Transformation des compétences : un risque d’obsolescence pour 17 % des emplois selon les RH (Cegos)

Des transformations qui sont sources d’inquiétudes pour les salariés

• Les transformations technologiques et sociétales sont toujours perçues par les DRH-RRH comme ayant un impact majeur sur le développement des compétences des salariés. Les DRH-RRH interrogés à l’international citent ainsi en premier lieu l’intelligence artificielle et la data (48 % ; 33 % en France), notamment dans les entreprises de 500 à 1999 collaborateurs (55 %) et de plus de 2 000 employés (51 %). Ils mentionnent ensuite les nouveaux modes de travail, à 40 % (vs 37 % en France) - en recul de 12 points vs 2022 (-10 en France).

• Les DRH-RRH français se distinguent de leurs homologues en plaçant la cybersécurité (40 %, voire 44 % dans les entreprises de plus de 2 000 collaborateurs) et la transition écologique (38 % vs 27 % à l’échelle internationale) au cœur des enjeux de transformation des compétences.

• Conséquence de l’accélération technologique, avec notamment la montée en puissance de l’IA et de la gestion des data, la très grande majorité des salariés interrogés (74 % ; 68 % en France, + 7 pts vs 2022) a d’ailleurs conscience que ces enjeux vont modifier le contenu de leur travail, notamment les managers (79 % ; 77 % en France). Et 30 % des salariés internationaux (25 % en France) craignent même de voir leur métier disparaître (+7 points vs 2022, +8 en France). Cette crainte est plus forte chez les ouvriers (39 % à l’international et 31 % en France).

• 4 salariés sur 10 (28 % en France) avouent d’ailleurs se sentir dépassés par la technologie : une tendance en forte hausse à l’international (+8 points vs 2022) comme en France (+7). A l’échelle nationale, ce sentiment est plus prégnant dans les entreprises de 50 à 499 collaborateurs (33 %), le secteur public (35 %) et chez les ouvriers (46 %).

• Les DRH n’ont pas la même lecture de ces enjeux puisqu’ils estiment que seuls 18 % des emplois de leur organisation (17 % en France) présentent un risque d’obsolescence des compétences dans les trois ans à venir. Cet optimisme pourrait résulter d’une crise sanitaire qui a souvent démontré la capacité de résilience des organisations.

« Cette édition 2023 est tout d’abord marquée par l’émergence de l’intelligence artificielle générative, qui est citée comme le premier facteur de transformation impactant les compétences. Cela implique à court terme que les acteurs du L&Dse mobilisent fortement pour proposer des solutions de formation à trois niveaux : la sensibilisation massive des salariés pour démystifier le sujet, le développement de compétences techniques pour exercer les métiers de l’IA et la mise en application de l’IA dans les métiers à travers des cas d’usage bien identifiés », indique Christophe Perilhou, Directeur de l’activité Learning & Solutions (dispositifs de formation sur mesure) au sein du Groupe Cegos.

Le développement des compétences, réponse clé aux enjeux de transformation

• Pour faire face à l’impact des transformations à l’œuvre sur les métiers et compétences dans leur organisation, les DRH internationaux prévoient d’accompagner la montée en compétences des collaborateurs sur leur poste actuel (57 % à l’international ; 62 % en France) et de recruter de nouveaux profils (56 % ; 65 %), notamment dans les entreprises de plus de 2 000 collaborateurs (63 % et 62 %).

• Le renforcement des compétences digitales est impératif pour 42 % des RH interrogés (38 % en France). Viennent ensuite les compétences transversales ou soft skills (38 % ; 42 %). Le développement des compétences managériales semble désormais moins attendu à l’échelle internationale (35 %, en baisse de 4 points vs 2022) alors qu’il reste une priorité en France (42 %). Notons que le renforcement des compétences métiers arrive en dernier (29 %), notamment en France (20 %, -9 points).

• La transition écologique ne figure pas dans les priorités des RH internationaux, pointant à la neuvième position des enjeux identifiés pour les années à venir : un résultat témoignant sans doute de leurs difficultés à appréhender ces bouleversements et à les intégrer à leur stratégie L&D Learning & Development .

• Plus spécifiquement concernant les soft skills : leur développement reste important pour les RH comme pour les salariés. Les premiers évoquent avant tout l’agilité et la capacité d’adaptation (53 % ; 60 % en France) pour faire face aux multiples évolutions des secteurs d’activités, des organisations et des métiers. Les salariés internationaux aimeraient quant à eux être plus efficaces dans l’organisation de leur travail (39 %, 43 % en France) pour évoluer au mieux dans un environnement hybride et préserver l’équilibre entre leurs vies personnelle et professionnelle.

Construire l’offre de formation : une démarche qui s’appuie autant sur les enjeux stratégiques et de compétences de l’organisation que sur les besoins métiers et individuels

• La construction de l’offre de formation doit répondre à un large spectre de besoins : les DRH-RHH doivent prendre en compte à la fois la stratégie de leur organisation, ses enjeux emplois et compétences, les besoins individuels recensés ainsi que les besoins identifiés par les métiers.

• Ces critères sont pris en compte de manière équilibrée, conjuguant moyen-long terme et court terme : les RH cherchent ainsi à satisfaire à la fois l’alignement stratégique demandé et les besoins individuels et opérationnels exprimés par le terrain.

• En France, on observe une baisse relativement importante du facteur individuel (-7 points vs 2022) au bénéfice des emplois et compétences de l’entreprise dans sa globalité.

