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Les suites du Grand Débat : création de valeur et partage des richesses (Oasys News Tank) volet 4

News Tank RH - Paris - Actualité n°168206 - Publié le 25/11/2019 à 14:14

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Retrouvez les suites du « Grand débat » Oasys-News Tank : découvrez en exclusivité les regards d’experts sur le quatrième volet consacré au thème : « Création de valeur et partage des richesses ».

Conçue comme une contribution aux sujets sociétaux soulevés depuis « Le Grand débat », l’enquête explore quatre thèmes :
- Rôles, missions et fonctionnement des entreprises privées et publiques ;
- Solidarité et cohésion sociale ;
- Travail, dialogue et engagement;
- Création de valeur et partage des richesses.

Quelques-uns des sujets abordés dans ce volet quatre de l’enquête :
• Les accords d’intéressement doivent-ils être rendus obligatoires pour toutes les entreprises ?
• Quelle place pour l’actionnariat salarié et la transmission à des collaborateurs ?
• L’assurance chômage doit-elle bénéficier aux chefs d’entreprise et mandataires sociaux ?
• Quelle clé de répartition « idéale » de la richesse créée dans l’entreprise ?

Regards d’experts

Les sociologues

Jean-Dominique Simonpoli (Dialogues) - © D.R.

Jean-Dominique Simonpoli (Dialogues)
L’ancien syndicaliste CGT note qu’à la question concernant le partage des richesses, une grande majorité des participants au questionnaire donne des réponses en contradiction avec les demandes syndicales. « 11 % réclament la prise en compte de la performance individuelle et 78 % une combinaison de critères individuels associée aux résultats de l’entreprise. Les mentalités s’éloignent des revendications syndicales qui, elles, réclament toujours que la part variable de la rémunération soit calculée d’abord en fonction de critères collectifs. »

Jean-Dominique Simonpoli n’est pas étonné de constater que seule une minorité de personnes interrogées estime que le Grand débat proposé par le Président de la République est utile au dialogue social dans les entreprises. « Les débats auxquels le Président a participé se sont tenus en dehors des entreprises. Les gilets jaunes ont mené leurs actions dans l’espace public et leurs revendications s’adressaient exclusivement au Gouvernement. Jamais ils n’ont interpellé les chefs d’entreprise ou les organisations patronales comme le Medef », constate-t-il. Cette absence de porosité entre les protestataires en jaune et les entreprises peut-elle s’expliquer par le fait que les salariés sont dans une meilleure situation générale que les travailleurs situés en dehors de l’entreprise, s’interroge-t-il. « Les organisations syndicales ont tenté de reprendre la main au moment des négociations annuelles obligatoires en réclamant des augmentations de salaire, mais cela n’a eu aucune influence sur le mouvement des gilets jaunes. Parmi ceux-ci, on retrouve beaucoup de petits patrons, de demandeurs d’emploi ou de personnes en transition professionnelle ».

Vincent de Gaulejac (Professeur Paris Diderot)
En matière de partage des richesses, Vincent de Gaulejac perçoit une certaine nostalgie chez les participants au sondage. « Les réponses donnent le sentiment que les participants ont envie de revenir au vieux modèle de l’entreprise capitaliste qui équilibrait la répartition des profits entre salaires, profits revenant aux actionnaires et impôts. Ils ont raison. Pour réduire le chaos actuel, il faudrait revenir à un certain équilibre entre l’intérêt des actionnaires, les préoccupations des salariés et plus généralement des travailleurs, l’intérêt général et la protection de l’environnement », souligne-t-il. L’universitaire n’est pas étonné par le petit score du Grand débat en matière de relations sociales dans les entreprises. « Les gilets jaunes s’adressent à l’État et pas aux patrons. Ils ont le sentiment d’être exclus de la société mais ils ne luttent pas pour changer les rapports sociaux. Ils revendiquent d’exister dans cette société grâce à une amélioration de leur pouvoir d’achat. Ils réclament le droit de s’exprimer et d’être entendu dans le champ politique. C’est pourquoi le conflit se déplace de l’espace de production à la politique », explique Vincent de Gaulejac.

Et d’affirmer que les gilets jaunes ont compris que ni les responsables politiques, ni les patrons de PME ne maîtrisent l’évasion d’une partie des profits par les grandes entreprises et les marchés financiers. « Cela explique qu’ils réclament l’égalité fiscale », ajoute-t-il.

