« Nous avons une politique dynamique d’alternance » (Sandra Hen Poulain, SPIE France)

Sandra Hen Poulain répond aux questions de News Tank

Quelle est l’organisation de la DRH du groupe SPIE/SPIE France ?

L’organisation de la DRH est relativement décentralisée : chaque filiale a son organisation RH propre avec à sa tête un DRH en charge de la gestion des questions de droit du travail, des formations, la gestion des talents.

Seule la paie fait l’objet d’une exploitation en mode CSP Centre de Services Partagés depuis 2022. Elle est pilotée en interne mais gérée en externe par Oracle PeopleSoft.

Néanmoins, il existe une coordination RH importante en France avec deux niveaux de gouvernance :

• un comité mensuel DRH des filiales pour travailler sur la stratégie RH France sous ma responsabilité,
• une instance qui réunit également chaque mois les responsables du développement RH de chaque filiale en lien étroit avec le précédent comité.

C’est donc une organisation RH à la fois décentralisée et très structurée, qui permet finalement d’avoir un équilibre entre l’autonomie des filiales dans le pilotage de leur politique RH et une vision stratégique cohérente à l’échelle de la France.

La communauté RH globale comprend une centaine de personnes.

En 2025, SPIE propose 2500 postes dont 600 en alternance à pourvoir partout en France. Avec le recul dont vous disposez depuis votre arrivée dans le groupe en 2022, le rythme de recrutement est-il élevé ?

Il reste important car notre organisation est globalement tournée vers des métiers d’avenir en lien avec la transition bas carbone avec des besoins nouveaux.

Nous menons des campagnes de recrutement de manière régulière. La part accordée à l’alternance demeure importante et constante.

La campagne de recrutement est-elle liée à la croissance du groupe qui nécessite d’augmenter l’effectif ? Ou le renouvellement des équipes est-il dû à la pyramide des âges avec la génération des baby-boomers qui part en retraite ?

C’est effectivement un mélange de plusieurs raisons entre le renouvellement des générations, les départs en retraite évidemment, et le turnover, même si la situation se stabilise en la matière.

Quels profils recherchez-vous le plus ?

Nous recrutons dans tous nos métiers dans tous les bassins géographiques, quel que soit le statut (ouvriers, ETAM Employés, techniciens et agents de maîtrise et cadres). Nous avons un ancrage territorial fort chez SPIE avec plus de 300 sites en France.

Nos compétences sont au service des transitions énergétiques, numériques et industrielles »

Nous pouvons recruter des profils différents en raison de la diversité de nos métiers et la multitude de nos activités : ingénieurs en efficacité énergétique, frigoristes, conducteurs de travaux, chargés de mission en bureaux d’études. Nous recherchons aussi des experts du numérique pour notre filiale SPIE ICS, qui va adresser les problématiques de gestion de l’IT Technologie de l’information (cloud, cybersécurité, IA Intelligence artificielle , infogérance…).

Nos compétences sont au service des transitions énergétiques, numériques et industrielles. Ainsi, près de 50 % de notre CA chiffre d’affaires est lié à des activités relatives à la diminution de l’impact du changement climatique.

C’est un point important dans notre politique de recrutement : intégrer une entreprise qui est porteuse de sens, qui est tournée vers les métiers d’avenir et la transformation durable. Notre démarche RSE Responsabilité sociétale et environnementale contribue à cet engagement.

Percevez-vous de plus en plus de difficultés à trouver les profils dont vous avez besoin chez SPIE ?

Nous en rencontrons avec certains métiers pénuriques comme les conducteurs de travaux. Il n’existe pas de formation de conducteur de travaux. Il est donc impossible de trouver un partenariat avec une école ou une structure équivalente pour le recrutement direct. Cela signifie qu’il faut chercher des gens qui sont en reconversion professionnelle ou disposent d’une expérience ailleurs. De fait, le recrutement dans le métier est plus difficile et nos concurrents le ressentent aussi.

Autre exemple : le métier de frigoriste est difficile à trouver car nous manquons de parcours de formation.

Nous apprenons à recruter différemment et à diversifier nos sources :

• En 2024, nous avons établi un partenariat avec le ministère des Armées pour recruter des militaires en reconversion dans le civil ou des conjoints de militaires ;
• Nous collaborons avec France Travail • Établissement public à caractère administratif chargé de l’emploi en France (a remplacé Pôle emploi le 01/01/2024)• Missions :- Accueillir et accompagner toutes les personnes - qu’elles soient ou… pour accompagner de la reconversion professionnelle dans certaines filières ;
• Nous avons réalisé de la préparation opérationnelle à l’emploi (POE Préparation opérationnelle à l’emploi ) ;
• Nous travaillons aussi sur la diversité des profils avec l’initiative Paqte « Pacte avec les quartiers pour les entreprises », programme lancé par le ministère de la Cohésion des territoires en juillet 2018 . Ce collectif est enrichissant pour l’organisation.

