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« L’alternance est un vrai vecteur de sourcing de compétences » (Olivier Hérout, DRH adjoint Engie)

Paris - Publié le jeudi 4 juin 2020 à 16 h 12 - n° 184466 « L’alternance, dont l’apprentissage est un vrai vecteur de sourcing de compétences », déclare Olivier HéroutOlivier Hérout, DRH adjoint du Groupe EngieEngie à News Tank, le 04/06/2020. « Le développement de l’alternance est un des objectifs forts du Groupe. Depuis trois ans, nous affichons l’objectif d’avoir 10 % d’alternants dans nos effectifs en 2021, c’est-à-dire, 7.500 jeunes par an. Notre objectif est que 50 % de ces alternants restent chez nous après leur formation pour travailler notamment dans nos métiers techniques », ajoute-t-il.

« Notre expérience de l’apprentissage nous a montré combien c'était une voie d’excellence en matière d’employabilité, d’acquisition de connaissances et de compétences. Nos meilleurs éléments sont nos anciens apprentis/alternants. Depuis des années, nous sommes confrontés, comme d’autres, à la rareté de certaines compétences, notamment dans le métier de la maintenance. Ce métier est protéiforme et il intéresse énormément de secteurs d’activité. Des milliers d’offres ne sont pas pourvues dans nos entités… »

Olivier Hérout détaille également, dans son entretien, l’adaptation du Groupe Engie à la pandémie mondiale de Covid-19 et au confinement. Il décrit notamment l’essor du télétravail qui était déjà pratiqué au sein du Groupe mais qui s’est développé « avec succès » pendant le confinement. La direction des RH souhaite aujourd’hui « passer d’un télétravail contraint par la situation à un télétravail pleinement choisi ».
Olivier Hérout, DRH adjoint du Groupe Engie - © D.R.
Olivier Hérout, DRH adjoint du Groupe Engie - © D.R.

Olivier Hérout répond aux questions de News Tank

Engie fait partie du Collectif « pour une entreprise plus inclusive » qui, avec le Medef, formule des propositions pour le développement de l’alternance. Pourquoi cet engagement du groupe Engie pour l’alternance ?

Le développement de l’alternance est un des objectifs forts du Groupe, au même titre que nous avons l’ambition de féminiser encore davantage nos postes de managers et de former 100 % de nos collaborateurs. Depuis trois ans, nous affichons l’objectif d’avoir 10 % d’alternants dans nos effectifs en 2021, c’est-à-dire, 7.500 jeunes par an. L’enjeu est que 50 % de ces alternants restent chez nous après leur formation pour travailler notamment dans nos métiers techniques.

Actuellement le Groupe Engie permet à 5.000 jeunes, soit 7 % de ses effectifs en France, de suivre une formation en alternance au sein de ses établissements. Pour deux raisons :

  • Une qui relève de sa responsabilité sociale. Être au plus près des jeunes et des territoires est important pour nous. Nous souhaitons montrer à la jeunesse que nous sommes toujours là pour l’accueillir et pour l’accompagner vers l’emploi ;
  • La deuxième raison vient de notre expérience de l’apprentissage qui nous a montré combien c'était une voie d’excellence en matière d’employabilité, d’acquisition de connaissances et de compétences. Nos meilleurs éléments sont nos anciens apprentis/alternants.
    • Depuis des années, nous sommes confrontés, comme d’autres, à la rareté de certaines compétences, notamment dans le métier de la maintenance. Ce métier est protéiforme et il intéresse énormément de secteurs d’activité.
    • Des milliers d’offres ne sont pas pourvues dans nos entités…

Se constituer un vivier à moyen termeL’alternance est une méthode efficace et socialement responsable pour se constituer un vivier à moyen terme : l’apprentissage, les contrats de professionnalisation, des personnes en reconversion dans des « passerelles métiers » (nous travaillons beaucoup avec Pôle emploi). Nous formons de moins en moins de BEP/CAP et de plus en plus de bac pro, bac + 2 jusqu'à bac + 5 parce que nos métiers requièrent des compétences techniques de plus en plus importantes. L’alternance, dont l’apprentissage fait partie, est un facteur d'émergence des compétences.

Avez-vous, cette année, plus de craintes que les années précédentes de ne pas trouver suffisamment d’alternants pour la rentrée prochaine ?

