Think RH 2022 : « Le concept ‘Work from anywhere’ est appliqué en Europe » (Kevin Bouchareb, Ubisoft)
« Ubisoft
• Statut : SAS Ubisoft Entertainment (cotation à Euronext Paris)• Missions : - société de création, d’édition et de distribution de jeux vidéo et de services interactifs de divertissements…
a regroupé des outils et des concepts autour de la dimension ‘Future of work’ déclinée en 4 types d’actions : le télétravail, le concept de “Work from anywhere”, le YOLO (You Only Live Once), le métavers
univers numérique multidimensionnel dans lequel les utilisateurs agissent en incarnant des avatars.
», déclare Kevin Bouchareb, directeur Future of work and HR strategy, Ubisoft, à News Tank le 07/072022 dans le cadre d’une Master Class dédiée aux nouveaux environnements et modes d’organisation de travail sur Think RH 2022 organisé le 07/07/2022 à la Sorbonne Université - Campus Pierre et Marie Curie.
« Parallèlement, le secteur des jeux vidéo se structure autour de syndicats, ce qui est nouveau aussi chez Ubisoft. Ce sera des débats passionnants autour de sujets comme :
• La culture du crunch (période intense et épuisante de fin de projet des jeux vidéo),
• Les horaires,
• Le matériel,
• Les salaires. »
Kevin Bouchareb évoque aussi les mesures RH prises chez Ubisoft à la suite d’affaires de harcèlements survenues en 2020.
La dimension de « Future of work » déclinée en quatre types d’actions chez Ubisoft :
Le télétravail
« Le télétravail a vocation à répondre à l’aspiration grandissante vers plus de flexibilité et de maîtrise de son temps et de ses espaces. Ce n’est ni un problème ni une menace. Au contraire, c’est libérateur. »
« Le télétravail est la première question posée systématiquement lors d’un entretien d’embauche. Elle est posée parfois en des termes étonnants : ‘Combien de temps ai-je le droit de télétravailler ?’ ou ‘Je peux disposer de combien de jours de télétravail par mois ?’ »
« Avec l’essor du télétravail, le Conseil national de la productivité [rattaché à France Stratégie] évoque un gain de productivité entre 5 à 10 %. Mais il y a un fossé dans la perception entre les dirigeants et les employés. »
« Ce qui est plébiscité par les employés, c’est le modèle full flexible : je viens au travail quand cela a du sens. Pour le reste, l’organisation est libre. Les collaborateurs peuvent venir au bureau ou rester chez eux. »
« Chez Ubisoft, nous avons appliqué ces enseignements de plusieurs façons :
- Nous avons renoncé au “complexe de Dieu”, qui consiste à dire : ‘Nous, leaders, sommes mieux placés pour savoir qui est le mieux pour les collaborateurs’. C’est faux et c’est précisément le combat des jeunes générations.
- Nous acceptons les principes de flexibilité et de personnalisation centrées sur les activités plutôt que sur le temps. »
« Par consensus, nous avons déterminé les activités qui étaient plus efficaces en présentiel :
- Onboarding,
- Formation,
- Conception créative des jeux,
- Team building. »
Le concept de « Work from anywhere »
« Il consiste à dépasser les deux types de lieux de travail (bureau, domicile), comme les espaces de coworking intéressants pour connecter, apprendre davantage dans des secteurs que l’on connaît moins. Au-delà de ce premier niveau de décentralisation, à l’échelle internationale, la génération 20-35 ans regrette que l’on soit obligé d’attendre les vacances pour voyager dans des destinations de rêve ou effectuer des visites de familles. »
« Nous avons remarqué l’initiative de Publicis ‘Work your World’ qui donne la possibilité à ses collaborateurs de voyager pendant 90 jours, mais c’est un dispositif coûteux et compliqué juridiquement à mettre en place sous un angle de mobilité internationale. »
« Chez Ubisoft, nous avons décidé de le faire simplement en Europe pour des raisons de libre circulation des personnes, de maintien de la sécurité sociale et du non-impact de taxes professionnelles ou d’impôts personnels. Nous avons annoncé ce dispositif début juillet 2022. De manière surprenante, au-delà des jeunes collaborateurs, des parents se sont aussi manifestés en y voyant une opportunité d’organisation de voyage à but familial. »
Le YOLO
Acronyme de « You Only Live Once » (YOLO), c’est un état d’esprit qui sous-tend une manière de vivre : « Si nous n’avons qu’une vie, pourquoi la gaspiller à tenter de la gagner ? » ou « Pourquoi accepter le dogme que le travail serait la pierre angulaire d’une vie réussie ? ».
« Le YOLO s’appuie sur deux piliers :
- Une aspiration portée par la génération Z, qui veut s’investir dans d’autres domaines en tant qu’individus.
