« Adapter notre grille de salaires aux tensions de recrutement » (Bruno Da Sola, Inetum)
« Le plan ambitieux d’Inetum
Entreprise de services numériques (ESN)• Création : 1995 (ex-Gfi, changement de nom en octobre 2020)• Missions : ingénierie, infogérance, conception et intégration de logiciels, conseil, solutions…
(7 000 recrutements en 2022, dont 3 000 en France) vise à accompagner la croissance du groupe dans le cadre du nouveau plan stratégique UPSCALE25 », déclare Bruno Da Sola
Group Human Resources Director @ Inetum
, directeur des ressources humaines du groupe services numériques, à News Tank le 04/05/2022.
« Nous recourons beaucoup à LinkedIn pour repérer les bons profils. Le réseau social professionnel représente 30 % de notre recrutement aujourd’hui. Toutefois, la cooptation se révèle le canal de recrutement le plus efficace (près de 30 % actuellement). »
« En termes de niveau de salaires, il faut que l’on s’adapte au marché pour recruter et à l’inflation forte. Nous devons accompagner les managers pour qu’ils changent leurs habitudes de recrutement et qu’ils fassent évoluer le package de rémunération, aussi bien quantitatif que qualitatif. »
Bruno Da Sola répond à News Tank
Comment est organisée la DRH du groupe Inetum ?
En tant que DRH, je porte une attention particulière à la notion de « business partnering », »L’organisation de la DRH est très liée à l’évolution du périmètre d’Inetum (ex-Gfi) sur cette dernière décennie. Plus de 36 acquisitions en 12 ans. Avec l’acquisition de IECISA (filiale informatique de El Corte Ingés) en 2020, nous avons renforcé notre ancrage à l’international en particulier sur la zone IBERIA/LATAM alors qu’historiquement, la majeure partie des activités était localisée en France. Le poids du business réalisé en France est ainsi passé de 65 % à 40 %. Inetum a réalisé en 2021 un chiffre d’affaires total de 2,2 Md€.
Mon rôle consiste à coordonner les équipes RH en France et à accompagner la structuration internationale du management des DRH par pays. L’effectif global d’Inetum est de 27 000 collaborateurs dans 26 pays, dont :
- la France avec près de 10 000 salariés sur 45 sites,
- l’Espagne (6 500 salariés),
- la Belgique et le Portugal (2 000 salariés chacun),
- le Mexique (1 700 salariés) et le Maroc (800 consultants).
Pour les autres entités pays, nos équipes se situent dans une fourchette de 300 à 900 salariés.
L’équipe RH monde d’Inetum compte entre 350 et 400 collaborateurs avec un fort ancrage local. Les organisations peuvent être très différentes en fonction des pays et la gestion RH est décentralisée. Néanmoins, je porte une attention particulière à la notion de “business partnering” , qui fait partie des missions premières de la DRH.
Je travaille avec les DRH de tous les pays sur une politique groupe et un alignement des objectifs et des projets globaux comme un programme d’identification de profils à haut potentiel et un modèle global de définition de familles de métiers qui permet d’identifier efficacement nos compétences dans tous les pays où nous sommes présents.
Vous avez lancé fin mars une nouvelle campagne de recrutement portant sur 7 000 recrutements, dont 3 000 en France pour 2022. Comment recrutez-vous ?
Ce plan de recrutement ambitieux doit accompagner la croissance du groupe dans le cadre du nouveau plan stratégique UPSCALE25. La qualité de l’expérience collaborateur constitue le principal levier pour se différencier, notamment l’onboarding ou le parcours de carrière (montée en compétences, formation…). Nous travaillons aussi sur l’aspect rémunération, un sujet d’actualité dans le contexte inflationniste.
Nous recourons beaucoup à LinkedIn pour repérer les bons profils (le réseau social professionnel représente 30 % de notre recrutement aujourd’hui) mais aussi à la cooptation qui se révèle comme le canal de recrutement le plus efficace (près de 30 % actuellement). Par ce biais, nous estimons à 80-90 % le taux d’intégrations réussies.