Combien de métiers recensez-vous au sein du groupe SPIE ?

Plus d’une centaine au regard de la diversité de nos activités. Actuellement, les métiers sont recensés sur un book carrière qui positionne nos postes clés. Nous avons établi un système de préclassification et de grading pour positionner les postes les uns par rapport aux autres. Ce book carrière existait au format papier et nous sommes en train de le digitaliser sous la forme d’une cartographie des métiers pour fluidifier l’évolution des parcours professionnels.

Le book carrière sera plus vivant sous ce format numérique pour :

• faciliter l’actualisation des compétences,
• favoriser les passerelles entre filiales,
• intégrer les nouveaux métiers.

Avec cette cartographie, nous souhaitons aussi renforcer la mobilité. Chez SPIE France, des comités de mobilités interfiliales régionaux ont été mis en place pour avancer dans ce sens.

Notre partenaire technologique Jobsong nous accompagne dans cette démarche de cartographie et la formalisation de nos parcours.

Comment vous organisez-vous sur le volet de l’alternance ?

Historiquement, SPIE France a toujours eu une politique dynamique d’alternance. Notre objectif pour 2025 est de recruter plus de 600 alternants.

Entre les nouveaux contrats et ceux en cours, nous avons plus de 1000 alternants présents dans l’entreprise.

Nous avons monté des partenariats avec des écoles telles que l’Insa de Lyon, l’Eseo à Dijon, Télécom Sud Paris, etc.

L’alternance représente une véritable source de recrutement »

Nous avons des parcours d’intégration spécifiques pour les alternants avec un tuteur, un parrain, et certaines actions de suivi de leur parcours. Là aussi, nous travaillons avec des outils digitaux comme la solution Upikajob, qui, grâce à l’IA, permet de formaliser ces étapes.

L’alternance représente une véritable source de recrutement, qui fonctionne bien, quelle que soit la filiale.

Nos alternants s’engagent avec nous dans la durée. Cette fidélité est la preuve que leur intégration s’est déroulée dans de bonnes conditions. Ils deviennent de bons ambassadeurs pour l’entreprise et notre marque employeur.

Nous avons aussi un dispositif de cooptation ouvert à l’ensemble des collaborateurs, qui constitue notre deuxième source de recrutement (23 %). Parmi les cooptants, des jeunes vont conseiller à d’autres jeunes de nous rejoindre en alternance ou en embauche directe. Il y a un effet boule de neige qui se révèle positif.

Avec la réforme en cours du financement de l’alternance, comprenant des modalités en évolution, modifierez-vous votre politique d’alternance ?

Nous restons fidèles à notre logique d’alternance si nous remplissons deux critères :

• notre capacité à encadrer correctement l’alternant ;
• l’intérêt de s’engager pour répondre aux besoins de l’organisation.

Nous prenons en compte des volumétries cohérentes d’alternants.

La réforme nous gêne parce que, financièrement, l’impact est important. Néanmoins, elle ne freine pas de manière significative notre politique d’alternance volontariste.

Êtes-vous sensible aux nouveaux outils qui apparaissent sur les recrutements autour de l’IA ?

Nous exploitons en interne l’ATS Applicant Tracking System - applicatif permettant de gérer la totalité du processus de recrutement de Cegid Talentsoft, tout comme la suite Talent, e-Learning, Performance (entretien annuel) et Compétences de cet éditeur. Nous intégrons progressivement des outils IA pour les sujets RH dont le recrutement.

Notre filiale numérique SPIE ICS nous accompagne dans ce sens. Elle nous a mis à disposition en interne un assistant IA de type chatGPT sécurisé à disposition des équipes et notamment celle des RH pour travailler sur le recrutement, les entretiens, et tous les autres sujets qui nous concernent. Par exemple, nous utilisons l’IA pour le suivi des parcours d’alternance.

Vigilants quand le sujet de l’IA touche aux données personnelles »

Après l’usage de l’IA prédictive exploitée depuis longtemps, nous passons à l’IA générative Generative AI en anglais : branche de l’IA qui vise à créer des modèles capables de générer du contenu original (texte, image, vidéo, musique…). pour l’intégrer le mieux possible dans nos pratiques en fonction de nos besoins.

