Diversité : « Une bataille culturelle en parallèle de l’évolution des process » (V. Crouzier, CM Arkéa)
« Nous avons à la fois dressé des process et mené une bataille culturelle pour créer un terreau d’inclusion et rallier le plus grand nombre au sujet de l’équilibre hommes-femmes. Nous avons commencé avec 13 femmes pionnières qui ont posé les bases de la réflexion. Elles ont sensibilisé les dirigeants qui étaient essentiellement des hommes en 2015 et qui ont très rapidement coopté chacun dix femmes », déclare Véronique Crouzier
Directrice des ressources humaines @ Credit Mutuel Arkéa
, DRH du Crédit Mutuel Arkéa
• Banque coopérative et collaborative d’origine bretonne composée du Crédit Mutuel Arkéa, des réseaux du Crédit Mutuel de Bretagne, du Sud-Ouest ainsi qu’une quarantaine de filiales spécialisées…
, lors de la table ronde “Les plans d’action, condition première de l’impact” organisée par la Fondation Mozaïk dans le cadre du Sommet de l’inclusion économique, le 29/11/2022.
« Aujourd’hui, 130 femmes posent les bases de la stratégie du plan d’action et très rapidement une communauté de 500 ambassadeurs mixités a été lancée. Notre fierté a été d’embarquer les hommes dans cette aventure : près de la moitié de cette communauté sont des hommes. Ils se sont mis en mouvement pour sensibiliser, travailler sur les stéréotypes et les biais inconscients et mener cette bataille culturelle en parallèle de l’évolution de nos process. »
« Nous avons embarqué les partenaires sociaux et certains sont des ambassadeurs Mixité. C’est un combat commun. Le Comex est composé de trois femmes sur huit membres. J’ai la grande joie d’être au côté de deux dirigeantes : Hélène Bernicot et Anne Le Goff, les deux femmes à la tête de ce groupe bancaire, une première à l’échelle européenne. Nous avons dépassé la barre des 40 % de représentation féminine dans les postes de management. »
Les autres participants de la table ronde : « Les plans d’action, condition première de l’impact »
• Véronique Gronner, ministère de l’Économie, des Finances et de la Souveraineté industrielle et numérique ; `
• Mathieu Sidokpohou, Adidas ;
• Franck Gavoille, Groupe ESSCA ;
• Gaëlle Petit Perrin, Lacoste ;
• Kamel Amara, Fayat Energie Services.
« Sensibiliser 500 000 jeunes filles sur cinq ans avec Mastercard » (Véronique Crouzier, Crédit Mutuel Arkea)
« Nous avons 53 % de représentations de femmes et pour autant, en 2015, nous n’avions aucune femme au Comex, moins de 20 % dans les instances dirigeantes et moins de 20 % dans les postes de management. Nous avions également des métiers très genrés dans l’informatique avec moins de 20 % de femmes. Nous ne pouvions pas décemment avoir la mission d’ouvrir la banque au plus grand nombre, forgée depuis dans un statut d’entreprise à mission, sans être exemplaire nous-mêmes. »
« Sur les métiers genrés et notamment l’informatique, nous nous sommes très vite rendu compte que le problème dépassait le cadre de l’entreprise. Nous nous sommes alliés avec les partenaires de notre écosystème. Nous avons sensibilisé à grande échelle dans les écoles d’ingénieurs. Nous avons pris la parole dans les collèges et lycées pour proposer des ateliers de codage aux jeunes filles et aux jeunes garçons et, en parallèle, les sensibiliser sur l’inclusion. »
« Avec l’un de nos partenaires business, Mastercard, nous avons mis autour de la table des collaborateurs d’Arkéa et de Mastercard. Ils ont réfléchi avec des jeunes collégiens et collégiennes, puis ils ont monté un programme pour leur donner envie de s’orienter sur des carrières dans la Tech via une application. Nous n’aurions pas pu porter cette ambition de sensibiliser 500 000 jeunes filles sur cinq ans tout seul. »
Véronique Crouzier, DRH du Crédit Mutuel Arkea
« Ne pas cantonner l’inclusion et la diversité aux ressources humaines » (Gaëlle Petit Perrin, Lacoste)
