« Nous accueillons des alternants depuis 2018 » (Atika Salaf, DRH de NetApp)

Atika Salaf répond aux questions de News Tank

Comment la DRH de NetApp en France est-elle configurée par rapport à la DRH monde ?

• L’effectif de NetApp France est d’environ 200 personnes, avec un pôle RH de cinq personnes. Actuellement, deux HR Business Partners couvrent l’Europe : la DRH EMEA et moi-même. Je dispose d’un large périmètre géographique et multiculturel, qui s’étend de la France à l’Europe de l’Ouest (Pays-Bas, Suisse, Belgique, Scandinavie, Italie et Israël) avec une région intégrant l’Espagne, le Portugal, les pays d’Europe de l’Est et le Moyen-Orient). La DRH EMEA prend en charge le Royaume-Uni, l’Irlande, l’Autriche et l’Allemagne.
  
  
• Je supervise la gestion RH de 20 bureaux de NetApp, soit un effectif d’un millier de personnes (un niveau sensiblement équivalent à celui de la DRH EMEA). C’est intéressant et parfois complexe au regard des différents cadres de lois à prendre en compte selon les pays.
  
  
• Le principal pôle d’expertise RH est localisé à notre siège à San José en Californie (États-Unis). La dimension HR Business Partnering permet d’établir le relationnel avec les leaders business (ventes, techniques…) et les pôles d’expertise : Comp & Ben, gestion des talents, recrutement, opérations RH, qui nous suivent en interne d’un point de vue administratif pour le premier niveau de service, la communication interne, la diversité et l’inclusion.

Quelle est votre priorité en 2024 ?

Nous changeons désormais de stratégie pour l’organisation du travail. »

Dans le cadre de notre politique RH « Thrive Everywhere », établie pendant la période Covid-19, NetApp a favorisé le travail partout où c’était possible pour s’adapter à cette situation particulière.

Nous changeons désormais de stratégie avec « Thrive Together », l’objectif étant un retour au travail en mode hybride pour les collaborateurs sur un rythme de deux jours au bureau par semaine. Libres à eux de s’organiser en fonction des besoins du business. Il appartient à chacun de trouver son équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en accord avec son manager.

Nos bureaux, localisés dans le quartier d’affaires de La Défense (Hauts-de-Seine), ont été rénovés entre 2020 et 2022 sur fond de confinement. Nous savions que les modes de travail allaient profondément changer. Avec cette transition, nous sommes passés en flex office en proposant un environnement convivial et collaboratif et des espaces de bureau et de réunion à réserver. Le fait de se retrouver ensemble est la clé du succès et de l’innovation.

En novembre 2022, une charte de télétravail a été signée pour formaliser les pratiques, après une discussion avec les partenaires sociaux. Ce format nous donne une certaine flexibilité pour faire évoluer les règles en fonction du contexte.

Quel est votre rythme actuel de recrutement chez NetApp en France ?

Actuellement, nous recrutons entre un et trois collaborateurs cadres, alternants ou stagiaires par trimestre, en prenant en compte le roulement du personnel. Nous recherchons surtout des profils de commerciaux ou d’ingénieurs avant-vente.

La moitié de nos effectifs a plus de cinq ans d’ancienneté, et 20 % ont rejoint la société pendant la pandémie. Le taux d’attrition a toujours été bas chez NetApp, entre 5 et 10 %.

La vague actuelle de licenciements dans les entreprises technologiques américaines concerne-t-elle NetApp ?

NetApp n’a pas de projet de cet ordre. Nous avions réorganisé les effectifs en janvier 2023 afin de répondre aux besoins du marché et nous connaissons une dynamique de croissance depuis.

Comment attirez-vous les candidats les plus talentueux ?

• Nous nous appuyons d’abord sur la notoriété de NetApp et notre culture d’entreprise où il fait bon travailler. Cela se fait de manière naturelle. Nos produits technologiques (solutions hardware matériel informatique et software pour la gestion d’infrastructures IT d’organisation, historiquement pour le stockage de données) sont aussi réputés.
  
  
• Chaque année, nous ajustons notre politique salariale en effectuant un benchmark sur nos marchés. Nous essayons de positionner les grilles de salaires au-dessus de ce qui est pratiqué en moyenne dans notre secteur ou chez nos concurrents. En général, nous proposons des rémunérations de l’ordre de 5 à 10 % supérieures à ce qui existe sur le marché.

En France, vous êtes ouvert à l’alternance. Comment trouvez-vous vos candidats ?

Les jeunes, qui passent chez nous, sont les meilleurs ambassadeurs. »

Nous avons commencé à accueillir des alternants en 2018. Nous en prenons cinq par an en moyenne, en fonction de nos besoins. C’est le cas en 2024 : nous comptons cinq alternants dont deux femmes. Nous les sourçons directement sur LinkedIn.