Nous restons vigilants surtout quand le sujet de l’IA touche aux données personnelles. Nous apprenons progressivement pour trouver le bon réglage en matière de gouvernance à l’échelle du groupe.

Il ne faut pas considérer l’IA comme une menace. Bien au contraire. Nous avions le même genre de réticence quand Internet est arrivé dans le monde du travail.

Comment abordez-vous la mobilité interne ?

Nous avons établi un processus annuel de revue des talents qui se fait dans chaque filiale et qui donne lieu à la mise en place d’actions comme du mentoring par exemple.

Ce processus est déployé de manière uniforme dans l’ensemble de l’organisation avec un format commun. Il permet d’identifier des profils à potentiel et/ou évolutifs. Nous les suivons pour élaborer des plans d’action individuels et les accompagner dans des parcours à court, moyen ou long terme.

Nous faisons aussi beaucoup de trajectoires et de passages cadres internes de l’ordre de plusieurs centaines par an. C’est un levier important pour encourager nos collaborateurs à évoluer et à rester dans l’entreprise.

Comment se traduit cette fidélisation des collaborateurs ?

Cette politique de fidélisation porte ses fruits : l’ancienneté au sein du groupe tourne autour de 10 ans et nous avons établi un programme d’actionnariat salarié qui progresse chaque année.

Nos premiers actionnaires sont nos salariés qui représente presque 8 % du capital. »

Aujourd’hui, nos premiers actionnaires sont nos salariés qui représentent presque 8 % du capital. Cet engagement démontre la confiance portée à l’entreprise et sa performance économique dans la durée. Lors de la dernière opération d’actionnariat salarié en 2024, environ 30 % des souscripteurs étaient des salariés récemment embauchés.

Pour la fidélisation, nous nous appuyons aussi sur nos trois valeurs phares chez SPIE : « Proximité, performance et responsabilité ».

La dimension de proximité est réelle avec l’organisation de nombreux événements conviviaux au niveau local, la participation à des opérations caritatives, et des épreuves sportives comme la course à pied La Parisienne.

En matière de formation, comment exploitez-vous Campus SPIE ?

Nous avons repensé notre offre de management afin de mieux accompagner le développement et le leadership de nos collaborateurs. Le parcours d’intégration SPIE France a également été complètement revu. Campus SPIE permet de rencontrer des collègues issus d’autres filiales et de constituer son réseau professionnel.

Justement, comment incitez-vous les femmes à collaborer avec SPIE ?

Nous travaillons beaucoup sur la féminisation du groupe et la fidélisation des femmes à travers des programmes de mentoring. Nous évoluons dans des métiers avec lesquels il n’est pas forcément évident d’attirer des talents au féminin. Il faut briser les stéréotypes rapidement.

• En 2024, nous avons également signé la charte Stop au sexisme (#StOpE) portée l’AFMD • Association d’intérêt général destinée aux managers pour encourager la diversité et l’inclusion dans le monde du travail • Création : 2007• Missions :- Sensibilisation et accompagnement des… . La lutte contre le sexisme ordinaire est un engagement formalisé dans cette charte avec des actions derrière. Par exemple, nous avons aussi conçu à l’usage des managers un jeu de cartes pour lutter contre le sexisme ordinaire ;
• Depuis 10 ans, un partenariat est engagé avec l’association Elles bougent pour casser les stéréotypes et encourager les femmes à dépasser le plafond de verre ;
• Nous avons aussi un réseau interne qui s’appelle So’SPIE Ladies qui travaille sur les sujets de diversité, d’inclusion et de féminisation.

15 % de notre effectif total est constitué de femmes.

Nous nous fixons des objectifs en suivant les indicateurs et en essayant de les faire progresser le plus possible.

Portez-vous une attention particulière à la politique de l’emploi senior ?

Nous suivons les débats au niveau national sur l’allongement de carrière et agissons aussi en interne, notamment à travers un accord national GEPP Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en cours d’élaboration.

Nous progressons sur des dispositifs d’aménagements de carrière »

Nous progressons sur des dispositifs d’aménagements de carrière avec du mécénat de compétences à partir de 60 ans en fonction des filiales, des jours de congé spéciaux dans certains accords, de la préparation à la retraite avec des interventions de spécialistes pour accompagner cette transition.

Dans le cadre de nos accords sur le handicap, nous avons des dispositions portant sur l’aménagement de poste.

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