classiques. De plus, nous avons créé une CSSCT centrale afin d’échanger sur les bonnes pratiques et faire la synthèse des travaux de chaque commission.

Quels sont les principaux axes de votre plan de formation ?

La formation professionnelle est importante chez nous, notamment sur la partie « connaissance de nos métiers ». En termes d’engagement financier, elle représente, chaque année, 4 % de notre masse salariale. Ce sont principalement des formateurs internes qui dispensent ces formations métiers à nos collaborateurs mais aussi à nos clients. 

Nous formons aussi aux soft skills (compétences comportementales). C’est le cas avec les formations au management. Nous avons co-créé un parcours « Permis de manager » avec le cabinet Deloitte.

Les formations linguistiques, en particulier l’anglais (ce qui se justifie puisque nous somme la filiale d’un groupe irlandais), constitue un autre volet important de notre plan de formation.

Cette année, nous ajoutons un nouvel axe constitué des formations digitales. Plus de 80 % de notre population située sur nos centres de production est souvent éloignée du digital ou n’est pas équipée. Pour ne pas creuser le fossé numérique avec les autres collaborateurs, nous réfléchissons à un parcours d’appropriation du digital. C’est d’autant plus important que bon nombre de nos formations demain seront dispensées à distance ou en blended-learning. Nous sommes aussi en train de développer un catalogue de formations numériques que les collaborateurs pourront utiliser.

Avez-vous une politique d’abondement du CPF de vos collaborateurs ?

Nous n’abondons pas au sens de la loi en passant par la Caisse des Dépôts mais lorsqu’un salarié exprime le souhait de suivre une formation, pas nécessairement liée à son poste mais qui devrait lui permettre d’entretenir son employabilité, nous acceptons de la financer, à condition que le collaborateur mobilise de son côté une part de son CPF Compte Personnel de Formation . Par exemple, si un électricien nous demande une formation de soudeur, nous l’acceptons car cela peut être un plus pour lui sur le marché du travail.

D’où vient l’engagement du Groupe EQIOM en faveur des personnes handicapées ?

Depuis quelques années, nos collaborateurs se mobilisent dans le cadre de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap et tous les ans, nous organisons des évènements : nous rendons visite à des associations, nous les aidons. Nous mettons à disposition nos salariés pendant une journée pour partager du temps avec des personnes handicapées : nous les accueillons sur nos sites, nous leur présentons nos métiers, nous allons passer du temps avec eux dans leur quotidien.

Une convention nationale de partenariat avec l’Agefiph »

De plus, le 16/11/2021, à l’occasion de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap, EQIOM a signé avec l'Agefiph • Association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées• Création : 1987• Mission : amplifier les politiques publiques de l’emploi en faveur des… une convention nationale de partenariat en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Un travail collaboratif entre nous a permis de dresser un diagnostic complet permettant d’identifier les leviers et les freins à l’intégration des personnes handicapées dans l’entreprise. 

De ce diagnostic, un plan d’action a pu être élaboré. L’Agefiph nous accompagnera sur des points essentiels comme la formation des salariés, la sensibilisation des managers, la mise en place de nouveaux outils de communication/d’intégration et d’accompagnement des collaborateurs. Ces opportunités permettront à EQIOM de structurer sa politique liée au handicap. Sur trois ans, en partenariat avec l’Agefiph, un budget total de 250 000€ sera consacré à ce projet.  Nous prévoyons de recruter 18 nouveaux salariés en situation de handicap, d’ici 2024. 

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