Swiss Life France : les jeunes, les seniors et la formation au centre de la GEPP (accord)

Attirer et de former les jeunes

Swiss Life poursuit sa « politique jeune » et ambitionne de faire de l’alternance une voie d’excellence grâce à une expérience sur-mesure, à une égalité de traitement et une grille de rémunération spécifique. À ce titre, Swiss Life s’engage, sur les deux prochaines années, à proposer un CDI ou un CDD à 20 % des alternants administratifs terminant leurs études ou issus du vivier d’alumni (communauté d’anciens collaborateurs en alternance).

L’alternance est un levier principal pour les recrutements notamment dans le cadre de la GEPP et la RSE. « L’entreprise est particulièrement vigilante à l’accueil de certains publics tels que les personnes éloignées de l’emploi. Nous veillons à développer constamment des partenariats externes en faveur de ces populations », indique l’accord.

Plusieurs dispositifs sont mobilisés :

• Un soutien financier, grâce à une grille de rémunération plus attractive que le seuil légal et adaptée au profil de l’étudiant (classes, âges, nombre d’années d’études en alternance) ;
• Des mesures spécifiques pour les écoles « cibles », identifiées en fonction des compétences dont nous aurons besoin dans les prochaines années et en prévision des départs en retraite (notamment sur nos métiers en transformation).

« Des postes sont spécifiquement ouverts pour anticiper la pénurie de talents sur les métiers en transformation. De façon globale, Swiss Life tend à accueillir des alternants sur tous les niveaux de diplômes et titres préparés, du niveau V au niveau I. Cette ambition est mise en œuvre sur l’ensemble de nos métiers y compris la distribution. De nouvelles fiches fonctions seront établies pour chaque famille métiers. »

L’accord prévoit aussi le lancement de la Swiss Embassy, un réseau ambassadeurs d’une vingtaine de collaborateurs portant notre promesse employeur dans le but de promouvoir nos métiers et notre culture d’entreprise.

Améliorer le taux d’emploi des seniors 

L’accord prévoit « d’anticiper de nombreux départs à la retraite d’ici 2024 et vise à assurer la transmission des savoirs et des compétences ».

Les objectifs à l’égard des seniors :

• Favoriser le maintien dans l’emploi ;
• Améliorer les conditions de travail ;
• Transmettre les savoirs ;
• Former et informer sur la retraite ;
• Proposer des aménagements de fin de carrière pour faciliter la transition entre vie active et retraite en respectant les choix de chacun.

Swiss Life souhaite faciliter la transition professionnelle en proposant des dispositifs d’accompagnement tenant compte des possibilités et des choix offerts à chaque collaborateur :

• Le temps partiel de fin de carrière ;
• La cessation progressive d’activité par utilisation du CET ;
• La retraite progressive ;
• Le mécénat de fin de carrière.

Le temps partiel en entreprise

Le dispositif est ouvert aux salariés seniors âgés de 59 ans et plus qui souhaitent réduire leur temps de travail de 100 % à 80 % au cours de leur dernière année d’activité afin de faciliter la transition entre la vie active et la retraite et de mieux concilier activité professionnelle et aspirations personnelles. « La répartition et les modalités de la réduction d’activité seront à définir avec le manager en fonction des contraintes et des nécessités du service et en lien avec la DRH », indique le texte.

L’ensemble des collaborateurs concernés par ce dispositif bénéficieront :

• D’un calcul de l’assiette de leurs cotisations d’assurances retraite sur la base de leur rémunération brute correspondant à un temps plein
• D’une indemnité de fin de carrière calculée en fonction du salaire brut des 12 derniers mois précédant le passage à temps partiel.

