« Confiance, autonomie et responsabilité, des piliers essentiels du management » (E. Gourmellet, ADP)
« Lorsque nous parlons de recrutement ou de comment attirer et engager les collaborateurs, deux leviers principaux ressortent très clairement. Le premier, c’est le rôle du manager, en particulier à travers le triptyque confiance, autonomie et responsabilité. Ce sont des piliers essentiels du management chez ADP
• Société américaine cotée sur le Nasdaq• Création : 1949• Siège social installé à Roseland (New Jersey).• Mission : édition de solutions logicielles de gestion RH, de paie et de gestion du capital…
, qui permettent de créer un climat de travail sain et motivant, propice à l’engagement. Le second levier, ce sont les politiques RH en faveur de la diversité et de l’inclusion », déclare Elodie Gourmellet
VP HR, France & Switzerland @ ADP
, DRH d’ADP France & Suisse, à News Tank le 13/06/2025.
« Selon une édition précédente de l’étude People at Work, deux tiers des moins de 30 ans considéraient ces sujets comme importants. Il s’agit d’un attachement fort à la reconnaissance de chacun comme individu unique, ce qui renforce le sentiment de respect et d’appartenance. Une autre étude révélait également que la majorité des jeunes seraient prêts à quitter leur entreprise si celle-ci ne démontrait pas d’engagement en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Ce sont donc des attentes fondamentales aujourd’hui, particulièrement chez les nouvelles générations, mais aussi de plus en plus partagées par l’ensemble des collaborateurs. »
« Par ailleurs, les attentes des salariés incluent également la QVCT. Nous mettons en place de nombreuses actions dans ce domaine, qui contribuent directement au bien-être et donc à l’engagement. Enfin, nous avons une personne spécifiquement en charge de coordonner toutes les actions en matière de RSE, c’est-à-dire à la fois la responsabilité sociale et environnementale de l’entreprise. Ce poste rapporte directement à notre PDG, ce qui montre bien l’importance stratégique que nous accordons à ces enjeux. Cela nous permet notamment d’anticiper les exigences liées à la directive CSRD
La « Corporate Sustainability Reporting Directive » fixe de nouvelles normes et obligations de reporting extra-financier. Elle concerne les grandes entreprises et les PME cotées en bourse.
, même si sa mise en œuvre a été repoussée, et de rester conformes en matière de responsabilité sociétale. »
Elodie Gourmellet répond aux questions de News Tank
Que représente concrètement le capital humain chez ADP ?
Notre mission est de développer, proposer et offrir à nos clients des solutions leur permettant de gérer efficacement le capital humain au sein de leur propre entreprise. Concrètement, cela signifie que nous les accompagnons tout au long du cycle de vie du collaborateur, de son embauche jusqu’à son départ de l’entreprise, en passant bien sûr par la gestion de la paie.
Nous mettons également à disposition des modules complets de gestion RH : formation, gestion des talents, gestion du temps, pilotage de la masse salariale… Par ailleurs, ADP travaille depuis de nombreuses années avec l’intelligence artificielle. Cela nous permet d’intégrer des outils de benchmark puissants, notamment sur les rémunérations, qui apportent à nos clients des données fiables et précieuses pour les aider à prendre des décisions éclairées en matière de politique salariale.
En tant que DRH, quelle est selon vous, la problématique la plus importante/complexe à laquelle vous êtes confrontée dans la gestion du capital humain ?
L’enjeu principal que nous avons cette année, et surtout dans les années à venir, concerne l’évolution des compétences et l’émergence de nouveaux métiers, notamment liés à l’intelligence artificielle. Cela soulève de nombreuses questions RH : comment maintenir l’engagement des collaborateurs ? Comment préserver leur employabilité, poursuivre leur formation, et anticiper les transformations du marché, alors même que certains métiers de demain n’existent pas encore ? C’est un véritable défi pour nous.
Il y a également des enjeux plus immédiats, comme la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, attendue d’ici juin prochain. Ce type de changement réglementaire soulève aussi des questions de conformité, auxquelles nous devons nous adapter en permanence.
L’OCDE souligne aujourd’hui que les compétences deviennent obsolètes en l’espace de deux ans. Cela implique un besoin constant de formation. Quels dispositifs voyez-vous émerger, dans le secteur en général et chez ADP en particulier, pour permettre aux collaborateurs de rester à jour face à ces évolutions permanentes ?