Nous n’avons pas monté de partenariat privilégié avec des écoles. Nous faisons davantage confiance aux capacités individuelles d’apprentissage des jeunes, en prenant en compte la personnalité et la diversité. Nous prônons l’excellence, la réussite par le travail et les valeurs qui nous unissent comme l’esprit d’équipe, l’inclusion et le focus client.

Il est vrai qu’au départ, nous avons principalement accueilli des hommes en alternance. Nous faisons peu de publicité auprès du grand public au regard de notre positionnement technologique dans le BtoB. Mais le bouche-à-oreille et la perception positive de l’image de notre société diffusée à l’extérieur a permis d’attirer des femmes. Les jeunes qui passent chez nous sont finalement les meilleurs ambassadeurs.

Depuis 2019, NetApp dispose d’un programme interne (S3 Academy), qui vise à accompagner les jeunes les plus talentueux en sortie d’étude. Comment évolue-t-il ?

• Des alternants qui sont restés avec nous ont rejoint la S3 Academy. Des jeunes diplômés issus de l’université, d’écoles de commerce ou d’ingénieurs peuvent la rejoindre également pour une formation principalement technique et sur nos cycles de vente. Nous formons les plus motivés à notre cœur de métier pour qu’ils deviennent nos experts de demain travaillant pour le compte de nos clients.
  
  
• Depuis la création de la S3 Academy, nous avons formé 20 jeunes diplômés français par ce biais, dont 45 % de jeunes femmes. Deux d’entre elles (issues de la diversité) occupent des postes de data scientist. Une autre est ingénieure avant-vente.
  • Embauchées en CDI, les nouvelles recrues démarrent leur cursus par trois mois de formation et d’intégration à Boulder, en Californie.
  • La cohorte européenne se retrouve ainsi en immersion avec location d’appartements et distribution d’argent de poche pour les frais personnels sur place.
    
    
• Chaque recrue dispose d’un « compagnon » (buddy en anglais) pour accompagner ses premiers pas sur le terrain en tant que professionnel, travailler en binôme et se familiariser avec nos process sur le cycle de vente et nos outils, comme notre base de données clients. C’est davantage une période d’observation qui dure neuf mois.

Comment assurez-vous la formation continue ?

Les collaborateurs peuvent s’appuyer sur le CPF. Mais depuis son instauration pour des formations à titre individuel, le budget formation nous échappe complètement.

Je trouve cela regrettable. Auparavant, nous étions en mesure de monter des programmes de formation personnalisés répondant aux besoins de l’entreprise (vente stratégique, cohésion d’équipe, management de premier niveau…) et qui fonctionnaient bien, avec des partenaires comme Cegos. Ou alors il faut ajouter un budget supplémentaire par rapport à ce que l’on verse déjà pour abonder le CPF.

Au final, le collaborateur doit verser de l’argent de sa poche pour boucler le financement de sa formation via le CPF et il se montre du coup moins motivé pour s’y lancer. C’est difficile d’expliquer la nouvelle situation à notre maison-mère américaine.

Quels outils digitaux, le cas échéant à base d'IA Intelligence artificielle , avez-vous adopté pour les RH ?

• ADP est utilisé en France pour la gestion des congés et des entretiens individuels. Avec l’appui de cet éditeur, nous avons adopté, en novembre 2023, un outil d’automatisation des campagnes pour réaliser les entretiens individuels obligatoires chez NetApp France.
  • L’IA interviendra quand il s’agira de collecter les informations liées à ces entretiens et de réaliser des analyses par mots-clés ou des synthèses.
  • Tout est sauvegardé automatiquement en évitant de passer par des fichiers, voire des formulaires papier que l’on risque de perdre.
  • Avantage de l’outil : il permettra d’assurer un meilleur suivi. Les résultats de la première campagne sont satisfaisants avec une interface intuitive pour les collaborateurs. Tous les managers et collaborateurs s’y sont mis. Le ROI est évident.
    
    
• Nous formons aussi beaucoup sur l’usage de l’IA générative Generative AI en anglais : branche de l’IA qui vise à créer des modèles capables de générer du contenu original (texte, image, vidéo, musique…). et de ChatGTP d’OpenAI, grâce à une solution interne, appelée NetChatAI, qui exploite la technologie RAG (génération augmentée de récupération).
  • J’ai fait un test sur une problématique relationnelle en entreprise dans le cadre d’un contentieux avec un manager. ChatGPT Agent conversationnel alimenté par IA, conçu par OpenAI en exploitant les LLM. m’a fourni un modèle de lettre extraordinaire en langue anglaise bien rédigée. Peut-être un peu trop d’ailleurs. Cela nécessite une adaptation pour que ce soit plus authentique. Mais cela nous interroge : allons-nous devenir fainéant avec ce type d’outil au point de ne plus faire appel à la réflexion ou à la création humaine ?