Recrutement : « Le phénomène de “clonage” reste très présent en 2022 » (OasYs & Cie, enquête)

Les critères de sélection d’un candidat : le phénomène de clonage persiste

• Les critères clés dans les recrutements, sur lesquels les cabinets ont du mal à faire changer leurs clients restent l’expérience métier, la personnalité et la maîtrise des langues ;

• Le phénomène de “clonage” reste toujours très présent en 2022. Même si la majorité des consultants essaient de proposer des outsiders dans leur short-list, ceux-ci sont rarement choisis par le client. Pour la quasi-totalité des chasseurs, c’est surtout une personnalité différente qui définit un candidat outsider plus qu’une expérience métier, une connaissance d’un secteur ou un diplôme. C’est particulièrement saillant pour les dirigeants ;

• Concernant les reconversions, très peu de chasseurs interrogés avouent présenter des candidats récemment formés à un nouveau métier mais la part de ceux qui le font, même rarement, a largement augmenté passant de 53 % (2018) à 79 % (2022) ;

• Si l’âge reste toujours un critère de discrimination, les consultants considèrent que le regard de leurs clients sur les seniors a évolué positivement ces cinq dernières années. Cet âge discriminant est passé progressivement de 45 ans à 52 ans environ. Le regard sur le chômage a évolué. Traditionnellement, les chasseurs préféraient présenter des candidats en poste mais ils sont, maintenant, de plus en plus nombreux à ne plus accorder d’importance à ce critère. C’est le cas pour 58 % d’entre eux alors qu’ils n’étaient que 46 % en 2018.

L’autre point saillant de cette étude est la place dorénavant quasi systématique des femmes dans les short-list des recrutements.  Ainsi, en 2022, le plafond de verre est toujours une réalité très forte pour les femmes en entreprise , et l’objectif avec la Loi Rixain est d’imposer des quotas de 30 % de femmes cadres-dirigeantes d’ici 2027, puis d’atteindre 40 % en 2030 pour les entreprises de plus de 1 000 salariés.

Sourcing des candidats : accélération et digitalisation, les nouveaux maîtres du jeu

• Les processus de recrutement ont très rapidement évolué avec la pandémie et les outils digitaux. En effet, elle a accéléré la digitalisation des processus de recrutement et a « accéléré le temps ». Le temps moyen des missions s’est significativement raccourci. Il est aujourd’hui de moins de 12 semaines quand il était de 14 semaines en 2018 ;

• Cela s’est fait majoritairement à travers les entretiens distanciels en visioconférence (Teams, Zoom ou autres outils) dont la généralisation d’équipement et d’usage a permis d’organiser des entretiens plus facilement. Cette accélération a même vu émerger des processus entièrement digitalisés, jusqu’à la signature du contrat, et ce pour 18 % d’entre eux ;

• Quant aux méthodes de sourcing, LinkedIn, est devenu en cinq ans un outil incontournable pour les chasseurs. 75 % des cabinets recrutent plus d’1/3 des candidats via LinkedIn. En parallèle, la moitié des gros cabinets utilise l’IA pour gérer plus finement leurs bases de données en sourcing, contre un tiers pour les petits cabinets ;

• Pour 28 % des consultants, la digitalisation a permis également la constitution de CVthèques dynamiques notamment grâce aux ATS et l’alimentation de leurs bases de données avec des modalités évoluées.

Process de recrutement : le boom des tests et questionnaires

• La pratique des tests et des questionnaires continue à augmenter et reste ainsi très élevée en 2022 (72 % vs 64 % en 2018 et 54 % en 2007) ;

Les cabinets ont donc majoritairement recours aux tests et aux questionnaires pour affiner la sélection des candidats, et cela principalement sur la personnalité. La maîtrise des langues étrangères n’est pratiquement plus testée mais peut être davantage évaluée en entretien.

• La prise de référence est devenue systématique : avec au minimum quatre par candidat. Elle est faite dans la quasi totalité des recrutements (97 %). Elle est souvent, voire systématiquement, exigée par les clients. Majoritairement, ces contrôles sont menés auprès de l’ancienne hiérarchie directe du candidat (N+1), à partir des références qu’il a lui-même communiquées. Cependant, 23 % des consultants prennent des références qui ne sont pas uniquement données par le candidat. Il est à noter que cela va à l’encontre du code de la déontologie du Syntec.

Oasys & Cie

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Fiche n° 11745, créée le 24/02/2021 à 05:10 - MàJ le 06/11/2024 à 18:57