« Nous recrutons 70 % de nos alternants à l’issue de leur formation » (Emmanuelle Capiez, Assystem)

Emmanuelle Capiez répond aux questions de News Tank

Assystem recrute 1 500 personnes en France en 2024. Sur quels métiers ?

Fort d’un collectif existant de plus de 7 500 collaborateurs, dont 4 200 en France, ces nouveaux recrutements, dont plus de 90 % concernent des CDI, viendront renforcer l’expertise d’Assystem sur de nombreux projets d’envergure.

Parmi les différents postes ouverts au sein de nos quatre filières opérationnelles - opérations/management, technique, projet, commerce -, nous recherchons des ingénieurs projet, chefs de projet et PMO Project Management Officer IT/Digital, des ingénieurs et techniciens en électricité, automatisme, génie civil, sûreté, mais aussi des ingénieurs PLM, des développeurs, des ingénieurs commerciaux et des business managers.

Ces recrutements se font en grande majorité pour notre activité nucléaire, qui constitue plus de 80 % du business d’Assystem en France. 40 % des postes proposés sont réservés aux profils juniors (0-3 ans d’expérience), 40 %, à des profils confirmés (4-10 ans d’expérience) et 20 %, à des profils expérimentés (plus de 10 ans d’expérience).

Quelle est votre politique en matière d’alternance ?

Nous recrutons 300 stagiaires et alternants en 2024 »

Nous recrutons 300 stagiaires et alternants en 2024. Ces profils sont un autre canal de sourcing majeur pour Assystem : nous embauchons près de 70 % de nos alternants à l’issue de leur formation. L’idée étant d’en faire de futurs collaborateurs, nous apportons le plus grand soin à leur accompagnement et à leur formation sur le terrain. Chaque alternant dispose ainsi d’un tuteur formé, d’une dynamique communautaire forte et de la possibilité d’exercer des projets transverses en complément de leur mission, afin de les intégrer totalement à la vie de l’entreprise.

Comment faites-vous face aux difficultés de recrutement ?

Rien n’est simple tant les profils que nous recherchons sont pénuriques sur le marché. Pour répondre à cet enjeu, Assystem mise sur sa marque employeur et son engagement environnemental : réussir le « switch » vers une énergie bas carbone.

20 % de nos recrutements se font via une cooptation »

Le groupe accompagne en effet le déploiement des énergies faiblement émettrices de CO₂ en offrant des opportunités d’emploi dans les secteurs du nucléaire, mais aussi de l’hydrogène, des réseaux électriques et du transport ferroviaire. Dans le nucléaire, Assystem a de fortes ambitions de développement en France, en lien, notamment, avec les besoins du programme de construction des nouvelles centrales nucléaires EPR2 et des réacteurs AMR et SMR Petit réacteur modulaire de faible puissance .

Nous sommes très actifs sur les réseaux sociaux, les jobboards et les réseaux d’école ou d’université pour entrer en contact avec un maximum de candidats et mettre en avant nos projets. Notre système de prime à la cooptation (500 € pour un profil classique, 1 000 € pour un profil spécifique) est également un canal de sourcing important : 20 % de nos recrutements se réalisent via une cooptation.

Assystem a signé une convention nationale avec France Travail en novembre 2023. Quel en est l’objectif ?

La formation est une des modalités qui permet de remédier à la pénurie de compétences. C’est la raison pour laquelle Assystem a signé ce nouveau partenariat avec France Travail. L’objectif est d’accélérer le déploiement des « promotions », des parcours de formation permettant à des demandeurs d’emploi de se familiariser aux métiers du nucléaire. 

Recruter entre 1 500 et 2 000 personnes par an en France dans le secteur du nucléaire »

Ouvertes à tous, y compris aux profils « hors-nucléaire », ces promotions représentent 400 heures de formation et comprennent des cours théoriques, une immersion sur le terrain, ainsi qu’un encadrement des personnes formées par des experts référents. Avant même le début de leur formation, les participants sélectionnés signent une promesse d’embauche chez Assystem, conditionnée à leur réussite du parcours.

Assystem ambitionne de recruter entre 1 500 et 2 000 personnes par an en France dans le nucléaire, au cours des prochaines années, dont 30 % à 40 % de profils non issus du secteur, pour continuer à développer la filière en formant les ingénieurs et techniciens de demain et apporter une réponse concrète au besoin actuel de compétences dans ce domaine.

Qu’est-ce que le « Leadership Model by Assystem », pilier de la stratégie RH de l’entreprise ?

Le Leadership Model by Assystem est un référentiel commun incarnant les valeurs de l’entreprise, qui définit les qualités humaines et comportements adoptés par nos salariés.

Ce modèle est constitué de trois attributs clés, que nous recherchons chez tous les collaborateurs et que tous nos managers doivent incarner : agilité, enthousiasme et endurance. En matière de comportements, nous recherchons la capacité à oser, le sens de l’écoute et de la collaboration avec les clients, le sens du collectif. Ce référentiel sert de base à la fois dans nos recrutements, mais aussi aux évaluations réalisées par les managers lors des entretiens annuels.

Nous cultivons ce modèle de leadership, qui nous permet de déployer et pérenniser les valeurs et la culture de l’entreprise auprès de chaque salarié.

70 % des managers d’Assystem, dites-vous, viennent du terrain…

Nous menons une politique très volontariste de développement des carrières. La taille et la croissance de nos activités nous permettent d’offrir, en interne, des parcours professionnels ascendants. Nous sommes parfaitement à l’aise avec le fait que nos collaborateurs changent de métier ou de filière. C’est même encouragé pour développer davantage de polyvalence et proposer un parcours apprenant tout au long de la carrière.

Certaines passerelles fonctionnent aujourd’hui très bien : le passage du management de projet au business management, et celui du management d’équipe technique à l’expertise technique.

Nous ne développons, en revanche, aucun parcours type ou prédéfini. Notre philosophie consiste plutôt à proposer des parcours sur mesure, adaptés aux aspirations, aux compétences et au potentiel de chacun. Cela nécessite un investissement fort : chaque année, nous dépensons 4 % de notre masse salariale dans la formation de nos salariés et nous formons environ 60 % d’entre eux.

Comment s’organise la transmission des compétences entre les générations ?

Les salariés seniors disposent d’une expérience riche et d’une expertise qui sont cruciales pour notre compétitivité. Ils ont donc toute leur place dans notre organisation, et peu d’entre eux partent à la retraite avant l’âge de leur taux plein. Des dispositifs de mentoring ou de compagnonnage permettent à ces salariés de transmettre leur savoir. Nous accompagnons également nos experts et « sachants » dans la conception de modules de formation, afin de pérenniser les compétences et savoir-faire internes et de former la future génération.

Quelle est l’actualité du dialogue social chez Assystem ?

Nous négocions avec nos partenaires sociaux un nouvel accord d’intéressement, avec la volonté d’intéresser un maximum de collaborateurs à la performance de l’entreprise. Et nous négocierons prochainement le renouvellement de notre accord sur l’égalité professionnelle, sujet clé et totalement inscrit, depuis des années, dans notre politique diversité.