Le manque de confiance des salariés et des personnes en transition professionnelle dans la qualité des relations sociales en entreprise peut être analysé de façon identique. « La lutte des classes, le combat social et la politique traditionnelle appartiennent à une vision du monde qui donnait du sens aux mouvements ouvriers et à la représentation syndicale », analyse Vincent de Gaulejac. « Aujourd’hui, “la lutte des places” renvoie chacun à lui-même, poursuit-il. Et aux efforts individuels qu’il faut réaliser pour trouver des moyens d’existence matérielle ou de reconnaissance sociale et symbolique. Or le sentiment d’une perte de sens au travail, du risque d’exclusion, de l’impossibilité de maîtriser les moyens permettant d’être bien inséré est très fort. Il engendre les risques psychosociaux, la multiplication des dépressions et des burn-out, c’est-à-dire des réactions psychosomatiques chez les salariés. » Cette « lutte des places » provient du refus général de penser le rapport entre mal-être et organisation du travail. « On se souvient des réorganisations imposées régulièrement aux équipes à France Télécom par exemple. Chacun est obligé de s’adapter en permanence, sinon il risque l’exclusion dont on lui fait porter la responsabilité. Voilà pourquoi les rapports entre le capital et le travail ne sont plus au centre des revendications actuellement », estime le sociologue.

Les juristes

Paul-Henri Antonmatei (Professeur, université de Montpellier) et Dirk Baugard (Professeur Paris 8)
Pour Paul-Henri Antonmattei, l’intéressement plébiscité par les sondés doit se généraliser. La loi Pacte devrait y contribuer.

Sur l’actionnariat salarié, Dirk Baugard se montre prudent. « Les risques liés à un investissement de l’épargne salariale ne doivent pas conduire les salariés à supporter les risques de l’entreprise - ce à quoi la généralité de la question pourrait au moins partiellement renvoyer. D’autre part, le développement de l’actionnariat salarié ne devrait-il pas s’accompagner d’un droit de regard accru du personnel l’entreprise. »

Autre question posée par le professeur de droit de l’université de Paris 8 : « Les mécanismes liés à l’actionnariat salarié se comprennent : fidélisation du personnel, implication accrue de chacun, etc. Mais ne s’agit-il pas également d’un moyen très simple d’éviter de donner des augmentations de salaire ? »

Paul-Henri Antonmattei s’attendait à plus de confiance sur la qualité du dialogue social, de la part des salariés. Il note que les directions d’entreprise essaient parfois de négocier une augmentation des heures de travail alors que les aspirations d’une large partie des Français sont de travailler mieux. Cela peut engendrer une méfiance vis-à-vis de la négociation sociale.

Pour sa part, Dirk Baugard comprend la grande méfiance des salariés vis-à-vis du dialogue social en entreprise. « Ceux qui croient au dialogue social - les patrons et le management - ont les moyens d’imposer leur point de vue. À l’inverse, les salariés ont peut-être le sentiment que les syndicats pèsent de moins en moins sur le dialogue social. Et que ce dernier débouche trop rarement vers une amélioration de leur situation. »

Les économistes

Gilbert Cette (Professeur associé Université de la Méditerrannée Aix-Marseille) et Florent Noël (Professeur Paris I)

88 % des répondants sont pour l’instauration d’un accord d’intéressement systématique dans toutes les entreprises. C’est aussi le cas de 80 % des chefs d’entreprise. « On se demande pourquoi il n’y a pas plus d’accords de ce type proposés par les entreprises françaises », note Florent Noël. Il s’interroge aussi sur ce que les entrepreneurs comprennent par Intéressement. « Ne serait-ce pas lié à une certaine variabilité des salaires, alors que les salariés comprennent plutôt l’intéressement comme le partage de la valeur ajoutée ? » Même interrogation pour l’actionnariat salarié, vu comme le moyen de réduire les augmentations de salaire pour les chefs d’entreprise et un outil de partage des profits pour les salariés.

S’agissant de transmission d’entreprise, Florent Noël est frappé par le plébiscite en faveur des salariés. « L’entreprise est vécue comme une communauté d’intérêts qui doit survivre à son créateur, analyse-t-il. Il aurait été intéressant de savoir si les salariés et managers de grandes entreprises ont la même opinion que ceux des PME. » Même constat concernant le bénéfice de l’assurance chômage pour les chefs d’entreprise et mandataires sociaux. « Ils sont visiblement considérés comme des membres de l’équipage et à ce titre, ils ont droit de bénéficier d’une assurance chômage pour la majorité des répondants… À l’instar des grands patrons de groupe. » Logiquement, il partage l’avis du plus grand nombre sur le calcul de la part variable du salaire. « Elle ne peut pas être uniquement basée sur la performance individuelle car cela crée de la compétition à l’intérieur des équipes. Il faut des critères mesurables qui encouragent la coopération entre collègues de travail.

