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« Le lien collaborateur-entreprise sert le développement du business » (F.Marlé/OranginaSuntoryFrance)

News Tank RH - Paris - Entretien n°125784 - Publié le 30/07/2018 à 12:27
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Florence Marlé - ©  D.R.

Orangina Suntory France vise une croissance de ses ventes en volume de 4 à 6 % cette année, sur un marché stable, avec des marques comme Orangina, Schweppes, Pulco et May Tea auxquelles s’ajoutent d’autres marques incontournables comme Champomy ou Pampryl. « Nous n’obtiendrons cette performance qu’avec l’engagement de nos collaborateurs » déclare Florence Marlé, DRH de Orangina Suntory France à News Tank le 27/07/2018.

« Nous sommes persuadés que tout ce qui permet de renforcer le lien entre nos collaborateurs et l’entreprise sera source de développement du business. »

« Depuis quatre ans, nous menons une enquête d’engagement avec Towers Watson. Les résultats sont considérés comme un indicateur clé en interne. »

Le groupe a également profité de l’obligation légale de renégociation d’un accord sur l’égalité professionnelle pour élargir le thème de la négociation à la QVT qualité de vie au travail . La négociation a débouché sur la signature d’un accord de 60 mesures pour favoriser l’engagement et l'épanouissement de nos collaborateurs, avec des mesures sur la parentalité, l'équilibre des temps de vie ou encore la mise en place du télétravail. « Améliorer la QVT passe également par des mesures de bon sens comme le fait de ne pas programmer de réunion le jour de la rentrée scolaire, ne pas débuter de réunion après 18h00. »

« Lorsque je suis arrivée en 2016, les représentants des organisations syndicales du groupe se sont demandés d’où je venais et puis ils ont constaté que je croyais réellement dans le dialogue social. Je suis convaincu que notre avenir nécessite de nous adapter en permanence. Notre capacité à négocier et signer des accords est une condition de notre capacité d’adaptation. »


Florent Marlé DRH répond aux questions de News Tank

Que représente le groupe Orangina Suntory en France ?

Suntory est un groupe japonais de 38 000 collaborateurs détenu par la même famille depuis la 5e génération. Orangina Suntory France est la plus importante business unit du group en Europe avec 6 établissements, tous basés en France, dont 4 usines pour 1 300 salariés. Le siège est situé à Neuilly-sur-Seine, auquel s’ajoutent des services clients et fonctions support à Aix-en-Provence.

L’entreprise est d’abord née en 2009 du rachat d’Orangina Schweppes, par Suntory, à des fonds d’investissement. En 2011 le groupe prend le contrôle de l’Européenne d’embouteillage et de ses quatre usines d’embouteillage de Meyzieu (Rhône) ; Donnery (Loiret), Châteauneuf-de-Gadagne (Vaucluse) et la Courneuve (Seine-Saint-Denis). En 2015, les deux entreprises se rassemblent sous la même bannière pour former Orangina Suntory France.

Quels sont les enjeux stratégiques du groupe ?

Nous avons d’abord un sujet de croissance, avec l’ambition d’augmenter nos ventes en volumes de 4 % à 6 % cette année, sur un marché stable. Nous disposons pour cela de 5 marques phares : Oasis, la marque leader des boissons aux fruits, Orangina, Schweppes, Pulco et May Tea auxquelles s’ajoutent d’autres marques incontournables comme Champomy ou Pampryl.

tout ce qui permet de renforcer le lien entre nos collaborateurs et l’entreprise sera source de développement du business »

Notre conviction, c’est que nous n’obtiendrons cette performance qu’avec l’engagement de nos collaborateurs. Nous sommes persuadés que tout ce qui permet de renforcer le lien entre nos collaborateurs et l’entreprise sera source de développement du business.

S’agit-il d’une stratégie mondiale ou d’une culture propre à Orangina Suntory en France ?

Il s’agit d’une vision commune à l’ensemble du groupe Suntory. En revanche le fonctionnement du groupe reste très décentralisé. C’est d’ailleurs un facteur d’attractivité. Sur un marché où beaucoup d’acteurs sont globalisés, un jeune candidat qui nous rejoint, sur une fonction marketing par exemple, pourra gérer sa marque de la conception du produit jusqu’à sa commercialisation en passant par sa communication.

Quels sont vos besoins de recrutement et où en êtes-vous sur votre marque employeur ?

Sur un effectif de 1.300 personnes, nous devrions recruter cette année autour de 140 collaborateurs, dont une majorité pour les équipes de forces de vente. Le turn-over se limite à 10 % par an, avec un niveau plus élevé sans surprise, pour les équipes terrain.