- Une remise en cause de la notion de subordination sous l’angle : « Je ne veux plus me lancer corps et âme dans un projet uniquement pour le compte de mon employeur. Je veux passer du temps à me cultiver de manière physique, intellectuelle, et spirituelle et à m’investir autrement (engagements politiques, syndicales…). »
« Chez Ubisoft, nous répondons en partie à cette aspiration à travers notre format de télétravail et le travail asynchrone. Au-delà, la question des horaires de travail doit être remise en cause. Pourquoi se rendre au bureau et attendre un horaire acceptable de sortie pour éviter que l’on nous regarde de travers. L’important, ce n’est pas le nombre d’heures réalisées au quotidien mais que le boulot soit réalisé, du moment que l’information (sur le suivi des tâches) circule par écrit. »
« Nous nous intéressons aussi à la semaine de quatre jours ou aux “congés respiration” mis en place chez Orange et Accenture pour réfléchir aux pratiques professionnelles, prendre du recul, faire d’autres activités. Tout en acceptant d’être payé à 50 % sur une période de trois à six mois. »
Le métavers
« Nous considérons le métavers univers numérique multidimensionnel dans lequel les utilisateurs agissent en incarnant des avatars. comme un moyen d’utiliser la technologie comme un moyen de réenchanter les expériences en organisation de travail hybride. L’expérience d’une réunion avec la moitié de l’équipe en présentiel et l’autre à distance déplaît. C’est pénible et excluant. »
« Du coup, pourquoi ne pas travailler dans un environnement complètement virtuel et inclusif permettant :
- D’accéder à des fonctionnalités pour dynamiser le travail,
- D’analyser des données en temps réel, notamment RH sur le rythme de recrutement ou sur le taux d’attrition (proportion de clients perdus au cours d’une période). Il faut que ces sessions soient suffisamment immersives pour être partie prenante de l’expérience travail au quotidien. »
« Le métavers constitue les outils collaboratifs 2.0 ou 3.0. Nous avons lancé des pilotes en mode test & learn : on teste à petite échelle, on étend si cela marche. »
« Nous avons monté un pilote à grande échelle pour le compte de notre studio ukrainien sinistré par la guerre. Les employés locaux ont été répartis dans plusieurs pays environnants. On a testé le métavers dans ce contexte. Les premiers retours sont positifs. Cela crée un lien autre que les icônes affichés sur Microsoft Teams ou Slack. C’est plus incarné, plus personnalisé et connecté avec l’ensemble des outils de gestion du savoir pour le partage de documentation. »
Future of work : les recommandations RH de Kevin Bouchareb
- Faire confiance à ses collaborateurs ;
- En finir avec l’excès de consensus dans les décisions RH et pousser la concertation en la décentralisant au maximum pour prendre conscience de réalités qui nécessitent de prendre des mesures RH radicales ;
- Stopper toutes formes de « complexe de Dieu » et laisser de l’autonomie aux équipes en termes d’organisation de travail ;
- Oublier les rôles régaliens « police-justice » des DRH au nom d’un développement plus ouvert de politiques RH ;
- Accepter le YOLO au lieu de tenter de le combattre.
“Crise Respect” : les mesures RH prises
• « En 2020, nous avons connu en interne un épisode compliqué appelé “Crise Respect” qui a mis en lumière un certain nombre d’événements complexes à gérer relatifs à des problèmes de mauvaise conduite, notamment vis-à-vis des femmes. C’est un problème qui a touché l’ensemble des industries culturelles, qui s’explique notamment par la croissance exponentielle du secteur des jeux vidéo. Les départements RH n’ont pas pu croître à la même vitesse et n’ont pas pu mettre en place les bonnes structures pour éviter cela. »
• « C’était catastrophique d’un point de vue culture d’entreprise, de lien social et cela a créé un effet de loupe dans les médias. Cela donne l’impression que les 21 000 employés d’Ubisoft sont des salauds. Ce n’est pas le cas. L’immense majorité de nos salariés sont des gens biens, compétents, intelligents et respectueux de l’ensemble des diversités. »
« Les cas dénoncés ont jeté l’opprobre sur notre culture et nous avons dû prendre des mesures importantes pour pallier cette situation :
• Zéro compromission. Les comportements déviants ont été sanctionnés quand les faits ont été avérés,
• Travail de formation et de sensibilisation obligatoire auprès du management,
• Intégration des RH au cœur des routines quotidiennes pour observer d’éventuels signes avant-coureurs et éviter les situations paroxystiques,
• Initiatives dans la diversité des profils recrutés. »
Ubisoft
• Statut : SAS Ubisoft Entertainment (cotation à Euronext Paris)
• Missions :
- société de création, d’édition et de distribution de jeux vidéo et de services interactifs de divertissements numériques,
- studio d’animation de cinéma
• Marques : Assassin’s Creed®, Brawlhalla®, For Honor®, Far Cry®, Tom Clancy’s Ghost Recon®, Just Dance®, The Lapins CrétinsTM, Tom Clancy’s Rainbow Six®, The Crew® et Tom Clancy’s The Division®
• Création : mars 1986 (par les 5 frères Guillemot : Claude, Michel, Yves, Gérard et Christian)
• P-DG et cofondateur : Yves Guillemot
• Executive Vice President notamment en charge des RH : Cécile Russeil
• Effectif : 21 000 collaborateurs dans le monde
• Chiffre d’affaires (2023-2024) : 2,3 Md€
• Contact : Emmanuel Carré, attaché de presse interne
• Téléphone : 01 48 18 50 91
Catégorie : Grandes Entreprises Privées
Adresse du siège
126, rue de Lagny93100 Montreuil France
Fiche n° 9708, créée le 06/03/2020 à 14:41 - MàJ le 27/09/2024 à 12:05