Index égalité : « Un véritable coup de fouet et une prise de conscience » (J.M. Dedôme, VINCI Energies)

Jean-Michel Dedôme, directeur du développement et de l’animation des Richesses Humaines chez VINCI Energies France, répond à News Tank

Quelles sont les particularités de votre fonction par rapport à celle d’un DRH ?

Chez VINCI Energies, nous considérons que les femmes et les hommes sont des richesses et pas des ressources. Je ne suis pas un DRH « classique », car j’opère dans le cadre d’une organisation très décentralisée. Le véritable DRH de nos entreprises est le chef d’entreprise. Ainsi, nous pouvons dire qu’en France, nous avons 800 DRH, soit autant que d’entreprises. Les responsables RH sont supports, autrement dit, ils impulsent, accompagnent, aident, soutiennent et forment nos chefs d’entreprise, qui sont les premiers interlocuteurs des collaborateurs. J’anime donc un réseau de 18 RH en région, qui sont des directeurs et directrices du développement et de l’animation des Richesses Humaines dans leur région en leur proposant des projets principalement sur les thèmes du développement RH.

Quels types d’actions avez-vous impulsées en matière de Talent Management ?

Nous avons mis en place avec TalentSoft, depuis 2016, un système d’information (SIRH) pour l’ensemble de nos collaborateurs. Nous avons construit 4 modules avec des fonctionnalités propres à nos besoins :

• L’entretien individuel de management (EIM) obligatoire tous les ans ;
• La rémunération : pour le suivi et la gestion des augmentations ;
• La formation : l’outil nous permet d’établir et de suivre le plan de formation avec également un suivi et un historique du parcours de chaque salarié ;
• La people review.

Nous avions besoin d’un état des lieux de nos talents en temps réel. Ces 4 modules ont été déployés en France et nous sommes en cours de déploiement pour l’ensemble des salariés présents dans les 53 pays du monde où nous avons une implantation, soit pour les 77 000 salariés de VINCI Energies. 

 Pourquoi avoir également mis en place une démarche managériale ?

Il s’agit d’une démarche que nous appelons chez nous « ECHO » (Évaluation collégiale des hommes et des organisations). Cette démarche managériale se fait :

• au plus près du terrain, entreprise par entreprise,
• puis, au niveau régional,
• et enfin, au niveau national.

Elle permet d’avoir une cartographie précise des potentiels et de notre organisation à court, moyen et long terme. Elle nous permet aussi d’avoir l’information des souhaits d’évolution, de mobilité et des parcours de chacune et de chacun. On peut matcher aujourd’hui les informations enregistrées dans les EIM Gestion de l’information d’entreprise avec les souhaits exprimés à l’occasion de cette démarche.

À cela, nous nous donnons les moyens de faire grandir et évoluer nos collaboratrices et collaborateurs. Nous disposons d’une académie, située en région parisienne, qui propose 60 formations fondamentales dans les domaines du management, de la finance, de la stratégie et du marketing, des RH, des achats, du juridique, de l’éthique, de la santé et de la prévention. Notre académie accueille 5000 stagiaires par an. Cette académie est notre première force pour transmettre l’ADN de VINCI Energies. Ces formations sont obligatoires pour les nouveaux arrivants et pas que, selon un parcours déterminé en fonction des responsabilités du salarié.

En complément de cette académie, nous avons mis en place depuis 2016 des Instituts pour nos 4 activités (infrastructures, industrie, Building Solutions et technologies de l’information et de la communication) afin de proposer des formations techniques.

Comment comptez-vous mettre en œuvre la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » ?

La loi amènera certainement une vraie révolution dans le monde de la formation. Nous y sommes attentifs. Mais, pour répondre à nos besoins immédiats, nous restons très concentrés sur nos deux structures internes qui nous permettent d’accompagner nos femmes et nos hommes tout au long de leur parcours professionnel : l’académie et les instituts spécialisés sur nos activités.

Comment vous préparez-vous à la mutation de vos métiers ?