Pour notre marque employeur, nous bénéficions de l’attractivité des marques (…) il n’en reste pas moins que les exigences du business sont on ne peut plus sérieuses »

Pour notre marque employeur, nous bénéficions de l’attractivité des marques, à l’image des campagnes comme Schweppes avec Penelope Cruz ou avec les personnages des Petits fruits. Venant dernièrement du secteur de la pharmacie, le changement est pour moi important du fait de la légèreté et du côté plaisir des produits. Il n’en reste pas moins que les exigences du business sont on ne peut plus sérieuses, notamment sur des aspects comme le reporting.

En tant que DRH, quels sont vos leviers de suivi et de développement de l’engagement des équipes ?

Depuis quatre ans, nous menons une enquête d’engagement avec Towers Watson. Les résultats sont considérés comme un indicateur clé en interne. Nous communiquons sur les résultats au niveau global, mais également dans chaque direction et lors des réunions mensuelles dans nos six établissements.

Ces résultats débouchent sur des ateliers thématiques que nous appelons « your voice ». Nous avons développé la culture de ce que nous appelons le :
• “Je” ;
• “Nous” ;
• “Ils”.

L’idée est d’aborder chaque sujet en nous demandant, à chaque fois : “ce que “je” peux faire” sur le sujet, “ce que “nous” pouvons faire en tant qu'équipe” et “ce qu’ils l’entreprise" ('ils') peut faire au niveau global”. Sur un sujet comme l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, si je constate, comme manager, que nous n’avons pas progressé entre deux éditions de l’enquête d’engagement, j’invite chacun de mes collaborateurs à s’interroger :
• “que puis-je faire pour mon équilibre ?”,
• “que pouvons-nous faire sur le sujet à l’échelle de l’équipe ?”,
• “que peut faire l’entreprise pour améliorer l’équilibre des temps de vie ?”

Qu’avez-vous mis en place récemment sur ce sujet précis de l’équilibre des temps de vie, et de la QVT ?

Par exemple, nous faisons venir un coach sportif tous les midis, en partenariat avec Urban Challenge qui propose chaque jour de la semaine, une activité différente. Cela permet ainsi de nombreux collaborateurs du siège de pratiquer du sport tout en préservant l'équilibre des temps de vie.

Sur la QVT, nous avons profité de l’obligation légale de renégociation d’un accord sur l’égalité professionnelle pour élargir le thème de la négociation »

Sur la QVT qualité de vie au travail en général, nous avons profité de l’obligation légale de renégociation d’un accord sur l’égalité professionnelle pour élargir le thème de la négociation. C’est ainsi que nous avons signé un accord global sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la QVT avec tous nos syndicats (CFDT, SAPGBO, CGT, CFE-CGC), le 26/04/2017. L’accord regroupe près de 60 mesures pour favoriser l’engagement et l'épanouissement de nos collaborateurs.

Quelles-sont les principales innovations de cet accord ?

Nous avons introduit des mesures sur la parentalité, comme :

• la prise en charge des 13 jours de congés paternité rémunérés à 100 % du salaire net;
• 10 jours de congés rémunérés par an, en cas de maladie d’un enfant;
• 3 demi-journées de congés rémunérées pour permettre au père d’accompagner leur compagne enceinte, lors des examens de surveillance médicale ;
• la possibilité pour les nouveaux parents de convertir leur 13e mois en jours de congés utilisables pendant les trois premières années de l’enfant, soit jusqu’à 22 jours de congés supplémentaires dans l’année, pour un salarié à temps plein. À date, douze parents ont déjà utilisé cette possibilité de conversion du 13e mois.

Nous avons également introduit une mesure davantage dédiée à l’accompagnement des salariés en charge d’un parent âgé malade ou dépendant. Nous avons mis en place une ligne téléphonique dédiée, opérée par le prestataire spécialisé Responsage. Pour le salarié ou son conjoint préoccupé par la situation de dépendance de l’un de ses parents, Responsage propose une aide confidentielle et personnalisée : des conseillers experts orientent et conseillent les salariés dans leurs démarches (prise de contact, aides financières, services à domicile…) pour permettre une meilleure prise en charge de leur proche. À ce jour, 38 de nos collaborateurs ont été accompagnés par ce service.

Comme beaucoup d’entreprises, nous proposons également un service de conciergerie, sur le siège social.

Sur l’équilibre des temps de vie, comment avez-vous abordé le droit à la déconnexion ?

déconnexion : je crois davantage dans la sensibilisation plutôt qu’en une interdiction pure et simple. »

Améliorer la QVT passe également par des mesures de bon sens comme le fait de ne pas programmer de réunion le jour de la rentrée scolaire, ne pas débuter de réunion après 18h00. Nous avons introduit un message dans les mails expédiés avant 8h00 et après 20h00, qui précise au salarié qu’il n’est pas obligé de le lire immédiatement et encore moins d’y répondre. Nous disposons d’un chat pour communiquer en interne et nous demandons aux salariés de ne pas l’utiliser après 22 heures. Je crois davantage dans la sensibilisation plutôt qu’en une interdiction pure et simple.