Nous avons signé un accord de GEPP en avril 2022, pour une durée de quatre ans. Cet accord s’appuyait sur les orientations stratégiques de l’entreprise définies à ce moment-là. Mais en 2024, à mi-parcours, face à l’évolution rapide des technologies et des métiers, nous avons retravaillé ces orientations avec le Comité de Direction afin de les actualiser.
C’est dans ce cadre que nous avons identifié les métiers émergents afin de rester alignés avec les réalités du terrain. Cela nous permet de mettre en place une politique RH qui soutient véritablement la stratégie de l’entreprise. Concrètement, cela concerne chez nous des fonctions comme Data Scientist, UX Designer, ou encore des métiers techniques autour du Cloud, des métiers qui n’existaient pas il y a quelques années.
Nous avons un taux de turnover de 5 % »C’est cette articulation entre enjeux business et politique RH qui permet de répondre efficacement aux mutations actuelles. C’est en comprenant les enjeux et les orientations stratégiques de l’entreprise qu’un DRH peut bâtir une réponse pertinente, en alignant développement des compétences et besoins du marché.
Au-delà de l’évolution des métiers, les enjeux de rétention et de recrutement restent centraux pour les RH. Nous avons chez ADP un taux de turnover de 5 %, bien en deçà de la moyenne du marché qui se situe entre 10 et 15 % selon les statistiques. L’ancienneté moyenne est de 17 ans chez ADP, ce qui traduit un véritable attachement des collaborateurs à l’entreprise.
L’emploi des seniors fait l’objet de nombreux débats. Quelle place occupent-ils chez ADP ? Rencontrez-vous des difficultés à les maintenir ou à les ramener vers l’emploi ?
L’un des atouts majeurs de la politique RH d’ADP repose sur deux piliers fondamentaux : la diversité et l’inclusion. Cela fait partie intégrante de notre ADN, avec une valeur forte qui guide nos actions : « Chaque personne compte ».
Nous menons en France, depuis 2010, des actions concrètes en faveur de la diversité sous toutes ses formes : genre, âge, handicap, origine, parcours éducatif… Nous ne fonctionnons pas par quotas ou politiques ciblées, car notre approche repose sur l’inclusion globale. Nous croyons profondément que cette diversité est une richesse qui renforce la performance collective de l’entreprise.
La diversité est une richesse qui renforce la performance collective de l’entreprise »Notre taux d’emploi de personnes en situation de handicap atteint 8,3 %, au-delà de l’obligation légale fixée à 6 %. L’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de 96/100. Et sur nos plus de 2 000 collaborateurs, environ 400 ont plus de 55 ans : l’emploi des seniors est donc bien représenté.
Ce public fait d’ailleurs l’objet d’un accompagnement spécifique dans le cadre de l’accord de GEPP. Un chapitre entier est consacré aux collaborateurs seniors. Par exemple, ceux de plus de 55 ans peuvent passer à temps partiel (80 % ou 90 %) tout en conservant des cotisations retraite salariales et patronales calculées sur un temps plein. Dès 60 ans, nous organisons des réunions d’information pour les accompagner dans la préparation à la retraite. Ils peuvent aussi bénéficier de rendez-vous individuels avec des conseillers retraite, ou encore participer à des stages de préparation abordant des thèmes comme la transmission, la santé ou la nutrition.
Le sujet de la GEPP suscite actuellement de nombreux débats, notamment sur sa mise en œuvre concrète…
Cette question est très étroitement liée à la politique RH de chaque entreprise et à la nature des métiers qu’elle exerce. Les enjeux ne sont pas les mêmes selon que l’on évolue dans l’industrie ou dans les services, car les populations concernées diffèrent, tout comme les problématiques.
Plus de 80 % de nos collaborateurs sont cadres, ce qui implique des enjeux bien différents de ceux que j’ai pu rencontrer lorsque je travaillais dans l’industrie. Les métiers ne sont pas les mêmes, et les problématiques non plus, notamment en matière de sécurité.
Vous évoquiez tout à l’heure l’essor de l’intelligence artificielle. Comment l’intégrez-vous concrètement chez ADP, notamment en matière de formation ?