L’ancrage de la formation dans la vie professionnelle réelle : une forte attente et un facteur d’engagement des collaborateurs

• Pour les collaborateurs interrogés, les trois principales qualités d’une formation sont :
  • son utilité opérationnelle (52 % vs 48 % en France), ce qui vient confirmer les souhaits des salariés de rapprocher la formation de leur quotidien professionnel ;
  • sa dimension présentielle (42 %), notamment en France où l’attachement à des sessions animées par un formateur reste fort (56 %). Un constat confirmé par la diminution des sessions déployées à distance par Cegos, en baisse après la crise sanitaire liée à la Covid ;
  • son aspect ludique (33 % vs 38 %).

• Salariés et décideurs RH partagent le même constat - un collaborateur s’engage plus facilement dans une formation :
  • Si elle est ancrée en situation réelle de travail (65 % chez les salariés et 68 % chez les RH à l’échelle internationale), témoignant de la volonté du collaborateur de disposer de connaissances directement transposables dans son quotidien professionnel ;
  • Si ses contenus sont faciles d’accès (pour 58 % des salariés et 55 % des RH), ce qui traduit le besoin d’une offre lisible, visible et attractive (faisant du marketing de l’offre une nouvelle compétence-clé pour la fonction formation)
  • Si elle est accompagnée par un tuteur ou un formateur (pour 47 % des salariés et 48 % des RH).

« Les salariés soulignent le nécessaire ancrage de ces formations dans leur vie professionnelle réelle, pour qu’elles soient directement applicables donc utiles. C’est un défi majeur pour des directions RH et L&D qui doivent aussi composer avec les orientations données par leur Direction. Ceci étant, il est impératif d’y répondre, tant pour engager les salariés dans leur formation que pour enrichir le capital compétences de leur entreprise », déclare Grégory Gallic, Manager de l’Offre et de l’Expertise « Ingénierie pédagogique et Efficacité professionnelle » du Groupe Cegos.

Reconversions professionnelles : mobilité et formations certifiantes diplômantes

• 81 % des décideurs RH déclarent accompagner les reconversions des salariés de leur organisation, dont 44 % de plus en plus fréquemment, qu’elles soient :
  • à l’initiative du collaborateur pour une mobilité interne (39 %),
  • à l’initiative de l’entreprise qui souhaite combler ses besoins sur les métiers en tension (36 %),
  • à l’initiative du salarié pour une mobilité externe (18 %),
  • à l’initiative de l’entreprise pour une mobilité externe (7 %).

• Salariés et RH ont des représentations différentes des avantages des formations certifiantes et diplômantes : si près de 40 % des salariés voient la formation certifiante diplômante comme un levier de maintien de leur employabilité, 17 % des RH ne la considèrent pas comme un atout concurrentiel sur le marché du travail.

• 80 % des salariés déclarent que leur organisation ne leur a encore proposé aucun parcours de mobilité certifiant ou diplômant.

Compte Personnel Formation : un outil de co-investissement dans le développement des compétences

• 60 % des entreprises font le choix de la co-construction des parcours de carrière (montée en compétences et mobilité) de leurs collaborateurs :
  • 40 % ont déjà abondé ou vont abonder au cas par cas, en fonction des projets des salariés concernés ;
  • 20 % ont négocié ou vont négocier un accord d’abondement, notamment dans les entreprises de plus de 2 000 salariés (27 %).

• Les salariés perçoivent le CPF à la fois comme :
  • un outil de maintien de l’employabilité (39 %), notamment dans les entreprises de taille intermédiaire de 500 à 1999 collaborateurs (47 %),
  • et un levier de reconversion professionnelle (32 %).

• La réputation de l’organisme de formation pèse de plus en plus dans le choix par les salariés d’une formation sur l’application Mon Compte Formation (31 % vs 28 % en 2022 et 22 % en 2021). Deuxième critère de choix : les débouchés offerts (28 %).

« Bien que complexes et nombreux, les dispositifs de soutien au développement des compétences constituent des outils intéressants pour les RH dans leur politique de gestion des talents. L’offre de formation certifiante comme le CPF sont par exemple de vrais leviers de fidélisation s’ils s’inscrivent dans une démarche de co-construction entre l’organisation qui doit répondre à ses besoins notamment sur les métiers en tension, et le salarié qui gagne en autonomie dans ses choix de formation », indique Grégory Gallic.

Cegos

• Groupe de formation professionnelle
• Création : 1926
• Activité : L’offre de Cegos comporte des formations clés en main ou sur-mesure, du conseil opérationnel, du Managed Training Services et des projets internationaux de formation. Son approche du « blended learning » combine plusieurs modalités pédagogiques : formation en salle, modules e-learning, visioconférences, vidéos casts…
• Implantation : présent dans 11 pays d’Europe, d’Asie et d’Amérique Latine (également présent dans plus de 50 pays au travers d’un réseau de partenaires et distributeurs)
• Effectif : 1 500 collaborateurs et plus de 3 000 consultants partenaires.
• Chiffre d’affaires  : 250 M€ (2023)
• Président : Benoît Felix
• DRH  : Aurélia Makos
• Contact : Alexandra Cavanna-Delerue, directrice de la communication
• Tél.  : 06 72 80 06 59

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Catégorie : Organismes de Formation

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Fiche n° 5033, créée le 16/05/2017 à 12:43 - MàJ le 05/11/2024 à 12:10