Nous comptons aussi beaucoup sur notre site carrière remodelé après notre changement d’identité en janvier 2021 (Gfi est devenu Inetum). Il est plus fluide et nous mettons en avant des éléments qualitatifs importants comme l’égalité femmes-hommes ou le télétravail. Nous utilisons la solution proposée par CleverConnect
• SAS• Missions : fourniture de solutions et de services HR Tech dont le job board Meteojob
• Cofondateurs : Louis Coulon, Marko Vujasinovic, Gonzague Lefebvre, Anne Perrin
• Implantations …
afin de disposer d’annonces plus dynamiques avec :
- des photos optimisées,
- des vidéos pour mettre en avant des profils de collaborateurs,
- des outils pour postuler et retrouver les candidatures spontanées plus facilement.
Compte tenu des tensions sur le recrutement, comment faîtes-vous évoluer la grille des salaires ?
C’est évident : nous devons nous adapter au marché pour recruter et faire face à l’inflation forte. Les lignes sont en train de bouger.
- Nous devons nous montrer agiles et accompagner les managers pour qu’ils changent leurs habitudes de recrutement et qu’ils fassent évoluer le package de rémunération, aussi bien quantitatif que qualitatif ;
- Les augmentations individuelles en fonction des performances de nos collaborateurs représentent un pilier de notre politique de rémunération, mais nous avons aussi pris des mesures collectives pour compenser l’effet de l’inflation ;
- Nous avons augmenté les montants des tickets restaurants et avons procédé à une mesure d’augmentation collective pour les plus bas salaires.
Compte tenu de la carence de certaines compétences sur le marché, nous voyons des entreprises comme des ESN ou des start-ups qui proposent des salaires déjà élevés et qui ne cessent d’augmenter depuis un an pour attirer les talents. Les niveaux d’augmentation peuvent varier avec la localisation géographique des postes à pourvoir ou des compétences recherchées.
On peut observer une augmentation des prétentions salariales de l’ordre de 10 à 20 % sur des expertises spécifiques.
En guise d’anecdote, j’ai discuté avec un architecte cloud récemment recruté chez nous : au bout de 2 mois de collaboration, il a reçu 48 offres.
Nous constatons un redémarrage fort des projets de digitalisation des entreprises et des institutions côté clients d’Inetum,. La priorité est de trouver les bons profils de collaborateurs pour leur réalisation.
Quel niveau d’attrition observez-vous actuellement pour Inetum ?
Après une forte baisse du turnover constatée avec la crise de la Covid-19, ce taux est revenu à un niveau de 19,5 % au 31/12/2021. Cela demeure en dessous de ce qui est observable chez nos concurrents. Nous sommes fiers de l’engagement durable de nos collaborateurs dont l’ancienneté moyenne est de 7 ans en France.
Quel dispositif de télétravail avez-vous adopté ?
Le télétravail s’ancre incontestablement dans l’organisation de travail et nous utilisons beaucoup les outils collaboratifs comme Microsoft Teams. Chez Inetum, nous sommes flexibles. En tant qu’ESN, il faut cependant garder en tête que nous répondons toujours aux besoins de nos clients. La présence sur site de nos collaborateurs répond d’abord à leurs demandes, ou à une nécessité pour mener à bien certains projets dans l’une de nos agences régionales par exemple.
En l’état actuel, nous sommes à une moyenne de 2,5 à 3 jours de télétravail par collaborateur et par semaine. C’est le manager qui, en concertation avec ses équipes, décide du nombre de jours télétravaillés.
Quels programmes de formation avez-vous mis en place pour la montée en compétences informatique ou la reconversion ?
C’est un sujet fondamental dans le prolongement de celui sur la pénurie des compétences. Nous avons renforcé cette dimension lors de la crise de la Covid-19 avec les collaborateurs qui se sont retrouvés en activité partielle.
- Nous avons formé une centaine de collaborateurs à des compétences purement digitales, en utilisant les dispositifs de soutien financier mis en place par l’État et en investissant directement dans ce programme à hauteur de 120 000 euros.
- En 2021, 10 000 salariés ont également passé des processus de certification, notamment dans le cloud (Amazon Web Services, Google Cloud Platform…).
- Nous avons aussi monté un programme portant sur la partie commerciale des managers.
- Nous avons également créé une université pour permettre des évolutions de poste de chef de projets à celui de directeur de projets.
- Le groupe Inetum travaille sur des programmes pour former nos collaborateurs dans des cycles de 5 ans notamment sur les compétences qui se développent et montent en puissance. Il est également important de conserver des compétences sur des langages informatiques que l’on dit obsolètes mais toujours demandés comme le Cobolt.