L’intelligence artificielle est de plus en plus présente chez ADP, mais cela ne date pas d’hier. Nos solutions intègrent de l’IA Intelligence artificielle depuis plusieurs années. Nous avons par exemple développé l’ACE, Assistant Control Expert, un outil conçu spécifiquement pour nos gestionnaires de paie. Il s’appuie sur l’analyse des pratiques précédentes, qui étaient souvent réalisées dans Excel, pour détecter automatiquement les écarts entre la paie d’un mois et celle du mois précédent. Cela permet aux gestionnaires de concentrer leur contrôle uniquement sur les anomalies détectées, en fonction des éléments variables saisis.
L’IA nous permet de nous recentrer sur l’essentiel »L’arrivée de l’intelligence artificielle générative a accéléré les choses. Ces technologies ont un impact concret : elles permettent aux équipes RH de gagner du temps, de simplifier leur quotidien et de se dégager des tâches chronophages ou à faible valeur ajoutée. Plutôt que de parler de remplacement, je préfère parler d’'humain augmenté'. C’est ainsi que je vois les choses : l’IA nous permet de nous recentrer sur l’essentiel et de renforcer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Mais pour que cela fonctionne, il est essentiel de former les collaborateurs. Il y a encore aujourd’hui deux types de profils face à l’IA. Nous traitons énormément de données, nous donc avons des enjeux très forts de sécurité, d’éthique, de confidentialité et bien sûr de performance. Les formations sont donc indispensables : elles permettent à chacun de gagner du temps, de savoir comment utiliser l’IA de manière responsable, sans perdre son libre arbitre. Et in fine, elles peuvent aussi renforcer l’engagement des collaborateurs, puisqu’ils auront davantage de temps à consacrer à des projets à plus forte valeur ajoutée.
Dans un contexte où le télétravail est de plus en plus répandu, quels leviers mobilisez-vous pour maintenir, voire renforcer, l’engagement des collaborateurs à distance ?
Ce que montre notre étude People at Work 2025, c’est que les télétravailleurs à 100 % sont ceux qui présentent le plus faible niveau d’engagement. Une entreprise, c’est avant tout un collectif, un corps social porteur de lien et de relations interpersonnelles. Pour renforcer l’engagement, il faut susciter un véritable sentiment d’appartenance, ce qui suppose une certaine connexion entre les collaborateurs. D’après nos données, les travailleurs les plus engagés sont ceux qui évoluent en mode hybride, suivis de près par ceux qui travaillent exclusivement sur site.
Nous avons la chance d’avoir des postes tous télétravaillables »Nous avons la chance d’avoir des postes tous télétravaillables, ce qui nous permet d’adopter un modèle hybride. Ce mode de fonctionnement allie flexibilité de lieu et flexibilité de temps, grâce notamment à notre accord sur le temps de travail qui prévoit des horaires variables. Cela nous permet de préserver le collectif, la créativité et l’intelligence collective, autant d’éléments qui nourrissent l’engagement des collaborateurs.
ADP a signé son accord de télétravail dès 2011, avec deux modalités prévues : le télétravail occasionnel et le télétravail régulier, ce dernier correspondant à un ou deux jours par semaine. Avant la crise sanitaire, le télétravail occasionnel était accessible à tous et pratiqué au moins une fois par an par l’ensemble des collaborateurs. Nous organisions aussi chaque année, sur chacun de nos sites, une journée “plan de continuité” durant laquelle le site était fermé pour simuler un incident majeur, obligeant tous les collaborateurs à télétravailler. Ces exercices nous ont permis de nous adapter facilement lors des grèves de transport ou des intempéries, en offrant de la flexibilité aux salariés.
Avant le Covid, environ 25 % de nos collaborateurs pratiquaient le télétravail »Avant le Covid, environ 25 % des collaborateurs pratiquaient le télétravail. Depuis, ils sont 80 %, même si certains préfèrent conserver un fonctionnement occasionnel, sans avenant, ou choisir de venir travailler sur site toute la semaine par confort ou manque de conditions adéquates à domicile. Cette diversité de choix reflète bien les résultats de l’étude People at Work et se confirme dans nos indicateurs RH : faible turnover, forte ancienneté et taux d’engagement élevé. Cela montre que les collaborateurs se sentent bien chez ADP.