 Nous avons deux mutations à accompagner : 

• une mutation technologique. Nous le faisons avec les formations techniques de nos instituts et aussi par l’embauche de nouveaux profils, et notamment l’embauche de jeunes acculturés au digital et aux nouvelles technologies des énergies et de l’information et de la communication. Nous sommes notamment en relation avec nos écoles cibles pour les accompagner dans la mise en place de leur parcours pédagogique, nous permettant ainsi de recruter des jeunes dont nous avons besoin pour offrir les meilleures solutions à nos clients.
• une mutation comportementale  : nous avons besoin de faire évoluer les comportements de nos femmes et de nos hommes qui travaillent sur les sites de nos clients, sur nos chantiers. Bien entendu, il convient qu’ils aient toujours un très grand professionnalisme mais il faut aussi, en même temps, qu’ils aient une attitude de service. Le technicien, par exemple, doit faire preuve d’un excellent savoir-faire, mais aussi et surtout aujourd’hui d’un savoir-être irréprochable. Nous l’accompagnons dans cette évolution comportementale par des formations et par un management orienté.

Il nous faut expliquer le sens de cette mutation que nous souhaitons pour mieux répondre aux attentes de nos clients et aux attentes des clients de nos clients. Chez VINCI Facilities par exemple, la marque de VINCI Energies dédiée à la maintenance multi-technique et au Facility Management, nous avons créé une formation spécifique, ciblée pour toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs (soit pas moins de 5000 personnes) que nous avons baptisée « esprit de service ». Cette formation fait partie du parcours obligatoire. Elle est fondamentale pour accompagner cette mutation culturelle de nos entreprises.

Comment faites-vous face à votre enjeu d’attractivité des femmes ?

L’attractivité est un enjeu majeur pour réussir notre objectif de féminisation de nos entreprises. En effet, nous évoluons dans le monde du BTP et, en premier lieu, l’image du BTP n’est pas la plus attractive qui soit dans les écoles d’ingénieurs ou dans les business school. Pour attirer, il nous faut d’abord expliquer qu’aujourd’hui, plus que de réaliser des travaux, nous accompagnons nos clients dans leur transformation numérique et leur transition énergétique et que nous les accompagnons en intégrant toujours plus d’innovation dans nos offres de la conception à la maintenance et l’exploitation. Nous ne sommes donc pas uniquement des bâtisseurs. Nous nous orientons vers des offres de services et non uniquement de travaux.

Dans ce contexte, attirer les meilleurs talents, les plus variés, passe nécessairement par la plus grande place que nous accordons aux femmes. C’est pourquoi nous travaillons sur 4 axes pour accélérer notre féminisation :  

• Être attractif afin qu’elles aient envie de venir chez nous ;
• Être convainquant afin de les inciter à postuler chez nous et pas chez nos concurrents ;
• Apprendre à concrétiser le recrutement en offrant des conditions de travail attractives ;
• Et enfin savoir mieux fidéliser, ce qui n’est pas le moindre enjeu.

Quelles actions sont mises en place ?

Pour réussir ce challenge, nous avons mis en place plusieurs actions concrètes. Et pour aider nos entreprises, nous avons recruté une personne qui sera amenée à travailler exclusivement sur notre ambition de féminiser nos effectifs à tous niveaux.

• Nous sommes très présents dans nos écoles cibles en organisant par exemple des afterworks où nous invitons spécifiquement des étudiantes en présence d’ambassadrices de nos entreprises.
• Nous organisons des visites de nos entreprises, de nos sites, de nos réalisations à des étudiantes afin qu’elles se rendent compte de ce que nous faisons et surtout comment nous le faisons.
• Nous participons à des forums virtuels destinés aux étudiantes ou aux jeunes femmes en recherche d’emploi.
• Nous avons récemment travaillé avec une start-up qui organise des rencontres ciblées.
• Le groupe VINCI aussi nous aide. Par exemple, tous les pôles du groupe VINCI ont rejoint l’association « Elles bougent ». Pour développer notre notion d’esprit de service et pour toujours mieux comprendre nos clients et les clients de nos clients, nous avons impérativement besoin d’une réelle diversité dans nos effectifs et bien évidemment d’une mixité que l’on qualifie de visible.