Aider nos collègues des TPE/PME qui sont des pourvoyeurs extrêmement importants de l'apprentissageJe crains surtout que certains managers, très occupés par la gestion de l’après-crise, se disent qu’il va être difficile d’accueillir des alternants cette année. Il va sans doute falloir un peu les convaincre. Mais la principale raison qui nous a conduits à rejoindre le Medef dans cette démarche en faveur de l’alternance est notre volonté d’aider nos collègues des TPE/PME qui sont des pourvoyeurs extrêmement importants de l’apprentissage. Nous craignons qu’après la crise qui les a particulièrement touchés ils se détournent cette année de l’alternance, ce qui serait un drame national. C’est pour cela que nous nous sommes regroupés, pour être solidaires des plus petites entreprises et d’une population fragile comme la jeunesse concernée par l’alternance.

Les entreprises quelle que soit leur taille, ont besoin d’un coup de pouce supplémentaire pour maintenir leur effort sur l’alternance.

 Allez-vous créer un CFA d’entreprise ?

On a surfé sur la vague de la loi « Avenir professionnel » qui permet aux entreprises de créer leur propre CFA pour y réfléchir. Nous sommes satisfaits des collaborations que nous avons avec les différents CFA avec lesquels nous travaillons. Nous nous sommes dit que notre rôle n'était pas de leur faire de la concurrence en créant notre propre CFA.

L’idée est plutôt de nous appuyer sur les partenariats existants, au travers d’un CFA « hors les murs », pour créer des formations qui répondent à nos besoins, auxquelles on peut ajouter des modules spécifiques aux activités du Groupe, en restant dans le cadre légal des diplômes.

Comment le Groupe Engie s’est-il adapté à la pandémie mondiale et au confinement ?

Notre implantation à l'étranger nous a permis de prendre de l'avance pour nous organiserNous avons appris en marchant, comme tout le monde qui était confronté à un virus inconnu et présent partout. Nous avions la chance d’avoir des contacts quotidiens avec nos collègues du Groupe implantés en Chine et dans le reste de l’Asie, qui ont été frappés par cette crise dès le mois de janvier 2020. Cela nous a permis d’avoir une vision du phénomène avec un peu d’avance. Nous en avons appris davantage encore lorsque l’Italie, où notre activité est importante, a été touchée. Cela nous a permis d’anticiper un certain nombre de choses, notamment le recours au télétravail, avant même que le Gouvernement français décide la mise en place du confinement général.

Une cellule de crise composée d'experts internesNous avons très vite travaillé, dès janvier, en cellule de crise. Nous nous sommes entourés d’experts internes dans les domaines de la santé-sécurité, du droit, des RH, auxquels nous avons associé nos médecins du travail internes. Cette anticipation nous a permis d'être plus matures et de donner des orientations avant même la décision de confinement annoncée en Conseil des ministres le 17/03. Il fallait communiquer la nouvelle auprès des 77.000 collaborateurs que compte le Groupe en France et nous organiser en conséquence. Cela ne se fait pas en deux jours.

Au plus fort du confinement :

  • 45 % des collaborateurs étaient en télétravail,
  • 18 % sont restés sur site,
  • 16 % (personnels de notre activité services : maintenance technique au sens large du terme dans les bâtiments publics, interventions sur les chantiers) ont été mis en activité partielle.
  • Nous avons également eu 20 % de salariés en arrêt en comptant ceux (et ils sont nombreux) qui ont pris des congés pendant cette période.

Toutes nos actions ont été déclinées autour de trois grandes priorités : protéger nos salariés et leurs proches du virus, continuer nos activités critiques, et assurer la reprise post-crise.

Nous avons également maintenu le pouvoir d'achat de nos salariésNous avons maintenu les activités essentielles : fourniture de gaz et d'électricité, chaîne du froid pour l’alimentation ainsi que notre intervention auprès de 330 établissements hospitaliers. Nous avons également maintenu le pouvoir d’achat de nos salariés. Au mois de mars 2020, nous avons intégralement assuré les salaires ; en avril, certaines personnes sur des activités opérationnelles se sont retrouvées en chômage partiel mais tous les autres collaborateurs étaient en télétravail ou en activité.

Votre action vis-à-vis des collaborateurs a été dictée par le principe d'équité. Pouvez-vous préciser ?

Des accords de solidarité signés localementDans un souci d'équité et de solidarité avec les collègues concernés par l’activité partielle, nous avons demandé à l’ensemble des collaborateurs situés en France de prendre cinq jours de congés ou de RTT. Au mois de mai, nous avons réitéré le principe sous la forme, cette fois-ci, d’accords de solidarité signés localement.

Ces accords à durée limitée prévoient des dons de jours de congés ou de RTT (monétisés), soit en interne, en solidarité avec les salariés qui étaient en chômage partiel, soit à l’extérieur sous forme de dons à des associations (Fondation des Hôpitaux de Paris notamment, Institut Pasteur).

Aviez-vous une pratique antérieure du télétravail, un accord ou une charte ?