Depuis la pandémie, il y a une forte attente en matière de flexibilité. Chez ADP, cela se traduit non seulement par la flexibilité du lieu de travail, mais aussi du temps. Un accord de temps de travail a été signé en 2017, instaurant un cadre souple. Nos collaborateurs peuvent ainsi organiser leur journée entre 8h et 20h, avec une arrivée possible entre 8h et 10h et un départ à partir de 16h, en bonne intelligence avec leur manager.
Du côté du management, observez-vous une évolution des attentes des collaborateurs vis-à-vis de leurs managers ?
Le manager de proximité est vraiment le relais-clé de toute politique RH. Même avec une excellente stratégie RH, sans les managers, rien ne se met en place. Ils sont le maillon essentiel, le point de relais indispensable pour déployer et incarner les politiques RH sur le terrain. C’est aussi le levier principal pour renforcer l’engagement des collaborateurs. D’ailleurs, on ne quitte pas une entreprise, on quitte son manager. Cela montre bien l’importance du rôle qu’ils jouent dans le quotidien des équipes.
L’un des premiers enjeux chez nous a été d’apprendre à manager à distance »Chez ADP, comme dans beaucoup d’entreprises, l’un des premiers enjeux a été d’apprendre à manager à distance. Nous sommes une entreprise internationale : certains collaborateurs en France ont des managers basés aux États-Unis, en Europe, en Asie ou en Amérique du Sud. Et même au sein de la France, nous avons neuf sites, ce qui signifie que de nombreux managers ne sont pas physiquement présents avec leurs équipes.
C’est pourquoi, avant même le Covid, nous avons déployé une philosophie managériale centrée sur les points forts et la relation de proximité entre le manager et ses collaborateurs. Cela passe notamment par ce que nous appelons le « check-in » hebdomadaire : un rendez-vous chaque semaine entre le manager et le collaborateur. L’objectif est simple : faire le point sur les priorités de la semaine, évaluer la charge de travail, identifier les besoins, et ajuster si nécessaire. C’est une pratique vertueuse, très efficace.
La véritable clé de l’engagement des collaborateurs c’est le manager de proximité »Cette philosophie nous a également permis de réduire le cycle d’évaluation de la performance. Au lieu d’un bilan annuel unique, nous faisons désormais quatre bilans par an. C’est plus pertinent, plus motivant, et surtout plus facile de se projeter sur un trimestre que sur une année entière. C’est un peu comme remplacer un marathon par 52 sprints : plus court, plus dynamique, plus encourageant.
En résumé, la véritable clé de l’engagement des collaborateurs, ce n’est pas uniquement les outils ou les politiques RH, c’est le manager de proximité. C’est lui qui fait toute la différence au quotidien.
Parcours
VP HR, France & Switzerland
HR Director, France
HR Director, France & Architectural Coatings Southern Europe
HR Director, Spain & Portugal
HR Manager, France
HR Manager, Consumer & Office Markets
Compensation Benefits Manager
Compensation Analyst
Établissement & diplôme
DESS GRH, Human Resources Management/Personnel Administration, General
MSG, Business Administration and Management, General
Bachelor’s degree, Mathematics
Fiche n° 54229, créée le 10/06/2025 à 14:52 - MàJ le 10/06/2025 à 15:12
ADP
• Société américaine cotée sur le Nasdaq
• Création : 1949
• Siège social installé à Roseland (New Jersey).
• Mission : édition de solutions logicielles de gestion RH, de paie et de gestion du capital humain (HCM) et fournisseur de services d’externalisation de la paie.
• Implantation : États-Unis, Brésil, Royaume-Uni, France, Suisse, Italie, Allemagne (actif dans 140 pays)
• Effectif : 64 000 employés dans le monde (dont 2 100 en France)
• Chiffre d’affaires : 16,5 Md€ (2023)
• Présidente et CEO : Maria Black
• Président France : Carlos Fontelas De Carvalho
• DRH groupe : Paul Boland
• DRH France et Suisse : Élodie Gourmellet
• Contacts presse ADP France :
- Marie Goislard (agence Rumeur Publique)
- Gaëtan Heu (agence Rumeur Publique)
• Tél. : 01 55 74 52 33
Catégorie : Etudes / Conseils
Adresse du siège
31, avenue Jules Quentin92000 Nanterre France
Fiche n° 5721, créée le 07/09/2017 à 10:18 - MàJ le 03/07/2025 à 17:13