Grandes entreprises : « Meilleure satisfaction au travail pour les managers » (Topics, OpinionWay)

Détails du sondage OpinionWay/Topics sur les mutations du travail

Apporter de « nouvelles clés de lecture des marqueurs de la transformation et un outil de comparaison avec la situation que vivent les managers et les travailleurs dans leurs entreprises », grâce à des regards croisés de salariés, de managers et de représentants du personnel de grandes entreprises, précise le sondage, publiée le 16/07/2021.

La satisfaction au travail résiste plutôt bien au contexte actuel

• Si l’ensemble des répondants exprime une nette satisfaction au travail, des situations très contrastées suivant les sujets et les populations.
• Les managers se sentent globalement mieux reconnus au travail que les salariés, et ce sur plusieurs critères comme le degré de responsabilité (89 % pour les managers vs 83 % pour les salariés) ou encore le statut dans l’entreprise (83 % pour les managers vs 66 % chez les salariés).
• Si le travail occupe une place très importante dans l’équilibre de leur vie, cela est plus marqué chez les managers (92 % vs 86 % chez les salariés).
• Ce qui peut expliquer que les managers expriment une plus grande satisfaction à leur travail (6,9/10) que les salariés (6,5/10).

La solidarité entre collègues est fortement mise en avant dans les entreprises de plus de 2 500 salariés que ce soit sur la recherche de conseil, d’aide ou d’information.

• Les différences s’accentuent lorsque l’on parle du soutien reçu par le responsable direct, les managers semblent recevoir plus de soutien que les salariés, ainsi 71 % des salariés se sentent respectés et écoutés par leur manager direct contre 80 % des managers.
• Pourtant des disparités apparaissent y compris parmi les managers :
  • 71 % des femmes managers se sentent respectées et écoutées par leur manager direct contre 83 % des hommes managers.

Autre fait marquant et en dépit de certaines idées reçues, les managers de plus de 55 ans sont ceux qui expriment le plus de facilité à s’adapter aux méthodes collaboratives (85 %) ou à l’échange spontané et informel (84 %). Une aisance qui peut s’expliquer par le bénéfice de l’âge et de l’expérience qu’il possède dans les grandes entreprises.

Appréciation des grandes tendances de l’évolution du travail

• Les outils digitaux pour se former sont la première tendance impactant le quotidien des salariés et des managers :
  • 76 % pour les salariés, 85 % pour les managers et 66 % pour les représentants du personnel estiment que la multiplication des outils digitaux et technologiques impliquant de se former en continu est le « game changer » le plus marquant ;
• L’organisation plus flexible du travail impacte fortement près de 3 managers du 10.
• Les managers estiment systématiquement que les tendances ont un plus fort impact sur leur travail (environnement qui nécessite davantage d’adaptabilité et d’agilité, organisations de travail plus flexibles, modes de management fondés sur la confiance et l’autonomie plutôt que sur le contrôle, etc.) :
  • cela est spécifiquement vrai sur les pratiques collaboratives (74 % chez les managers vs 58 % chez les salariés) ou encore sur l’organisation plus flexible du travail (79 % chez les managers vs 66 % chez les salariés).

L’ensemble des grandes tendances de l’évolution du travail contribue à l’amélioration de la performance économique des entreprises selon les salariés et encore plus selon les managers.

Focus sur l’impact des tendances sur la qualité de vie au travail 

• Les managers et les salariés sont d’accord sur le fait que les tendances impactent positivement leur qualité de vie au travail (78 % chez les managers et 74 % chez les salariés) mais encore plus la performance économique de l’entreprise (88 % pour les managers et 84 % pour les salariés).

Le management et plus spécifiquement le management par la confiance et l’autonomie, enjeu central dans les entreprises

• Le management par l’autonomie et la confiance contribue fortement et systématiquement à la performance économique de l’entreprise ou à la qualité de vie au travail que ce soit selon les salariés ou selon les managers.
• Les grandes entreprises ont ainsi tout intérêt à replacer le management au centre de leur stratégie :
  • 58 % des salariés estiment que cette tendance affecte leur travail au quotidien et cela concerne 71 % des managers.
  • Le management est particulièrement contributeur chez les salariés, cela est moins visible chez les managers, certes premier contributeur, mais souvent accompagné par les pratiques collaboratives ou les organisations flexibles.

Impact de la crise Covid sur la santé et le bien-être au travail et sur l’organisation du travail

Quel impact ? (tous salariés confondus)

Impact positif (comparaison entre les salariés sur site et les salariés en télétravail)

• Un impact moyennement positif du télétravail sur les salariés, avec des contrastes :
  • Ceux en télétravail constatent un meilleur équilibre vie privée et vie professionnelle, une performance individuelle accrue et plus de bien-être physique.
  • À noter que les impacts négatifs sont plus importants sur le bien-être physique et psychique
• Au final, la crise sanitaire est le déclencheur de nombreuses révélations tant pour les salariés que pour les managers : en priorité l’importance du contact humain, de l’échange et de la communication.
• On peut également parler de la prise de recul qu’a permis la période et de la prise de conscience sur l’importance de la vie privée. C’est d’ailleurs le principal impact positif qui ressort chez les salariés (58 %) et cela est encore accentué chez ceux étant majoritairement en télétravail (68 %).
• Le niveau d’autonomie devient particulièrement plaisant : 9 salariés et 9 managers sur 10 en sont satisfaits, avec un niveau de tout à fait satisfait particulièrement élevé (37 % chez les salariés et 39 % chez les managers).
• Au global, l’impact de la période sur la santé physique et psychique semble amorti par les grandes entreprises (respectivement 48 % et 46 % d’impact positif chez les salariés et 51 % sur les deux chez les managers). Un résultat qui peut s’expliquer par les moyens dont disposent les grandes entreprises pour accompagner leurs collaborateurs, répartir la charge de travail, s’adapter aux situations imprévues…

Un résultat global à nuancer cependant pour ne pas masquer des situations spécifiques plus problématiques, comme pour les moins de 35 ans, la part de salariés évoquant un impact très négatif de la crise sur le plan psychique double par rapport à l’ensemble des répondants (17 % vs 9 % pour l’ensemble de la population).

Le rôle des représentants du personnel selon les salariés et les managers

• L’action des représentants du personnel est jugée moyennement bonne tant par les salariés que par les managers :
  • 63 % des salariés jugent satisfaisante l’action des représentants du personnel ;
  • 61 % des managers jugent satisfaisante l’action des représentants du personnel

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