« Pour porter au sein d’une entreprise une politique de diversité et d’inclusion ambitieuse, il faut absolument que ce sujet-là ne reste pas cantonné aux ressources humaines mais qu’il engage l’ensemble des acteurs de l’entreprise. »
« Nous avons mis en place une gouvernance pluridisciplinaire qui implique l’ensemble des divisions de l’entreprise avec des sponsors dédiés au sein de chaque division qui voient figurer dans leurs objectifs de fin d’année les sujets de de diversité et d’inclusion. Nous avons un vrai enjeu d’adaptation au sein des pays (une centaine) pour coller au mieux aux besoins dans chacune des régions que l’on couvre avec des réglementations qui sont très spécifiques. »
« Il n’existe pas aujourd’hui d’acteurs référents à envergure internationale, cela signifie qu’il faut que dans chaque pays, les équipes soient complètement engagées dans le fait d’identifier les acteurs et leur propre relais. La force de l’exercice c’est que les ressources humaines soient capables d’animer cette cette communauté pour faire en sorte d’échanger les bonnes pratiques et de faire en sorte que les uns se nourrissent des autres. »
« Chez Lacoste, les ressources humaines ont conçu une stratégie globale claire et ambitieuse avec 3 piliers stratégiques :
- soutenir les jeunes venant d’environnements défavorisés ;
- créer un environnement de travail inclusif pour les personnes en situation de handicap ;
- encourager l’ascension professionnelle des femmes. »
« Au-delà de ces 3 axes stratégiques, nous avons un travail de fond à mener au sein de l’entreprise pour la rendre toujours plus inclusive ce qui passe par des campagnes de sensibilisation et de formation spécifique sur ces enjeux de diversité et d’inclusion. »
Gaëlle Petit Perrin, DRH chez Lacoste
« Nos organisations syndicales nous poussent à y aller » (Véronique Gronner, ministère de l’Économie, des Finances et de la Souveraineté industrielle et numérique)
« Nous avons agi dans les process en intégrant des femmes dans les jurys, de la présidence alternée, en formant les membres du jury sur la lutte contre les stéréotypes, les perceptions inconscientes biaisées. Professionnaliser le recrutement est un mot d’ordre. Nous avons aussi revisité les épreuves du concours de la catégorie C. »
« Depuis 2010, nous avons le label Diversité délivré par l'Afnor. Quand nous avons des difficultés de mesures ou pour atteindre des objectifs, s’engager sur des moyens et les faire certifier, c’est montrer son engagement, accepter de se faire challenger de manière régulière à chaque renouvellement du label. »
« Nos organisations syndicales nous poussent à y aller. Elles arrivent avec des idées et le plan d’action permet de diagnostiquer, mesurer, apporter des indicateurs partagés avec eux et objectiver tous nos efforts. Ces thématiques de non discrimination, d’égal accès aux emplois publics, d’égalité de traitement nous unissent et il est plus simple de travailler des synergies. »
Véronique Gronner, cheffe du service des ressources humaines au ministère de l’Économie, des Finances et de la Souveraineté industrielle et numérique
« Changer les process nous permet d’arriver à nos objectifs de résultats » (Mathieu Sidokpohou, Adidas)
« Nos icônes au niveau mondial sont issues de la diversité. Nous avons la chance de collaborer avec Pharrell Williams, Beyoncé ou des sportifs comme Karim Benzema. Beaucoup de collaborateurs se sont dit : “Comment se fait-il que cette diversité qu’on promeut, nous ne la retrouvons pas à l’intérieur de l’entreprise” Le mouvement Black Lives Matter a été un mini tremblement de terre pour nous. Nous nous sommes donc attaqué aux process :
- Nos équipes d’acquisition de talents doivent donner aux managers qui recrutent 50 % de CV hommes et 50 % de CV femmes. Les résultats sont spectaculaires : 43 % en 2022 contre 30 % en 2020 de femmes recrutées.