Dans l’accord sur la QVT nous avons introduit le télétravail à raison d’une journée hebdomadaire pour tous les métiers à l’exception de la production. Les premiers sites concernés sont donc ceux de Neuilly-sur-Seine et d’Aix-en-Provence.

Vous avez introduit des groupes d’échanges intergénérationnels sur vos sites. Pour quelles raisons ?

Nous disposons de réunions mensuelles sur tous nos sites, que nous appelons “Shake Live”, qui permettent de communiquer des informations générales sur l’entreprise, à nos équipes. Chaque réunion s’achève par un échange de type questions-réponses pour favoriser l’expression des salariés.

Les nouveaux groupes d’échanges intergénérationnels introduits par l’accord se réunissent quant à eux, sur des sujets précis, à raison de deux réunions par an, sur chaque site. Ils se composent de membres de l’encadrement du site et de 10 collaborateurs, 5 hommes et 5 femmes, de différents métiers, en mixant les classes d’âge. La première rencontre a porté sur la question “comment s’entraider entre les générations ?”. L’intergénérationnel pose des questions aussi simples que le choix des modes de communication : les jeunes générations préfèrent communiquer via l’intranet alors que nos séniors privilégient le face-à-face.

Nous préparons la deuxième édition de ces réunions et le sujet devrait tourner autour du thème “vivre ensemble et travailler à la performance collective”, sur la base des attentes remontées par les managers.

Que retirez-vous de votre première négociation sociale depuis votre arrivée à la DRH de Orangina Suntory France ?

Je suis convaincu que notre avenir nécessite de nous adapter en permanence. Notre capacité à négocier et signer des accords est une condition de notre capacité d’adaptation.  »

Lorsque je suis arrivée en 2016, les représentants des organisations syndicales du groupe (CFDT, SAPGBO, CGT, CFE-CGC) se sont demandés d’où je venais et puis ils ont constaté que je croyais réellement dans le dialogue social. Je suis convaincu que notre avenir nécessite de nous adapter en permanence. Notre capacité à négocier et signer des accords est une condition de notre capacité d’adaptation. 

À l’issue de la négociation, l’un des signataires m’a dit qu’il était fier de cette signature. Tout l’enjeu est ensuite de faire vivre l’accord et de suivre la réalité de sa mise en oeuvre. Nous avons défini des KPI Key Performance Indicator - indicateurs clés de performance pour chaque disposition du texte afin de s’assurer de l’efficacité des différentes mesures. Si certaines mesures ne fonctionnent pas, Nous les supprimerons. Ces KPI sont reportés dans la BDES Base de données économique et sociale .

Nous avons également conçu un film d’animation, pour présenter les dispositions de l’accord de manière ludique et identique sur tous les sites et engager l’ensemble de nos collaborateurs.

Aujourd’hui, nous avons mis en place 95 % des dispositions. L’accord prévoyait la négociation d’un accord particulier sur les modalités de don de jours de congés dans le cadre d’un don solidaire pour aider les salariés qui doivent assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave. Nous travaillons actuellement sur ce sujet.

Nous allons négocier à la rentrée, la mise en place du CSE Comité social et économique qui sera pour nous l’occasion de moderniser notre dialogue social.

Orangina Suntory France: vidéo de présentation de l'accord QVT -

Florence Bourgeois-Marle


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Parcours

Nutricia Medical Nutrition
DRH
Danone Produits Frais France
DRH opérations & relations sociales
Danone groupe
Responsable développement des organisations et des compétences
Lu France
RRH Siège
Lu France - Groupe Danone
RRH de sites industriels (Calais, puis Evry, puis Chateau-Thierry)

Établissement & diplôme

Institut d’administration des entreprises d’Aix-Marseille (IAE Aix-Marseille)
DESS RH & Diplôme universitaire management RH
Aix Marseille 2
Maîtrise Sciences économiques option gestion des RH
IUT La Garde Toulon
DUT Gestion d’administration des entreprises

Fiche n° 32200, créée le 30/07/2018 à 11:21 - MàJ le 24/08/2018 à 12:34

Orangina Suntory France

• Filiale du groupe familial Suntory, entreprise de production de boissons aux fruits pour le marché français (Orangina, Oasis, Schweppes, Pulco, Champomy et MayTea)

• Création : le groupe Suntory (Japon - 1899) achète Orangina (France - 1936) en 2009, puis l’Européenne d’embouteillage en 2011.

• Effectif : 1300 collaborateurs
• Présence : 6 établissements en France dont 4 sites de production.
• Chiffre d’affaires 2017  : 870 M€

• PDG : Bertrand Delmas
• Contact : Yoann Lorho, Responsable de la communication externe.
• Tél. : 01 49 68 70 00

Catégorie : Entreprises de Taille Intermédiaire


Adresse du siège

52 Boulevard du Parc
92200 Neuilly-sur-Seine France


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Fiche n° 6056, créée le 16/11/2017 à 11:18 - MàJ le 16/11/2017 à 11:57

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