Où en êtes-vous sur l’index égalité salariale ?

Nous avons aujourd’hui 20 sociétés en France qui ont plus de 250 salariés. Les autres sociétés (400 sociétés en France) ont moins d’effectifs. Nous avons décidé de calculer l’index égalité femmes/hommes de nos sociétés au 30/06/2019 alors que la loi nous impose de le faire au 01/09/2019. Cet index est très intéressant et très bien fait, car il nous met un véritable coup de fouet et je remercie ceux qui ont travaillé sur sa création. Avec la loi Copé-Zimmermann, très rapidement, il y avait eu 40 % de femmes dans les CA, mais, après, il ne s’était rien passé sur le terrain. Nous n’avons pas embauché assez de femmes depuis de nombreuses années. Cet index nous secoue et nous fait prendre conscience d’un travail énorme à effectuer pour faire grandir les femmes dans nos entreprises et dans nos organisations. D’ailleurs, il suffit de regarder le nombre de femmes présentes dans les 10 plus hauts salaires de nos sociétés pour prendre conscience, s’il le fallait encore, de la situation réelle.

Est-il vrai que c’est justement ce 5^e indicateur de l’index sur les 10 plus hautes rémunérations qui est le plus difficile à réaliser pour les entreprises ?

Je confirme. Sur toute la population managériale, à l’échelle de VINCI Energies en France, nous n’avons aucun problème d’écart salarial entre les hommes et les femmes. Nous avons même constaté que les femmes, en début de carrière, étaient un peu plus payées que les hommes. Mais on ne trouve peu ou pas de femmes dans les plus hauts salaires, car il y a très peu de femmes dans les instances dirigeantes. Grâce à cet index, tout le monde prend conscience que c’est un vrai sujet.

Accompagnez-vous vos collaboratrices identifiées comme des talents ?

Nous avons décidé de réaliser une People Review pour toutes nos femmes responsables d’affaires et chefs d’entreprise. Nous avons 275 femmes responsables d’affaires sur 2700 et 26 femmes chefs d’entreprise sur 634. Notre objectif est de proposer un plan d’action sur cette population cible même si cette initiative n’est pas toujours appréciée par les femmes et par les hommes à cause de la crainte d’une éventuelle discrimination positive. Je comprends cela, mais je crois plus que jamais que si nous laissons le temps au temps, il ne se passera pas grand-chose. Il nous faut être pro-actifs si nous voulons faire bouger les choses. Et nous ne souhaitons pas faire de la discrimination positive, mais accompagner nos femmes vers des postes managériaux, travailler sur l’éventuelle autocensure qu’elles peuvent avoir à évoluer, et faire progresser les mentalités sur les stéréotypes.

Lorsque des postes sont ouverts, des hommes viennent voir le dirigeant en disant « ce poste est pour moi » alors qu’ils n’ont pas forcément toutes les compétences pour ce poste. Alors qu’une femme qui a 90 % des compétences ne postule pas parce qu’il lui manque 10 % des compétences requises. C’est un changement de comportement managérial qu’il faut adopter. Nous devons transformer notre culture pour que chaque manager se dise qu’il y a peut-être une femme qui n’a pas postulé mais qui est plus compétente que l’homme l’ayant fait. Tous les RH en sont persuadés et les lignes commencent à bouger. Hervé Adam, directeur général de VINCI Energies France, est convaincu de cet enjeu majeur pour le développement pérenne du groupe.  

Quel est votre chantier social d’ici fin 2019 ?

Nous avons un chantier majeur d’ici le 31/12/2019 : la mise en place des CSE dans toutes nos entreprises, qui sont des établissements distincts au sens juridique. Nous souhaitons un dialogue social au plus proche du terrain. Nous avons également signé un accord de dialogue social le 16/10/2018 avec 3 OS représentatives (CFDT, FO et CFE-CGC). Il prévoit une représentation du personnel supra-légale à différents niveaux de notre organisation.