« Le bénéfice du temps partiel de fin de carrière sera formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié précisant notamment l’engagement de ce dernier de faire valoir ses droits à la retraite au terme du dispositif, les modalités d’organisation du travail à temps partiel et la rémunération octroyée au salarié. »

La transmission des savoirs entre générations au sein de l’entreprise est également l’un des leviers sur lequel Swiss Life s’engage dans l’accord. Le groupe souhaite favoriser le transfert des compétences dans le cadre de formations organisées pour valoriser et transmettre les compétences acquises des plus âgés vers les plus jeunes.

Renforcer la politique de formation et de développement des compétences 

Cette politique se concrétise par : 

• La mise en place des parcours de professionnalisation pour accompagner la transformation des métiers, renforcer les compétences métier des collaborateurs et développer la formation interne en s’appuyant sur des experts « maison » ;
• L’apprentissage immersif en formation qui a pour but de renforcer l’efficacité des formations ;
• La clarification des modalités d’utilisation du CPF.

L’adaptation en continu des compétences des salariés en place et l’attractivité des métiers de l’assurance constituent des défis majeurs pour l’avenir :

« Swiss Life, comme l’ensemble des sociétés d’assurances, est particulièrement concernée par l’évolution des normes de régulation du marché, par l’innovation, par les mutations technologiques et en particulier par les enjeux sociétaux et culturels liés à la digitalisation des activités et des métiers. Ces évolutions nécessitent une adaptation rapide de toutes les générations de salariés. A la spécialisation métier s’ajoute le besoin en compétences transversales, en capacité d’innovation et en créativité, face à des changements rapides et multiples.  », indique le texte.

Les actions de formation sont catégorisées de la manière suivante : 

• Les actions d’adaptation au poste de travail ;
• Les actions de formation liées au maintien dans l’emploi ;
• Les actions de formation liées au développement des compétences.

L’accord précise aussi les principaux moyens concourant au développement des compétences de chaque salarié :

• Les parcours de professionnalisation destinés aux nouveaux entrants, aux salariés en mobilité, ainsi qu’à la montée en compétence de l’ensemble des collaborateurs. ;
• La création de la formation en situation de travail se réalisera dans le cadre de l’anticipation des départs à la retraite ;
• Les modalités d’utilisation du CPF seront réorientées
  • à l’initiative du collaborateur sans accord nécessaire de l’employeur (formation réalisée hors temps de travail - projet individuel) ;
  • à l’initiative du collaborateur avec accord de l’employeur si la formation est réalisée sur le temps de travail (projet partagé) ;
  • sur proposition de l’employeur avec accord du collaborateur (projet Partagé).

« Les apprenants recrutés (ou en mobilité interne) dans le cadre d’un départ à la retraite bénéficieront d’une transmission des savoirs par les futurs retraités qui les formeront afin de maintenir le niveau de productivité attendu chez Swiss Life et d’éviter la perte de compétences clés », indique l’accord au sujet de l'Afest.

L’offre CPF

Elle a pour objet de déterminer les conditions dans lesquelles Swiss Life encourage l’utilisation du CPF par les salariés pour des projets partagés et accompagne cet investissement des salariés par une politique d’abondement.

L’identification répond à une méthodologie en quatre étapes :

• Repérage de métiers en tension, en développement au sens de la GEPP ;
• Ciblage des salariés bénéficiaires ;
• Choix des certifications fléchées sur les besoins de compétences à venir (telles que recensées au niveau de la branche assurances) ou projets professionnels (VAE, bilan de compétences) ;
• Co-responsabilisation : financement du salarié et abondement de l’employeur.

L’offre CPF est ouverte aux salariés en CDI, ayant au moins un an d’ancienneté, avec une priorité pour les publics relevant d’une des situations suivantes :

• salariés âgés de 45 ans et plus ou ayant au moins 20 ans d’activité professionnelle (accès prioritaire bilan de compétences/VAE),

• salariés de retour de longue absence (congé maternité, congé parental…),

• les collaborateurs en situation de handicap,

• les collaborateurs en mobilité vers un métier en mutation ou émergent, mais aussi destiné à l’intégration de public éloigné de l’emploi pour insertion professionnelle.