Concernant la répartition de la richesse créée, Florent Noël aurait préféré une question plus précise. « S’il s’agit de bénéfice avant impôt, il faut le calculer après versement des salaires. Mais un économiste est plus intéressé par la répartition de la valeur ajoutée, c’est-à-dire : les recettes moins les charges, avant versement des salaires. De fait, la VA est répartie entre salaires, impôts et excédent brut d’exploitation (profits). Alors que pour les bénéfices avant impôt, les salariés ont déjà reçu leur rémunération. Est-ce à dire que l’impôt sur les bénéfices n’est pas payé et que chacun paye sa part d’impôt sur le bénéfice, au prorata de ce qu’il reçoit ? D’autre part, il est étrange que si peu de monde estime qu’une fois les salaires payés, le reste revient aux actionnaires. Un salarié devrait demander une augmentation de son salaire plutôt qu’une augmentation du bénéfice à partager avec les actionnaires. »

« Les réponses ne rejettent pas l’idée que l’actionnaire doit être rémunéré. C’est une bonne chose, affirme Gilbert Cette. J’en profite pour signaler que l’idée d’une diminution de la part de la rémunération du travail par rapport à celle du capital, dans la répartition de la valeur ajoutée, qui est généralement admise, est fausse en France. C’est le contraire qui est observé sur les années récentes. »

« Les règles du dialogue social ont beaucoup bougé depuis une dizaine d’années. On a laissé le cadre normatif à la négociation locale. Aujourd’hui, les chefs d’entreprise sont confiants envers le dialogue social, alors que les salariés le sont beaucoup moins. Ça en dit long sur le rapport de force actuel dans l’entreprise », estime Florent Noël.

Mais cette évolution n’empêche pas Gilbert Cette de s’étonner du peu de confiance que les salariés accordent au dialogue social. « Le rôle des partenaires sociaux a pourtant été renforcé par les ordonnances travail. Celles-ci permettent de rendre supplétif le Code du Travail par rapport à des normes négociées dans l’entreprise. » À ses yeux, cette méfiance est la preuve que les représentants de salariés ne sont pas culturellement préparés au rôle de négociateur. « C’est pourtant à eux de faire ce travail. Les ordonnances n’enlèvent rien mais permettent de trouver un accord au plus proche du terrain. C’est une grosse responsabilité pour les partenaires sociaux et un problème s’ils ne sont pas capables d’y faire face », note l’économiste. « En France, ajoute-t-il, les syndicats sont plus habitués au rapport de force qu’à la négociation et au compromis. C’est l’inverse en Allemagne ou la négociation se passe surtout dans les branches et en Suède où elle a lieu dans les entreprises. »

Les spécialistes du management et du dialogue social

Pierre Ferracci (Groupe Alpha)
« Parallèlement à la mise en place de l’intéressement ou de l’actionnariat salarié, une entreprise devrait s’assurer que ses salariés ont compris et partagent les missions, les objectifs et les ambitions. Par ailleurs, pour être efficace, l’intéressement doit être fondé sur des règles claires concernant la création et le partage de la valeur créée. Avec des critères réalistes, des objectifs atteignables et une information régulière concernant ces indicateurs tout au long de l’année. Il faut éviter que les salariés soient informés au dernier moment, à la veille du déclenchement ou du non-déclenchement de l’intéressement, selon le résultat… », estime David Destoc.

« L’exigence d’un meilleur partage des richesses émerge partout dans le monde, note Pierre Ferracci. Mais je suis étonné par l’adhésion envers l’actionnariat salarié qui ressort du sondage. C’est un risque important pour les salariés. J’aurais préféré une question sur la présence de représentants syndicaux dans le conseil d’administration ou les organes de décision des grandes entreprises. »

Le manque de confiance des salariés et des représentants du personnel dans le dialogue social en entreprise n’étonne pas Pierre Ferracci. « C’est une illustration des déséquilibres de l’exercice. Ils savent que le rapport de force est largement en faveur de la direction. Or le dialogue social ne peut déboucher sur un compromis qu’à la condition d’être équilibré. D’ailleurs, une large partie des DRH sont dubitatifs sur le CSE qui a remplacé le CE. L’incorporation des DP au sein de cette instance les prive de délégués de proximité capables de remonter les problèmes du terrain. Fort heureusement, certains accords corrigent le tir en créant des délégués de proximité. »

David Destoc (Oasys Mobilisation)
51 % des répondants n’ont pas confiance dans le dialogue social. Attention danger pour David Destoc. « Comment créer de la valeur dans une entreprise avec ce ratio », s’interroge le consultant-coach. Pour rétablir la confiance, il faut instituer le dialogue entre toutes les parties prenantes dans des groupes de travail mixtes et paritaires (élus du personnel, managers, collaborateurs, voire des clients). Ces groupes travaillent sur un projet commun avec des objectifs, des ambitions et des chantiers prioritaires de travail. Ils peuvent également aborder des sujets de type métiers et compétences de demain (GPEC). Sans oublier les règles de redistribution de la valeur ajoutée. Ces travaux peuvent ainsi aboutir de façon simple à des pactes d’engagements - ou pactes sociaux - qui sont en prise avec la réalité de l’activité, telle qu’elle est vécue par les salariés.»