« 86 % des entreprises recourent à des régimes de sur-complémentaires en 2021, vs 75 % en 2018 » (Siaci)

« Nous défendons l’idée de protection sociale augmentée. À la prévoyance et la santé doivent s’ajouter la santé au travail, l’employabilité, la retraite, etc. » (Myriam El Khomri)

Complémentaire santé, prévoyance : une priorité pour les entreprises

L'étude révèle, d’une part, que la pandémie liée à la Covid-19 a mis en lumière l’importance majeure des complémentaires santé qui ont été fortement mobilisées et d’autre part, que dans ce contexte de crise sanitaire où une baisse notable de la consommation médicale durant les confinements a été observée, les organismes de complémentaires santé ont finalement axé leurs actions sur la :

• mise en place de services additionnels (comme la téléconsultation ou les services extracontractuels de consultations de psychologie) ;
• mise en ouvre de la réforme 100 % santé (panier 100 % santé en dentaire).

Prévoyance/santé : focus sur la prise en charge par l’employeur du régime obligatoire, dite « Part patronale » 

• 56 % des entreprises répondantes financent entre 60 et 80 % la part patronale (régime obligatoire de complémentaire santé et prévoyance)  ;
• 37 % ont une participation financière de moins de 60 % ;
• Seulement 7 % d’entre elles ont une part patronale qui s'élève à plus de 80 %.

Concernant la prévoyance, on observe un renforcement de la prise en charge patronale, avec un financement moyen qui s'élève à 72 % entre décembre 2020 et mars 2021 (vs 61 % en 2018).

• La crise sanitaire a également eu des impacts sur les régimes de prévoyance en termes de formalisation de la prise en compte de l'activité partielle dans la base de calcul des garanties et d'arrêts de travail dérogatoires).

Recours confirmé aux surcomplémentaires santé

• 86 % des entreprises répondantes ont eu recours à des régimes de sur-complémentaires (vs 75 % en 2018). Parmi ces sur-complémentaires, 54 % sont dites “responsables” .

Le renforcement de la part patronale s’est souvent accompagné d’une communication ciblée en direction des salariés, voire même de la mise en place d’un bulletin de situation individuel, pour valoriser notamment de l’investissement de la part employeur.

Modes d’organisation du travail et qualité de vie au travail

• La crise sanitaire a bouleversé l’approche des entreprises en matière d’organisation du travail. La mise en place massive du télétravail, en réponse au maintien de l’activité pendant les confinements successifs, en est une bonne illustration.
• La flexibilité dans l’organisation du travail et les possibilités de travailler à distance ne constituent pas à proprement parler de Benefits. Pour autant, ces modes d’organisation du travail, qui rentrent dans l’offre RH, proposée par les employeurs à leurs collaborateurs sont des moyens d’attractivité et de fidélisation des salariés.
• Ainsi, les attentes des parties prenantes sur ces questions étant fortes, cela a facilité l’accélération de la mise en place du télétravail et des process de digitalisation.

Ce bouleversement de l’organisation du travail soulève de nouveaux enjeux en matière de maintien du collectif et de management des salariés à distances.

• Les DRH Direction des ressources humaines - Directeur des ressources humaines - Directrice des ressources humaines ont été très sollicités par la gestion du PNE protocole national en entreprise et les dispositifs d’activité partielle. Pour autant, les entreprises du SBF 120 les 120 plus grosses capitalisations boursières françaises interrogées déclarent ne pas avoir renoncé à mettre en place les actions de QVT prévues.
• Par ailleurs, elles se sont adaptées aux conséquences de la crise sanitaire. À titre d’exemple, ces entreprises ont majoritairement (85 %) mis en place des plans d’actions de prévention en matière de santé en raison de la hausse des risques psychosociaux (stress, TMS, etc.).
• En revanche, les plans d’actions liés aux risques cardiovasculaires, au trouble du sommeil, à la diététique… sont considérés comme secondaires.

Épargne retraite

Quatre thématiques sont abordées dans l'étude : les pratiques de financement en matière de PEE Plan d'épargne entreprise , les réactions des entreprises par rapport à la loi Pacte du 22/05/2019, l’actionnariat salarié.

• Concernant les PEE et PEG Plan épargne groupe  : le plafond d’abondement des plans d’épargne entreprise se situe, en moyenne, à 1.399 euros par salarié. Le plafond d’abondement médian se situe à 1.000 euros par salarié.

• Concernant le Perco Plan d'épargne pour la retraite collectif / Perco-l  : le plafond d’abondement des plans d’épargne retraite collective se situe, en moyenne, à 1.521 euros par salarié. Le plafond médian se situe à 1.100 euros par salarié.

• Article 83 / plan d'épargne retraite d’entreprise obligatoire : en moyenne, pour les cotisations obligatoires, on observe une répartition employeur/salarié de l’ordre 80/20.

Par ces dispositifs, les entreprises souhaitent encourager leurs collaborateurs à épargner pour leur retraite.

Actionnariat salarié

• 39 % des entreprises déclarent réaliser des opérations d’actionnariat salarié (dont 8 % en réalisent tous les ans).

• Seules 5 % des entreprises interrogées déclarent avoir prévu de mettre en place un fonds d’actionnariat salarié dans les deux ans à venir.

L’actionnariat salarié apparaît comme un élément d’attractivité pour attirer les talents et fidéliser les salariés. Néanmoins, aujourd’hui ce marché est stable sur ce segment. L’après-Covid, sera une période intéressante pour observer si les entreprises ont eu davantage recours à ce dispositif.

Investissement socialement responsable

• 86 % des entreprises déclarent proposer une offre de fonds partiellement ou totalement socialement responsables à leurs salariés.
• Pour 73 % des entreprises, le choix de proposer des fonds socialement responsables correspond à une conviction profonde de l’entreprise.

L'épargne salariale a toujours été moteur du socialement responsable à travers les organisations syndicales. On observe un marché assez favorable par rapport à ces approches d’investissement socialement responsable. Dans le même temps, on a vu des offres socialement responsables s'étoffer ou bien se mettre en place depuis deux ou trois ans. 

Régimes de Retraite adaptés aux salariés en mobilité

• Près de la 1/2 des entreprises centralise la gestion de leurs salariés en mobilité et choisisse un plan de retraite international.
• Pour 1/3 des multinationales, les plans locaux sont privilégiés, et pour près d’1/4 des participants, pas de choix de plan de retraite.

• 55 % des entreprises qui ont mis en place un plan de retraite international l’ont fait car il s’agit d’un produit extrêmement flexible. Il permet de définir librement :
  • l'éligibilité des participants,
  • des taux de cotisation différents en fonction de la catégorie professionnelle ou de la zone géographique.

• Le plan de retraite international permet de compenser d'éventuelles pertes de cotisations d’un pays à l’autre pour plus d’1/4 des participants.

• 9 % des entreprises l’utilisent en complément d’un régime local.

• Des multinationales françaises de moins en moins réticentes à considérer une approche globale et un pilotage de la Protection Sociale au sein du Groupe car elles prennent conscience de la nécessité de mettre en place une gouvernance autour des couvertures des salariés locaux.

---

© News Tank RH - 2024 - Code de la propriété intellectuelle : « La contrefaçon (...) est punie de trois ans d'emprisonnement et de 300 000 euros d'amende. Est (...) un délit de contrefaçon toute reproduction, représentation ou diffusion, par quelque moyen que ce soit, d'une oeuvre de l'esprit en violation des droits de l'auteur. »