- Nous utilisons également les périodes d’intercontrat de nos collaborateurs pour initier des sessions de formation, notamment par le biais de l'e-learning, ou pour les impliquer sur une durée de 3 à 4 jours dans des projets de la direction de l’innovation par exemple. Les périodes sont actuellement plus courtes, compte tenu de l’intensité de l’activité du groupe.
Quelles relations entretenez-vous avec votre Opco de référence Atlas ?
Nous entretenons de bonnes relations avec Atlas. Même si nous devons davantage nous impliquer dans les différentes instances de la fédération Syntec pour poursuivre dans cette voie.
Il faut reconnaître que le rôle de l’Opco n’est pas simple. En termes d’actions de formations, nous exprimons beaucoup de besoins car la carence est très importante actuellement et les investissements nécessaires à l’échelle nationale sont colossaux, que ce soit en termes de formation initiale ou continue.
Nous fournissons un effort important pour accueillir des alternants chez Inetum : 500 en 2022, soit le double par rapport à 2021. Au-delà, nous renforçons aussi notre présence dans les écoles d’ingénieurs informatiques mais aussi dans les lycées et les collèges pour sensibiliser les élèves aux métiers du numérique.
Compte tenu des tensions de recrutement, déportez-vous des missions IT à des freelancers ?
Pour répondre à nos besoins de compétences, c’est une piste intéressante à laquelle nous nous attelons depuis janvier 2022 avec une approche internationale. Il faut savoir que le vivier de freelancers dans l’IT en France est moindre par rapport à d’autres pays comme la Belgique par exemple.
Dans cette configuration, nous devons déterminer un modèle « win-win » avec les freelancers et les moyens de maintenir une relation de qualité avec eux dans la durée. Nous avons lancé un test dans ce sens.
Dans le sens inverse, il y a toujours des collaborateurs d’Inetum qui ont décidé de devenir indépendant mais nous n’observons pas de hausse particulière dans la période actuelle.
Quels outils digitaux utilisez-vous le plus dans votre fonction de DRH ?
Nous utilisons beaucoup d’outils RH développés par nos soins, comme Chronotime pour la GTA. Pour le recrutement, nous exploitons la plateforme Talentsoft déployée au niveau du groupe.
L’adoption par type d’outils varie en fonction des attentes par pays. C’est le cas pour la paie.
- En France, nous utilisons aujourd’hui l’outil de Talentia Software et nous prévoyons l’utilisation d’un nouvel outil fin 2023 au plus tard l’Espagne exploite une solution de paie sur SAP.
- La Belgique a choisi un fournisseur local de solutions.
J’ai tendance à laisser la main aux DRH pays sur la question de la paie qui reste un sujet très lié aux règles légales et conventionnelles légales.
Ce qui est important, c’est la capacité d’interconnexion de ces outils avec des modules tels que Successfactors sur la partie évaluation de la performance ou talent management par exemple, sur laquelle nous travaillons beaucoup.
C’est pourquoi nous lançons un pilote sur cet outil en Belgique avec un déploiement prévu sur les prochains mois à l’image de ce que notre filiale portugaise a déjà adopté. Nous pourrions envisager ainsi un déploiement plus large dans le groupe si cela fonctionne bien permettant un alignement sur ces thématiques.
Parcours
Group Human Resources Director
HR Director Europe
HR Director France
Southern Europe HR Director
HR Director France
SMB HR Director
HR Manager
Juriste droit social
Établissement & diplôme
Master Droit du Travail
Fiche n° 45978, créée le 05/05/2022 à 17:59 - MàJ le 05/05/2022 à 18:14
Inetum
Entreprise de services numériques (ESN)
• Création : 1995 (ex-Gfi, changement de nom en octobre 2020)
• Missions : ingénierie, infogérance, conception et intégration de logiciels, conseil, solutions cloud
• Effectif : 28 000
• Implantation : 27 pays
• Chiffre d’affaires (2022) : 2,4 Md€
• PDG : Jacques Pommeraud
• CEO France : Normann Hodara
• Chief people officer (groupe) : Bruno Da Sola
• DRH France : Eve Royer
• Contact presse : Claudine Morel Le-Berre
• Tél. : 01 44 04 50 00
Catégorie : Grandes Entreprises Privées
Adresse du siège
5-7 rue Touzet Gaillard93400 Saint-Ouen France
Fiche n° 8181, créée le 01/02/2019 à 17:44 - MàJ le 01/02/2024 à 18:57
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