Engie n’est pas une seule et même entité juridique. Même si nous avons une société : Engie SA, nous avons aussi plusieurs autres entités juridiques et par conséquent, un dialogue social très décentralisé. La majorité de nos entités ont signé un accord de télétravail avec leurs partenaires sociaux, permettant sa pratique sur une, voire deux journées par semaine. Cela a permis notamment l’adoption des outils numériques de collaboration, de sécurité et d’identification performants.

Nous avons vécu cette massification forcée du télétravail avec ses vertus et ses contraintes.

Allez-vous renforcer cette pratique ?

Les salariés se satisfont aujourd'hui de leur condition de télétravailleursMalgré la fin du confinement, nous faisons en sorte que le télétravail reste la norme pendant toute la période où la sécurité sanitaire le justifiera. Quelques collaborateurs, pour lesquels il pouvait être nécessaire de se rendre sur leur lieu de travail, avaient la possibilité de le faire. Ils sont seulement 10 % à l’avoir fait au cours des deux premières semaines du déconfinement. Les salariés se satisfont aujourd’hui de leur condition de télétravailleurs.

Le télétravail fera demain partie intégrante de l'organisation du travailIls conserveront toujours cette possibilité de choisir une à deux journées de télétravail par semaine. Il y a de bonnes raisons de penser que la part des collaborateurs qui y ont recours augmentera. Le télétravail fera demain partie intégrante de l’organisation du travail, même s’il y aura toujours quelques « hésitants ». C’est selon moi une vraie révolution culturelle et de nombreux collaborateurs sont demandeurs.

Quels ont été les points positifs du télétravail et les difficultés rencontrées ?

Au bout de quelques semaines le lien social a tendance à se distendreLes premiers résultats sont globalement positifs en termes de production et de concentration. Toutefois, certains salariés ont pu avoir davantage de difficultés que d’autres à gérer leur temps de travail, à séparer leur temps professionnel de leur temps de travail, ont travaillé plus que d’habitude (je pense aux célibataires sans enfant par exemple). Pour les salariés qui ont dû, en même temps, télétravailler et s’occuper de leurs enfants et de leur scolarité, cette période n’a pas non plus été facile à vivre…

D’autre part, on sent qu’au bout de quelques semaines le lien social a tendance à se distendre. Le travail « par écran interposé » a des vertus mais tout ce qui est informel, toutes les relations qui se nouent en présentiel n’existent plus et c’est dommage. Nous allons devoir retisser et retrouver ces moments en commun.

Passer d'un télétravail contraint par la situation à un télétravail pleinement choisiAvec la fin de l’urgence sanitaire il sera plus facile de faire les ajustements pour passer d’un télétravail contraint par la situation à un télétravail pleinement choisi. Point positif : nous n’avons pas observé de troubles psychosociaux liés au confinement et au télétravail. Dès le mois d’avril, nous avons lancé des « pulse surveys » (enquêtes flash) pour connaître l’humeur des salariés. Elles portaient notamment sur le télétravail et l’immense majorité des retours ont été positifs, y compris de la part de parents confinés à la maison avec leurs enfants. Nous avons été agréablement surpris. La bonne qualité des connexions a contribué à faciliter les conditions de travail à distance.

Comment la DRH a-t-elle accompagné cette acculturation au télétravail ?

D’abord, il faut souligner que le télétravail n'était pas une découverte pour beaucoup de nos collaborateurs. Les outils étaient prêts et ils en avaient déjà l’usage pour un grand nombre d’entre eux. Nous avons développé des guides et notre université interne a mis à disposition de nos managers des modules de sensibilisation pour apprendre à gérer à distance.

Au-delà de cela, je note l’immense capacité qu’ont eu les équipes à s’adapter. À partir du moment où tout le monde est confronté à la même situation critique, chacun fait des efforts et change ses habitudes. Quand bien même on est confiné, que la situation est dure à supporter, il faut continuer à faire tourner la boutique et c’est ce qui a été fait.

Cette période a-t-elle été l’occasion pour des salariés de se former ?

Au-delà de l’université interne qui s’adresse surtout aux cadres, de nombreux modules de formation, en lien avec le FNE-Formation ont été proposés, principalement dans le domaine des langues, de la bureautique, du développement personnel, de la sécurité et santé au travail. Cette période de confinement a permis à plusieurs collaborateurs de se connecter à l’extranet qui propose ces modules internes et se former, en particulier sur la prévention incendie.

Et dans le cadre de la reprise ?

Nous avons un programme de formation obligatoire aux gestes barrières pour l’ensemble des collaborateurs. La protection et la santé des salariés priment avant tout, même s’il faut reprendre l’activité et satisfaire nos clients.