- Nous sommes à 97 % de recrutement sans CV. »
« Nous savons mesurer assez bien la féminisation de nos entreprises, mais nous sommes très mauvais sur notre capacité à mesurer les progrès qu’on fait sur les autres axes de diversité parce que simplement le législateur ne nous laisse pas le faire. »
« Chez Adidas, nous avons décidé au niveau mondial de demander à nos 60 000 collaborateurs comment ils se sentaient et quelle était leur diversité. Nous avons fait une enquête anonyme et volontaire. Nous avons été surpris car nous avons eu près de 50 % de réponses. Nous demandions beaucoup de dimensions de la diversité, la plupart invisibles comme les préférences sexuelles. Cette photographie nous aide énormément à l’heure actuelle. Où, collectivement, doit-on mettre le curseur pour les jours à venir ? Nous aimerions que le législateur nous laisse le faire à grande échelle. »
Mathieu Sidokpohou, directeur général Europe du Sud d’Adidas
« Nous avons été la première école à mettre en place la modulation des frais de scolarité » (Franck Gavoille, Groupe ESSCA)
« Dans le plan stratégique 2020-2024, notre dirigeant avait inscrit le fait d’avoir un Comex qui soit à parité. Cet objectif a été atteint en 2022, donc avant l’issue du plan. Nous avons un devoir d’exemplarité en tant qu’acteur de l’enseignement. Si nous voulons passer ce message auprès de nos étudiants, nous devons aussi le montrer en tant qu’employeur. »
« Nous avons été la première école à mettre en place la modulation des frais de scolarité. Le coût des grandes écoles est un facteur d’exclusion. En mettant en place une modulation des frais de scolarité en fonction du quotient familial de l’étudiant, les frais de scolarité sont réduits avec 14 tranches, voire même complètement annulés. Nous avons donc des étudiants qui ne paient pas leur scolarité. Cela permet de lever un biais économique dans l’accès à la formation. »
« Nous avons également un dispositif avec les apprentis d’Auteuil sur notre campus d’Aix-en-Provence qui permet à des lycéens issus de quartiers défavorisés d’avoir accès à une grande école et d’être inscrits à un programme pour obtenir un diplôme un Bachelor en management. Tous ces engagements vont dans le sens de l’inclusion économique des étudiants, mais aussi de faire côtoyer différentes populations dans des salles de classe. »
Franck Gavoille, directeur du programme grande école et des Masters of Science au Groupe ESSCA
« Attirer et recruter des profils d’horizons diversifiés »(Kamel Amara, Fayat Énergie Services)
« Nous sommes le premier groupe indépendant dans la construction en France avec 22 000 salariés. Pour faire face à une pénurie de ressources, l’un de nos axes de travail est d’attirer et recruter des profils d’horizons diversifiés. Nous recruterons 3000 personnes d’ici 2025. »
« Nous avons travaillé avec les missions locales et mené des actions pour faire connaître notre secteur au plus près du territoire et dans les collèges. Nous avons signé la charte de la Diversité et, dans toutes les formations des managers, nous avons intégré une formation Diversité. Nous avons mis à plat toutes nos activités au quotidien, dès la première étape du recrutement. »
Kamel Amara, DGA Capital Humain chez Fayat Energie Services.
Véronique Crouzier
Directrice des ressources humaines @ Credit Mutuel Arkéa
Parcours
Directrice des ressources humaines
Directrice de la Vie coopérative - Secrétaire général & Directrice de la Communication
Directrice de secteur
Responsable Mobilité & Recrutement - DRH Groupe
Programme Banque de demain
Responsable Projets & Etudes RH
chargée de mission
Fiche n° 39801, créée le 23/06/2020 à 18:31 - MàJ le 04/01/2021 à 11:55
Crédit Mutuel Arkéa
• Banque coopérative et collaborative d’origine bretonne composée du Crédit Mutuel Arkéa, des réseaux du Crédit Mutuel de Bretagne, du Sud-Ouest ainsi qu’une quarantaine de filiales spécialisées (Fortuneo, Monext, Arkéa Banque Entreprises et Institutionnels, Arkéa Investment Services, Suravenir…).
• Création : 2002
• Revendique 5,1 millions de sociétaires et clients dans la banque-assurance.
• Devenue « entreprise à mission » en 2022
• Effectif 2024 : 11 400 salariés
• Bilan 2024 : 191,6 Md€
• Président : Julien Carmona
• Directrice générale : Hélène Bernicot
• Directrice générale déléguée : Anne Le Goff
• DRH : Véronique Crouzier
• Contact : Solen Deltour, presse
• Tél. : 06 30 80 38 78
Catégorie : Grandes Entreprises Privées
Adresse du siège
1, rue Louis Lichou
29480 Le Relecq-Kerhuon France
Fiche n° 7840, créée le 31/10/2018 à 15:53 - MàJ le 19/12/2024 à 16:22