Dans chaque entreprise, nous sommes en train de mettre en place des CSE et des CSSCT. Notre accord prévoit une représentation syndicale au niveau des pôles de management, c’est-à-dire région par région, activité par activité.  Au niveau national, nous avons mis en place une instance de dialogue et de concertation économique et sociale. 

Nous avons formé via ce que nous avons baptisé un « crash programme » tous nos chefs d’entreprise, nos directeurs, nos directeurs généraux de pôle, nos 18 RH de pôles au dialogue social, soit 1000 personnes en six mois. Nous leur avons expliqué le mode de fonctionnement d’un CSE Comité social et économique et les enjeux d’un dialogue social de qualité. Je suis très attaché à l’excellence d’un dialogue social. Actuellement, chaque entreprise et société met en place et signe des accord de fonctionnement pour les CSE pour travailler sur ses propres besoins dans l’objectif de satisfaire à la fois les salariés et les attentes grandissantes des clients.

Lors du dernier salon VivaTech en mai 2019, VINCI Energies a présenté sa collaboration avec les start-up et les RH. De quoi s’agit-il ?

Nous avons un partenariat avec Le Lab RH. Nous regardons principalement la digitalisation de process RH comme le détachement de personnel, que nous appelons chez nous le maillage : un salarié dans une entreprise, qui n’a pas de travail, peut aller travailler dans une autre entreprise en suractivité. En France, nous avons quotidiennement 1500 personnes qui ne travaillent pas dans leur entreprise d’affectation. Ces échanges de personnel se font aujourd’hui par téléphone et par échange de e-mail. Nous regardons l’offre de la start-up Andjaro pour digitaliser ce mode fonctionnement. 

Je travaille aussi sur la QVT avec des start-up pour mesurer par exemple, l’indice de satisfaction des collaborateurs. Nous avons beaucoup développé le e-learning sur le recrutement, les RPS Risques psychosociaux , le dialogue social. Nous sommes en train de regarder avec Unow la possibilité de mettre à disposition des Spoc sur différents sujets tels que l’animation de réunion, la gestion des conflits, apprendre à apprendre à l’ère du digital… 

 Mes prochains sujets seront :

• le matching offres/CV si l’intelligence artificielle peut aider nos opérationnels et RH pour aller plus vite sur une première short list de candidat.
• la cooptation avec Keycoopt qui propose un outil digital pour développer et animer la cooptation.

Jean-Michel Dedôme

• Directeur du développement et de l’animation des Richesses Humaines @ Vinci Énergies

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Parcours

Depuis janvier 2014

Vinci Énergies
Directeur du développement et de l’animation des Richesses Humaines

2010 - 2013

Vinci Énergies
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2006 - 2010

Vinci Énergies
Directeur général Région Est

1991 - 2006

Vinci Énergies
Directeur opérationnel

1988 - 1991

Eurovia
Directeur opérationnel

1982 - 1988

Beugnet
Directeur opérationnel

+

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Fiche n° 35706, créée le 26/06/2019 à 17:18 - MàJ le 26/06/2019 à 17:56

Vinci Énergies

• Entreprise spécialisée dans les domaines de la connexion, l’efficience énergétique et les datas
• Création : 1970
• Missions :
- Conception/Ingénierie
- Réalisation /Ensemblier
- Maintenance
- Exploitation / Facility management
• Effectif : 97 000 collaborateurs dans 57 pays
• Chiffre d’affaires : 19,3 Md€ (2023)
• PDG : Arnaud Grison
• DRH : Véronique Matignon
• Contact : Mathilde Bullier Sémézis
• Tél : 06 78 76 17 72

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Catégorie : Grandes Entreprises Privées
Maison mère : Vinci

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Adresse du siège

2169 boulevard de La Défense
92000 Nanterre France

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Fiche n° 6068, créée le 20/11/2017 à 12:39 - MàJ le 21/06/2024 à 18:00

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