Des visites des locaux ont été organisées pour les élus du personnelLa reprise se fait progressivement. Chaque entité juridique a son calendrier d’information/consultation des IRPIRPInstances Représentatives du Personnel. Les réunions se sont déroulées tout au long du mois de mai. Les retours sur la base du volontariat ne sont possibles qu’après vérification que tout est aux normes. Des visites ont été organisées pour les élus du personnel afin qu’ils puissent se rendre compte eux-mêmes que toutes les conditions de sécurité sont remplies : masques obligatoires, gel, marquage au sol, trois personnes au maximum dans l’ascenseur, une chaise sur deux dans les salles de réunion, pas de reprise de la restauration, pas de machine à café…

Nous avons également publié des guides pratiques qui sont remis à l’ensemble des collaborateurs. Ils comportent des fiches pratiques sur les nettoyages et la désinfection, le redémarrage des réglages, des entretiens sur les systèmes de ventilation/conditionnement d’air et protection individuelles, la protection des personnes sur un chantier, sur un site industriel, les bons gestes à avoir face à des installations techniques.

L’accompagnement des collaborateurs se fait de façon très pédagogique à la fois avec des supports, mais aussi des relations interpersonnelles avec chacun des collaborateurs pour vraiment s’assurer de son niveau de connaissance des gestes barrières en toute situation.

À quelle date l’ensemble des collaborateurs auront-ils retrouvé leur poste en présentiel ?

C'est important que les salariés puissent commencer à rentrer avant l'étéLa priorité reste la sécurité sanitaire et, avec elle, le respect des consignes des pouvoirs publics et la protection des collaborateurs. En tout état de cause, je ne pense pas qu’un retour complet du présentiel soit possible avant une reprise effective des cours dans toutes les écoles, collèges et lycées. Cela reste très compliqué pour un grand nombre de familles.

À la Défense, nous sommes passés de 10 % de collaborateurs présents au maximum par étage au début du confinement à 20 % fin mai. Nous sommes en train de réfléchir, en plus du retour volontaire, à un système de rotation des équipes car c’est important que les salariés puissent commencer à rentrer avant l'été et puissent retrouver les liens de collaboration.

Nous ne voulons pas ajouter un stress supplémentaire aux collaborateurs qui vivent déjà un moment difficile. On sait maintenant que le télétravail est une organisation qui fonctionne. Si on peut aller plus vite, tant mieux, mais la pandémie n'étant pas encore éradiquée, nous avançons pas à pas.

 

Olivier Hérout
Fiche n° 39667, créée le 04/06/20 à 14:39 - MàJ le 15/06/20 à 16:51

Olivier Hérout



Parcours Depuis Jusqu'à
Groupe Engie
DRH adjoint, membre du ENGIE50 (Comité opérationnel Groupe) et du Comité de Direction RH d'Engie Janvier 2016 Aujourd'hui
Janvier 2016 Aujourd'hui
Groupe Engie
Chargé du pilotage du volet social du projet de transformation d'Engie Avril 2015 à Janvier 2016
Avril 2015 Janvier 2016
Branche Services à l'énergie d'Engie
DG adjoint en charge des RH, Santé-Sécurité et Sureté 2005 à Avril 2015
2005 Avril 2015
Groupe Engie
DRH d'Elyo Nord Est à Strasbourg, Directeur Développement Carrières de Suez à Paris, Corporate Talent Development Manager chez Tractebel et DRH de Fabricom à Bruxelles 1990 à 2005
1990 2005
Siemens AG à Munich
Juriste en droit social 1987 à 1985
1987 1985
Êtablissement & diplôme Année(s)
London Business School
Master Administration des entreprises et Executive MBA Leading Business, People and Innovation 1986
1986
IGS Paris
Master 2 en RH 1986 - 1986
1986 1986

Engie
Fiche n° 5252, créée le 10/07/17 à 17:19 - MàJ le 16/06/20 à 17:25

Engie

• Statut : société anonyme
• Mission : production et distribution d’énergie
• Création  : devient GDF Suez en 2008 à la suite de la fusion de Gaz de France et Suez puis Engie en 2015
• Présent dans 70 pays
• Effectif : 170 000 collaborateurs
• Chiffre d’affaires 2019 : 60,1 Md€
• Président : Jean-Pierre Clamadieu
• Direction générale collégiale (depuis le 24/02/2020, date de départ d’Isabelle Kocher) :
-
Claire Waysand, Secrétaire générale ;
- Paulo Almirante (DGA et Directeur général des opérations) ;
- Judith Hartmann (DGA et Directrice financière).
• Directeur général adjoint, en charge des ressources humaines : Pierre Deheunynck
Contact
• Tél. :
01 44 22 24 35



Engie
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92930 Paris la defense Cedex - FRANCE
Téléphone : 01 44 22 00 00
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Fin
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